Трудовой договор - контракт

Трудовой договор - контракт

Курсовая работа

по предмету:

Экономика труда

Тема:

Трудовой договор (контракт), его применение в современных условиях.

студент 4-го курса:

преподаватель:

Москва 1999г.

План:

1. Понятие трудового договора (контракта) и его назначение.

2. Содержание трудового договора (контракта) и рекомендации по его

составлению.

3. Прекращение трудового договора (контракта).

4. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе

работника.

5. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе

администрации.

6. Дополнительные основания прекращения трудового договора.

7. Трудовой договор (контракт). Рассмотрение некоторых вопросов применения

трудового договора (контракта) в «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».

8. Список литературы.

Приложение.

1. Понятие трудового договора (контракта) и его назначение.

Согласно Кодексу законов о труде РФ (далее КЗоТ) трудовой договор

(контракт) – это соглашение между трудящимися и предприятием, учреждением,

организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по

определенной специальности, квалификации или должности с подчинением

внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация

обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия

труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и

соглашением сторон (ст. 15).

Путем заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Ведь

каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду.

Он может вести предпринимательскую деятельность сам или вступить в

договорные отношения с другими предпринимателями либо государственными

хозяйственными структурами.

Какие-либо изменения в трудовом договоре возможны только с согласия

работника, прекратить же обязательства по договору он может либо в любой

момент по собственному желанию, либо по согласию сторон (при срочном

трудовом договоре).

Право каждого гражданина на труд обеспечено законодательно. Статьей 16 КЗоТ

запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было

прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных

преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы,

национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения,

места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к

общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с

деловыми качествами работника, не допускается. При этом надо учитывать, что

различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу,

которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо

обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной

социальной и правовой защите, дискриминацией не являются. На практике это

положение нарушается довольно часто. Предположим, например, что

руководитель предприятия хочет нанять на работу личного секретаря и дал

объявление в газету или заявление на биржу занятости, где перечислил

необходимые требования. К нему приходит гражданин, чьи профессиональные

качества удовлетворяют поставленным требованиям, но руководитель испытывает

к нему личную антипатию. Скорее всего он не возьмет гражданина на работу,

но если его отказ не будет надлежащим образом обоснован, то этот гражданин

вправе обратиться в суд, поскольку нарушено его право на труд.

Главная функция трудового договора – это то, что именно он порождает

трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила

конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность

физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является

товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в

собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким

образом, с экономической точки зрения трудовой договор – это договор купли-

продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.

Еще одна функция трудового договора – это то, что он служит правовой формой

организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой

договор определяется расстановка рабочей силы на производстве,

распределяются трудовые обязанности персонала.

Помимо того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он

регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет

изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает

прекращение трудовых правоотношений.

Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг

вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных

отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника,

конкретизировать его трудовые обязанности.

Действующее трудовое право создавалось применительно к ситуации, когда

государство-монополист выступало в качестве и нанимателя, и законодателя, и

исполнителя законов. В настоящее время ситуация коренным образом

изменилась. В народном хозяйстве занято 48% всего населения, из них 14,2

млн. в частном секторе, 14,4 млн. на предприятиях со смешанной формой

собственности. Понятно, что в этих условиях существующее законодательство о

труде не может должным образом регулировать трудовые правоотношения.

Естественно, основным их регулятором выступает трудовой договор (контракт).

2. Содержание трудового договора (контракта) и рекомендации по его

составлению.

Содержание трудового договора (контракта).

Права и обязанности сторон, регулируемые законодательством о труде

Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные

права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора

устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового

договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут

изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по

взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с

установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и

не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового

договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые

тем не менее действуют и регулируют их отношения.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством

норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в

трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением

сторон условия.

Постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 года утверждены

Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной

форме и Примерная форма трудового договора (контракта), которые я и привожу

далее:

Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной

форме

В соответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в

редакции от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор (контракт) заключается в

письменной форме. В целях оказания практической помощи предприятиям,

учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с

работниками разработаны Рекомендации по их заключению и Примерная форма

трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) в письменной

форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых

отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора

(контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная

форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации

достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. При заключении

трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные

условия: место работы – наименование предприятия, куда принимается

работник; трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по

определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату

начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой

договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на

предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие

обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу

дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока,

о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и

совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации,

продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и

времени отдыха и др. Установление дополнительных условий трудового договора

(контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с

законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым,

специальным) и коллективным договором. Закон не связывает соблюдение

письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой

договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными

работниками, по основному месту работу и при совместительстве, надомниками

и т. п.

1. Сторонами трудового договора (контракта) являются: в качестве

работодателя – предприятие любой формы собственности, учреждение,

организация, отдельные граждане; в качестве работника – граждане, достигшие

16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет,– в

случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Предприятие может

делегировать право по приему (увольнению) работников своим филиалам,

отделениям, представительствам и т. п., что должно быть закреплено в его

Уставе (Положении). При непредставлении такого права самостоятельному

подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно

с руководителем предприятия. Прием на работу оформляется приказом

(распоряжением) администрации предприятия на основании письменного

трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику

под расписку.

2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение

(цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается

работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия

труда, полагающиеся льготы.

3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии

(должности), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в

соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или

Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными

справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических

исполнителей) (ТКС), так как определенная регламентация наименования

профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время

механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении

вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда,

условиями пенсионного обеспечения и др. Если в содержании работ на рабочем

месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и

более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, то

наименование профессии (должности), на которую принимается работник,

рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным

весом в объеме предусматриваемых работ. Совмещение профессий (должностей)

может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора

(контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия

совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о

работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных

обязательств работника.

4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все

важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон. В письменной

форме трудового договора (контракта) целесообразно определить обязанности

работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он

принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения

производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения

режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей

производится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего

места в должностной инструкции. Согласование и четкое определение

обязанностей в трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и

работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное

распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость

работника, а для работника создает определенность относительно объема

выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов. Если

работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это

условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте).

5. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой

договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на

определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной

работы. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время

выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна

быть выполнена. Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда

трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок: а) с

учетом характера предстоящей работы; б) с учетом условий ее выполнения; в)

с учетом интересов работника; г) в случаях, непосредственно предусмотренных

законом. В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с

руководителями предприятий (ст. 31 Закона РСФСР «0 предприятиях и

предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г.), работниками

образовательных учреждений (ст. 56 Закона Российской Федерации "Об

образовании" от 10 июля 1992 г.) и др.

6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника

поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен

испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если

работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре

(контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое

время).

7. Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является

администрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому

договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности

эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасности

и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с

правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать

работникам обусловленную договором заработную плату. В трудовой договор

(контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению

квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при

необходимости, и переобучению под будущее развитие производства, а также

обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в пред-

трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику.

Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение

работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для

работника создает определенность относительно объема выполняемых работ,

возможность правильного решения спорных вопросов. Если работник по

должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие

рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте).

оставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, создании

соответствующих условий для их приобретения.

8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на

предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном

договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии

тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически

пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных

результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже

установленного государством минимума. Регулирование оплаты труда работников

бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и

исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой

тарифной сетки. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать

размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии

(должности), квалификационному разряду и квалификационной категории,

предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном

акте. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности

выполняемой работы, личного трудового вклада. По соглашению сторон может

быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем

акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам,

действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более

высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией

работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за

равное количество и качество труда равную оплату. Кроме размера тарифной

ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены

различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за

ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. По

соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки

конкретизируются и, в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению

с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит

локальным нормативным актам, действующим на предприятии. В трудовом

договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или

должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон

исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по

основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут

договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей),

например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по

итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам,

действующим на предприятии. Различные виды поощрения работников,

действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном

трудовом договоре (контракте), например, премии, вознаграждения по итогам

года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

9. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового

распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников.

Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать

режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени,

гибком графике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре (контракте)

производится соответствующая запись.

10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность

ежегодного отпуска работника. Продолжительность отпусков может быть

дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с

действующим законодательством, а также коллективным договором или иным

локальным нормативным актом. При предоставлении работнику дополнительного

отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в

договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и

дополнительного отпусков.

11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по

социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному

медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться

за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в

коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива. При

необходимости эти нормы 'могут устанавливаться и в индивидуально договорном

порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре

уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим

на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно

зафиксировать в трудовом договоре (контракте).

12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться

по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия:

основания увольнения;

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев,

предусмотренных ст. 121 Кодекса законов о труде Российской Федерации.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных

трудовых споров.

Продолжительность рабочего времени

Согласно ст. 42 КЗоТ, нормальная продолжительность рабочего времени

работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать

40 часов в неделю. Законодательством регулируется рабочее время работников

всех предприятий, учреждений, организаций, независимо от их формы

собственности.

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с

коллективным и индивидуальным договором, а также правилами внутреннего

трудового распорядка выполняет свои трудовые обязанности и распоряжения

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7