Трудовой договор - контракт

коллективные результаты работы. При повременной оплате труда величина

зарплаты работника зависит от фактически отработанного времени и его

тарифной ставки (оклада). Тарифная ставка – это размер оплаты труда

работника за единицу времени. При определении размера заработной платы

умножают тарифную ставку (с учетом коэффициента) на количество отработанных

часов (дней). Применяют повременную оплату труда в тех случаях, когда

невозможно или сложно учесть личный трудовой вклад работника, либо степень

его усилий не влияет или мало влияет на результат деятельности.

При сдельной системе оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным

расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций.

При принятии такой системы администрация по согласованию с профсоюзным

органом устанавливает нормы труда, с помощью которых определяется сдельная

расценка. Сдельная расценка – размер оплаты за единицу изготовленной

продукции или за выполнение определенной операции надлежащего качества. При

определении сдельной расценки делят тарифную ставку на установленную норму

выработки для этого времени или умножают на соответствующую норму времени.

Сдельная система разделяется на несколько разновидностей: о прямая сдельная

система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества

изготовленной продукции или выполненных операций;

сдельно-прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для

оплаты той продукции (операции), что находится за пределами установленной

нормы;

косвенная, которая применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные

работы, обеспечивающие основные категории рабочих.

Оплата труда этих работников производится в процентном отношении к ставкам

основных категорий работников. Таким образом, результаты труда одних

работников косвенно влияют на размер заработка других.

Коллективная сдельная оплата труда (бригадная) применяется, когда учет

результатов каждого конкретного работника затруднителен. Для усиления

материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных

обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут

вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год,

другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения,

утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам

работы за год производится администрацией предприятия, учреждения,

организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, – это дополнительная

надтарифная оплата за достижение результатов в работе, которые превышают

предусмотренные тарифами условия.

Право на премию определяет показатель премирования. Он устанавливает

количественные и качественные требования, и если результаты работы не

достигли показателя премирования, то права на премию не возникает. Помимо

показателя премирования могут быть установлены условия премирования –

дополнительные требования, при невыполнении которых премия либо совсем не

начисляется, либо уменьшается в размере. Показатель и условия премирования

выбираются и закрепляются в локальных нормативных актах предприятия. На

этом же уровне принимается способ определения размеров премий,

обстоятельства, лишающие работника права на премию или уменьшающие ее

размер, источники средств премирования.

Премии, не обусловленные системой оплаты труда, – это поощрительные премии,

не связанные с результатами труда. Такое премирование является правом, а не

обязанностью администрации, и премии могут начисляться без дополнительного

обоснования. Они не включаются в средний заработок.

Система оплаты труда на предприятии может измениться. Право на изменение

условий оплаты труда принадлежит администрации, которая обязана известить

работников о введении новых условий оплаты труда или изменении условий

оплаты труда не позднее чем за два месяца (ст. 85 КЗоТ).

Согласно ст. 85 (1) КЗоТ при выполнении работ в условиях труда,

отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации,

при совмещении профессии, при работе в сверхурочное время, в ночное время,

в праздничные дни и других), предприятия, учреждения, организации обязаны

производить работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их

выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями

самостоятельно и фиксируются в коллективных трудовых договорах (положениях

об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных

законодательством.

При выполнении работ различной квалификации работниками повременщиками и

служащими оплата производится по расценкам более высокой квалификации. Труд

рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы.

Межразрядная разница выплачивается, если это предусмотрено коллективным

договором.

Размеры доплат при совмещении профессий устанавливаются по соглашению

сторон. За первые два часа сверхурочной работы установлена доплата в

полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Работа в праздничные дни не может быть оплачена менее чем в двойном

размере. По желанию работника ему предоставляется другой день отдыха.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом в

коллективном договоре, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. При

невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за

фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не

может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда

(оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата

производится в соответствии с выполненной работой.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата

труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная

заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей

тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Общие правила исчисления среднего заработка определяются законодательством.

Кроме того, установлен специальный порядок подсчета среднего заработка,

действующий при начислении пенсий, возмещении ущерба, определении размера

пособий по временной нетрудоспособности.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных

категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки

выплаты зарплаты.

Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один

день до начала отпуска.

Администрация обязана выплатить работнику заработную плату в полном

размере, за исключением определенных законодательством случаев, когда

возможно произвести удержания: о по распоряжению государственных органов

(налоги, штрафы, взносы в пенсионный фонд); о с целью исполнения

обязательств граждан перед другими лицами (алименты и иные выплаты по

исполнительным документам); о в связи с необходимостью погашения

задолженности предприятию, где трудится работник, по распоряжению

администрации.

Администрация может произвести удержание при увольнении работника до

окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск, за

неотработанные дни отпуска. Но если работник уволился по таким причинам,

как призыв на военную службу, перевод на другое предприятие, переход на

выборную должность, направление на учебу или выход на пенсию, то удержание

не производится.

Размеры удержаний также ограничены. Согласно ст. 125 K3oT при каждой

выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать

двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, -

пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам

(документам) за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят

процентов заработка.

Ограничения, установленные выше, не распространяются на удержания из

заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании

алиментов на несовершеннолетних детей. Не допускается удержания из

выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно

законодательству, не обращается взыскание. Приведем примеры статьи «Оплата

труда» в трудовом договоре (контракте):

Оплата труда.

1. За выполнение обязанностей в соответствии со статьей «Обязанности

Работниками настоящего Контракта Работнику устанавливается заработная плата

в размере рублей в месяц.

2. Премирование Работника по достигнутым результатам труда производится

Нанимателем в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка

(Положением о персонале).

3. В случае, если Работник добросовестно исполняет свои обязанности,

повышает уровень своих профессиональных знаний и навыков, тщательно

соблюдает условия настоящего Контракта, заработная плата, предусмотренная

пунктом 1 настоящей статьи, может быть повышена.

4. Работник может быть переведен на другую постоянную работу с изменением

заработной платы. В этом случае трудовые отношения Работника с Нанимателем

сохраняются, но действие настоящего Контракта прекращается заключением

нового контракта с указанием других трудовых обязанностей и условий оплаты

труда.

5. Наниматель обязуется производить перерасчет заработной платы в связи с

развитием инфляционных процессов в стране.

6. Порядок и сроки выплаты заработной платы устанавливаются Нанимателем, но

не должны ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством.

7. При расторжении Контракта Работнику выплачивается выходное пособие в

случаях, предусмотренных законодательством.

Оплата труда

1. Работнику устанавливается заработная плата в размере рублей в месяц-

2. Работнику устанавливается:

-надбавка в размере рублей ежемесячно;

-премия в размере рублей ежемесячно:

-премия в размере рублей ежеквартально;

-вознаграждение по итогам работы за год в рублей (или в

размере % от среднемесячного заработка).

3. Надбавки, премии и вознаграждения устанавливаются в следующих

случаях:

4. Размеры и формы оплаты труда могут быть пересмотрены по соглашению

сторон.

Факультативные условия трудового договора (контракта)

К факультативным относятся такие условия, которые не влияют на сам факт

заключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения

сторон, но не могут ухудшать положение работника по сравнению с

законодательством и нормативными актами. В трудовом договоре (контракте)

невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:

основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий); о не

предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;

введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев,

предусмотренных законодательством; о порядок рассмотрения индивидуальных

трудовых споров.

Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для

сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным

основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные

условия не могут вносить каких-либо ограничений или дополнительной

ответственности для работника, то и нарушение их последним не служат

причиной для расторжения трудового договора (контракта).

Факультативные условия бывают разнообразными по характеру и назначению.

Срок действия договора

Согласно ст. 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет;

на время выполнения определенной работы.

Чаще всего заключается трудовой договор без указания срока, то есть на

неопределенный срок, что выгоднее работнику. Работодателя же больше

устраивает срочный трудовой договор. Для установления соответствующих

гарантий работникам Верховный Совет России принял Рекомендацию

Международной организации труда и включил в качестве обязательной правовой

нормы ограничения в заключении трудовых договоров на определенный срок.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые

отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом

характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов

работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Срочные трудовые договоры обычно заключаются с сезонными работниками,

работниками, замещающими постоянных, работниками, ожидающими вакансий на

другом предприятии. Непосредственно предусмотрено законом заключение

срочного договора с руководителем предприятия, преподавателями

образовательных учреждений.

Если стороны заключают срочный трудовой договор, они вправе выбрать любую

продолжительность срока действия договора в пределах максимального (пять

лет) срока, за исключением договоров с временными работниками, которые

заключаются на срок до двух месяцев, при некоторых условиях – до четырех

месяцев. Временные работники должны быть предупреждены о сроке их работы,

то есть это условие фиксируется в трудовом договоре.

Если же это не было сделано, принятые работники рассматриваются как

постоянные.

Приведем пример соответствующей статьи трудового договора (контракта):

Срок действия Контракта.

1. Срок действия настоящего Контракта установлен соглашением сторон и равен

трем годам.

2. По истечении указанного срока Контракт может быть продлен на новый срок

либо расторгнут.

3. Если по истечении срока настоящего Контракта трудовые отношения

фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения,

то действие Контракта считается продленным на неопределенный срок.

4. Работодатель обязан не менее чем за два месяца поставить Работника в

известность о том, что продлять действия Контракта не собирается.

Испытательный срок

Испытание с целью проверки соответствия подготовленности и знаний работника

порученной работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено

законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному

согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия,

договор либо не заключается вовсе, либо заключается без данного условия.

Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину

его предела.

Максимальный срок испытания установлен законом и не может быть увеличен

даже по взаимному согласию сторон. Согласно ст. 22 КЗоТ срок испытания,

если иное не установлено законодательством, не может превышать трех

месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным

органом, – шести месяцев.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и

другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным

причинам.

Приведем пример соответствующей статьи трудового договора:

Испытательный срок.

1. Работнику устанавливается испытательный срок – два месяца.

2. Если по истечению испытательного срока Работник продолжает работу и

Работодатель не заявляет об освобождении Работника, он считается принятым

на работу, и последующее расторжение договора возможно только на общих

основаниях.

3. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель освобождает

Работника от работы без согласования с профсоюзным органом.

4. Выплата выходного пособия при неудовлетворительном результате испытания

не производится.

Служебные командировки

Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению руководителя

на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания

вне места его постоянной работы. Если условия постоянной работы носят

разъездной или подвижный характер, либо работа постоянно протекает в пути,

то такие служебные поездки командировками не являются.

Существует особый порядок возмещения расходов в связи со служебными

командировками. Согласно ст. 116 КЗоТ работникам, направляемым в служебные

командировки, оплачиваются:

расходы по проезду к месту назначения и обратно;

расходы по найму жилого помещения;

суточные за время нахождения в командировке.

За командированными работниками сохраняются в течение всего времени

командировки место работы (должность) и средний заработок. Расходы по

проезду к месту командировки и обратно возмещаются работнику в размере

стоимости проезда воздушным, железнодорожным, водным, автомобильным

транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по

государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату

услуг по предварительной продаже проездных документов и за пользование в

поездах постельными принадлежностями.

Министерство финансов РФ совместно с Министерством труда РФ издало письмо

"Об изменении норм возмещения командировочных расходов с учетом изменения

индексации цен». Согласно внесенным в него изменениям с 1 февраля 1995 года

вводятся следующие нормы возмещения командировочных расходов:

Оплата найма жилого помещения производится по фактическим расходам,

подтвержденным соответствующими документами, но не более 60 тысяч рублей в

сутки. При отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого

помещения возмещаются в размере 2 тысячи рублей в сутки.

Оплата суточных производится в размере 10 тысяч рублей за каждый день

пребывания в командировке.

Оплата суточных работникам, командируемым в районы Крайнего Севера и

приравненные к ним местности, а также Хабаровский, Приморский края и

Амурскую область, производятся в повышенных размерах. Размеры и порядок

выплаты суточных при краткосрочных командировках за границу также

регулируются государством.

Эти нормы установлены для государственных предприятий. Разумеется,

предприятия иной формы собственности вправе установить для своих работников

сверхнормативные выплаты в счет возмещения расходов. Но по нормам,

установленным для государственных предприятий, затраты на командировки

работников негосударственных предприятий, связанные с производственной

деятельностью, включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

Дополнительные выплаты, связанные с командировкой работников этих

предприятий, могут производиться за счет прибыли, остающейся в их

распоряжении после уплаты в бюджет налогов и прочих обязательных платежей.

Приведем далее пример соответствующей статьи трудового договора

(контракта):

Служебные командировки.

1. В случае необходимости исполнения Работником своих обязанностей вне

постоянного места работы он может быть командирован Работодателем на срок

не более 30 дней (не считая времени нахождения в пути) в другую местность.

2. Гарантии и компенсации, а также необходимая документация, связанная со

служебными командировками, устанавливаются действующим законодательством и

Положением о служебных командировках.

3. Работник по уважительным причинам может отказаться от командировки.

4. Командирование Работника на срок, более длительный, чем указанный выше,

возможно только по соглашению сторон. Если Работника не устраивает

длительный срок командировки, он вправе отказаться от нее, не приводя

дополнительных аргументов.

5. На все время пребывания в командировке за Работником сохраняется его

место работы (должность).

Повышение квалификации

Дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность

периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации

и использование других возможностей для того, чтобы иметь в своем

распоряжении хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал.

В период обучения на курсах повышения квалификации за ними сохраняется

место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные

законодательством. Нормы и порядок возмещения таких расходов утверждаются

Постановлениями Министерства труда РФ.

За работниками предприятий независимо от форм собственности на время их

обучения (подготовка, переподготовка кадров, обучение вторым профессиям,

повышение квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная

плата по основному месту

работы. Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от

работы, выплачиваются суточные по нормам, установленным при командировках

на территории РФ.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время

нахождения в пути осуществляется по месту основной работы. На время

обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой

расходов за счет направляющей стороны. Руководители министерств, ведомств,

государственных предприятий могут разрешать в порядке исключения

производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов: о в

бюджетных организациях – за счет экономии по смете на их содержание; о в

организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, – в

пределах имеющихся средств; о в других организациях и на предприятиях – за

счет прибыли, остающейся в их распоряжении после выплаты установленных

действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в

бюджет.

Приведем далее пример соответствующей статьи в трудовом договоре:

Повышение квалификации.

1. Постоянное повышение квалификации – право и обязанность Работника.

Работник не вправе отказываться от любого предложения Работодателя повысить

квалификацию путем обучения за счет Работодателя.

2. Обязанность Работодателя – обеспечить Работнику необходимые условия для

поддержания и повышения уровня профессиональной квалификации.

3. В случае необходимости перехода на новую продукцию, технологию, новые

методы организации производства и управления Работодатель обязан

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7