Трудовой договор - контракт

предоставить Работнику возможность подготовки и переподготовки.

4. Подготовка и переподготовка Работника осуществляется за счет

Работодателя.

5. В случае, если подготовка и переподготовка Работника сопряжена с

овладением им специальных знаний, требующим расходов, существенно

превышающих обычно принятые, Работодатель и Работник согласуют условия о

привлечении дополнительных средств Работника.

Дополнительные социальные гарантии

Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места

именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров

работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они

обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и

т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.

Разумеется, предоставление дополнительных социальных гарантий никак не

может отменить или уменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых

возложена на работодателей законодательством.

Приведем далее пример соответствующей статьи в трудовом договоре

(контракте):

Дополнительные социальные гарантии.

1. Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии

следующие дополнительные социальные гарантии:

-дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

-выплату дополнительных сумм к установленному законодательством пособию по

государственному социальному страхованию;

-медицинское обслуживание в виде выплаты компенсации за пользование

платными медицинскими услугами в следующих учреждениях:

-санаторно-курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных

бесплатных либо частично оплаченных путевок;

-бытовое обслуживание в виде:

-дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью

Работника;

-выплаты семье Работника в случае его смерти;

-периодическое проведение за счет Работодателя медицинского обследования и

оценки состояния здоровья и трудоспособности Работника;

-поддержание здоровья в случае ухудшения его состояния как во время работы,

так и по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых обязанностей.

2. В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились

злоупотребления алкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на

медицинское обслуживание не производятся, либо, по согласованию сторон,

Работнику может быть предоставлена ссуда на медицинское обслуживание.

3. Часть перечисленных гарантий применяется к Работнику в случае выхода

его на пенсию.

Участие в прибылях

Некоторые предприятия, особо заинтересованные в привлечении высококлассных

специалистов, формируют фонд участия персонала в прибылях. В этом случае

работники заинтересованы в преуспевании предприятия в целом. Работодатель

может разработать специальный документ об участии персонала в прибыли в

качестве локального нормативного акта, возможно и включение этого условия в

каждый трудовой контракт. Наиболее часто подобное условие включается в

трудовые контракты в акционерных обществах.

Пример такой статьи в трудовом контракте работника акционерного общества:

Участие в прибылях

1. Работник Акционерного общества вправе внести свои средства в фонд

участия персонала в прибылях.

2. Работнику открывается лицевой счет, при этом сумма взноса Работника в

фонд пропорциональна его заработной плате.

3. Работник не вправе изымать средства с лицевого счета ранее трех лет с

момента их начисления.

4. Работник получает возможность воспользоваться доходами, получаемыми от

использования средств фонда участия в прибылях, при выплате их в качестве

дивидендов.

5. Размер выплачиваемых Работнику дивидендов зависит от личного трудового

участия Работника в деятельности Акционерного общества.

6. Выплата дивидендов от использования средств фонда участия в прибылях

производится по итогам финансового года.

7. Работнику должно быть предоставлено право участия в разработке программы

участия в прибылях.

8. В связи с тем, что Работник участвует в прибылях Акционерного общества,

он разделяет риск убытков от неблагоприятных результатов производственно-

хозяйственной и коммерческой деятельности Акционерного общества и не вправе

отказаться от соответствующих компенсационных выплат Акционерному обществу

в пределах сумм, находящихся на его лицевом счете.

9. В случае наступления временных финансовых затруднений, в целях

предотвращения в дальнейшем существенных убытков администрация и

представители персонала согласовывают размер зарплаты, ограничивая ее не

ниже установленного законом минимума, а также ограничивая размер дивидендов

на капитал, выплачиваемых из фонда участия в прибылях.

10. В случае наступления существенных убытков возможно возмещение части их

за счет причитающихся к уплате дивидендов или сумм, находящихся на лицевом

счету Работника.

11. Все вопросы, связанные с формированием фонда участия персонала в

прибылях, в том числе определение размеров дивидендов, порядка их выплаты,

установление размеров взносов Работника, решаются Советом директоров

Акционерного общества по согласованию с персоналом.

Невозможно разобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений

факультативных условий трудового договора. Чем специфичнее условия труда на

предприятии, тем больше подробностей требует составление трудового

договора. Самое главное – не включать в договор условий, противоречащих

трудовому законодательству и ухудшающих положение работника по сравнению с

ним. Если же в трудовой договор будут внесены подобные условия в виде

факультативных, то договор тем не менее порождает права и обязанности

сторон, за исключением прав и обязанностей по вышеуказанным условиям,

которые являются юридически недействительными.

3. Прекращение трудового договора (контракта)

Основания прекращения трудового договора (контракта)

В практике трудовых отношений используется несколько терминов, связанных с

прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.

Понятие «прекращение» включает в себя все остальные понятия. Расторжение

означает прекращение трудовых отношений по инициативе сторон трудового

договора либо органов, обладающих правом требовать этого расторжения.

Применение термина «увольнение» подразумевает прекращение трудовых

отношений по инициативе администрации. Не следует путать увольнение и

расторжение с отстранением работника от работы. Отстранение возможно только

по предложению уполномоченных на то органов. Отстранение носит временный

характер и влечет за собой прекращение выплаты зарплаты.

Ст. 29 КЗоТ определяет следующие основания прекращения трудового договора

(контракта): о соглашение сторон; о истечение срока (пункты 2 и 3 ст. 17),

кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна

из сторон не потребовала их прекращения; о призыв или поступление работника

на военную службу; о расторжение трудового договора (контракта) по

инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33)

либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37); о перевод работника с его

согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на

выборную должность; о отказ работника от перевода на работу в другую

местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ

от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; о

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме

случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению

свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,

исключающему возможность продолжения данной работы;

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в

подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта).

При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии,

присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия

работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора

(контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении

численности или штата работников.

Любой трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон. Это

основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров,

заключенных на определенный срок либо на время выполнения определенной

работы. В этих случаях работник не вправе прекратить работу до истечения

обусловленного в договоре срока без разрешения работодателя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, также прекращается по

соглашению сторон, не требуя согласования с какими-либо органами.

4. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе

работника.

Наиболее распространенное основание прекращения трудового договора –

инициатива одной из сторон. По различным причинам работник может пожелать

расторгнуть трудовой договор.

Порядок увольнения работника, пожелавшего расторгнуть трудовой договор,

зависит от того, был ли определен в договоре срок работы.

Ст. 31 КЗоТ устанавливает правила расторжения трудового договора

(контракта), заключенного на неопределенный срок.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на

неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две

недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию

обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное

заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает

трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. Письменное

предупреждение обусловлено необходимостью администрации подыскать замену

работнику, а также завершить определенную работу.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить

работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать

работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор

(контракт) может быть расторгнут, и до истечения срока предупреждения об

увольнении, если это не противоречит интересам производства. Таким образом,

договор расторгается по соглашению сторон. Тем не менее, первоначальной

причиной послужило желание работника и в трудовой книжке должна быть ссылка

на ст. 31 КЗоТ – собственное желание работника.

В течении срока предупреждения об увольнении работник может нарушить

внутренний трудовой распорядок, совершить прогул. В подобных случаях

администрация вправе уволить работника по своей инициативе (п. 4 ст. 33

КЗоТ) со всеми вытекающими последствиями для работника.

Если работник продолжает фактически выполнять работу после окончания срока

предупреждения, то прекращение трудового договора возможно лишь при

подтверждении работником такого желания. Также не допускается увольнение

при отказе работника расторгнуть трудовой договор до истечения срока

предупреждения'. Такой отказ не будет принят в случае приглашения другого

работника, поскольку отзыв заявления об увольнении не может служить

основанием для отказа администрацией в заключении договора с новым

работником. Законом предусмотрены некоторые другие случаи не принятия

отказа от объявленного увольнения.

За работниками, уволенными по собственному желанию, сохраняется непрерывный

стаж работы при условии поступления их на другую работу в течении трех

недель, а в случае увольнения по уважительной причине – в течении месяца со

дня увольнения. При повторном же увольнении с работы по собственному

желанию без уважительных причин в течение календарного года трудовой стаж

прерывается.

Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на определенный

срок, по собственному желанию работника сопряжено для него с определенными

трудностями. Он дал работодателю обязательство в течение указанного срока

договора выполнять порученную работу, и если бы ему было предоставлено

право расторгать договор в любое время по собственному желанию, то почему,

собственно, этот договор будет называться срочным?

Согласно ст. 32 КЗоТ срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно

по требованию работника в случае его болезни или инвалидности,

препятствующих выполнению работы по до-

говору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде,

коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным

причинам.

Законом допускается расторжение трудового договора до истечения его срока

при избрании работника на выборную должность, переходе на работу по

специальности, полученной в порядке заочного или вечернего обучения,

зачислении в аспирантуру.

Как и любой другой срочный трудовой договор может быть расторгнут по

соглашению сторон.

При расторжении срочного договора не требуется предварительного письменного

предупреждения работодателя. Тем не менее работник не может прекратить

выполнение трудовых обязанностей без разрешения работодателя. Если

работодатель отказывается уволить работника, последний может обратиться в

суд.

Работнику не следует прекращать работу без разрешения работодателя до

положительного решения суда по этому вопросу, даже если он абсолютно уверен

в своей правоте. Если суд признает требования работника справедливыми, то

договор расторгается с момента вступления решения суда в законную силу. С

этого же момента с работником производится расчет. В случае неправомерного

расторжения трудового договора для работника могут наступить

неблагоприятные последствия: о увольнение работника за прогул без

уважительных причин; о задержку расчета в пределах сроков, установленных

законом; о взыскание с работника компенсационных выплат, полученных им в

связи с переездом в другую местность.

5. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе

администрации.

По инициативе администрации может быть расторгнут как срочный трудовой

контракт, так и договор, заключенный на неопределенный срок. Но, за

некоторыми исключениями (п. 4 ст. 254 КЗоТ), основание прекращения

трудового договора (контракта) по инициативе администрации должно быть

прямо предусмотрено законом.

Ст. 33 КЗоТ перечисляет условия, при которых возможно расторжение договора

по инициативе администрации:

-ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности

или штата работников;

-обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния

здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

-систематическое неисполнение работником без уважительных причин

обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или

правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее

применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

-прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин;

-неявка на работу в течении более четырех месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам,

если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места

работы (должности) при определенном заболевании. За работниками,

утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или

профессиональным заболеванием место работы (должность) сохраняется до

восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

-восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

-появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или

токсического опьянения;

-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного

или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу

приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит

наложение административного взыскания или применение мер общественного

воздействия.

Рассмотрим подробнее вышеперечисленные случаи.

В современных условиях работодатели стараются разработать такие структуру и

штат предприятия, которые обеспечивают его наилучшее функционирование,

используя наименьшее число работников. В связи с этим возможны различные

перемещения работников, перераспределение их обязанностей и уменьшение

численности персонала.

Порядок высвобождения работников на основании ликвидации предприятия,

осуществления мероприятий по сокращению численности или штата регулируется

ст. 40 К3оТ.

0 предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под

расписку не менее чем за два месяца.

Администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее

чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу

информацию о возможном массовом высвобождении работников.

Администрация должна согласовать вопрос об увольнении именно с тем

профсоюзом, в котором состоит работник. Данный профсоюзный орган в течение

десяти дней сообщает в письменной форме администрации предприятия о

принятом решении.

Трудовой договор можно расторгнуть не позднее одного месяца со дня

получения согласия профсоюзного органа. Но до момента издания приказа об

увольнении профсоюзный орган вправе пересмотреть свое решение и отказать

администрации. В этом случае расторжение трудового договора не допускается.

Работодатель должен знать, что при несоблюдении требований закона о

предварительном согласии профсоюзного органа (кроме случаев ликвидации

предприятия) или гарантий, предусмотренных законодательством, увольнение

работника считается незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Согласия профсоюза на расторжение трудового договора (контракта) по

указанным в ст. 35 КЗоТ основаниям не требуется в случаях: о увольнения с

предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует соответствующий

выборный профсоюзный орган; о увольнения работника, не состоящего в

профсоюзе; о увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации

(их филиалов-представительств, отделений и других обособленных

подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых,

утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и

управления, общественными организациями и другими объединениями граждан.

Конкретную численность производственного персонала определяет утвержденный

план по труду, а в отношении административно-управленческого персонала

таким документом является штатное расписание. Некоторым работникам законом

предоставляется преимущественное право на оставление на работе при

сокращении численности или штата работников.

В первую очередь такое право предоставляется работникам с более высокой

производительностью труда и квалификацией. Работодатель вправе произвести

перемещение и уволить работника низкой квалификации с меньшим

производственным стажем, хотя занимаемая им должность и не сокращается, а

работника, должность которого подлежит сокращению, может оставить. Это

возможно в том случае, если профессии работников однородны.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в

оставлении на работе отдается:

-семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

-лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном

предприятии, в учреждении, организации;

-работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации

трудовое увечье или профессиональное заболевание;

-работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в

высших и средних специальных учебных заведениях;

-инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или

пропавших без вести при защите СССР;

-изобретателям;

-женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы по

работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;

-лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания,

связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской

катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь

наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации

последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а

также лицам, эвакуированным из зоны отселения, другим приравненным к ним

лицам.

Работодатель обязан принять меры к использованию высвобожденных работников

на других работах. Лишь в случае невозможности предоставления другой работы

или несогласия работника перейти на предложенную работу возможно

увольнение.

Работодатель не может использовать предлог сокращения численности или штата

работников для увольнения, так как при рассмотрении исков о восстановлении

на работе суд обязан выяснить, имело ли место сокращение и были ли

соблюдены нормы законодательства.

Если сокращение имело место, суды не вправе решать вопрос о его

целесообразности.

Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения

на другие предприятия, в учреждения, организации или через бесплатное

посредничество службы занятости.

Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения

местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого

конкретного работника с указанием его профессии, специальности,

квалификации и размера оплаты труда. Согласно ст. 40 КЗоТ работникам,

высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении

трудового

договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению

численности или штата:

-выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

-сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не

свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

-сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке

исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа

по трудоустройству при условии, что работник обратился заблаговременно (в

двухнедельный срок после увольнения) в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка

производится по прежнему месту работы.

За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если

перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за

высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не

более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного

выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации

в соответствии с законодательством.

Приведем образец предупреждения об увольнении.

П Р Е Д У П Р Е Ж Д Е Н И Е /У В Е Д 0 М Л Е Н И E/

В связи с сокращением Вашей должности /в результате реорганизации/ в /наим.

подразделения предприятия/ администрация предупреждает /дата предупр./,

/должность/, /фамилия имя отчество/ о предстоящем в установленном законом

порядке увольнении /дата увольн./.

В связи с высвобождением Вам предоставляются льготы и компенсации,

установленные ст. 40 КЗоТ РФ и действующим законодательством.

|Руководитель | | |

|С предупреждением ознакомлен | | |

| |/подпись/ |/дата/ , |

Если работник отказывается удостоверить свое ознакомление с предупреждением

об увольнении подписью, администрация должна составить специальный акт,

образец которого приводится далее.

AKT

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с

осуществлением мероприятий по высвобождению работников /реорганизацией

предприятия и т.д./ и в соответствии с действующим законодательством

администрация предприятия персонально предупредила за два месяца

/должность, ф.и.о./ о его предстоящем высвобождении путем предъявления ему

под расписку /дата предъявления/ уведомления об этом.

От подписи в уведомлении отказался.

Подписи составивших акт:

Дата

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может

быть связано с его состоянием здоровья либо отсутствием квалификации (без

вины работника). Основанием для увольнения служит фактическое невыполнение

или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Отсутствие специального

образования не дает оснований для увольнения работника, за исключением

прямо предусмотренных законом случаев. Факты несоответствия занимаемой

должности администрация должна фиксировать путем составления актов.

Если работник не обладает достаточным опытом работы вследствие

непродолжительности трудового стажа, то не допускается его увольнение ни по

причине несоответствия занимаемой должности, ни в связи с приглашением на

его должность работника более высокой квалификации или имеющего специальное

образование.

Один из вариантов выявления некомпетенции работника и несоответствия его

занимаемой должности - проведение аттестации. Но в случае возникновения

спора выводы аттестационной комиссии не предопределяют решения суда о

законности увольнения работника.

Для увольнения работника вследствие состояния здоровья необходимо

обосновать такое решение на данных медицинского освидетельствования.

Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для

увольнения. Если работник увольняется вследствие длительного отсутствия на

работе по болезни, следует учитывать производственную необходимость

подобной меры и то, что при некоторых заболеваниях за работником долгое

время сохраняется рабочее место по закону.

Увольнение по причине восстановления на работе другого работника возможно

при возвращении после призыва на военную службу по состоянию здоровья, при

восстановлении уволенного

работника в случае вынесения оправдательного приговора по его делу,

вынесении постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием

состава или события преступления или за недоказанностью его участия в

совершении преступления.

Если на возвращение на прежнее место претендует выборный работник, срок

полномочий которого по выборной должности истек, то ему должна быть

предоставлена другая равноценная должность на том же или с согласия

работника на другом предприятии (ст. 110 КЗоТ).

При увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ под нарушением трудовой

дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине

работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил

внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,

приказов администрации, технических правил).

Увольнение по этой причине возможно в том случае, если к работнику ранее

применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Требуется

совпадение нескольких условий для увольнения по данному поводу: о

обязанности, которые не выполняет работник, должны быть зафиксированы в его

трудовом договоре или прямо предусмотрены законом; о в действиях работника

должна присутствовать вина, то есть наличие умысла либо неосторожности; о

неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим, то есть как

минимум повторным; о меры дисциплинарного или общественного взыскания,

ранее примененные к работнику, не должны быть погашены давностным сроком; о

за тот дисциплинарный поступок, который послужил причиной увольнения,

работник не подвергался другому дисциплинарному взысканию. Не разрешено

законом увольнение работника на основе общей отрицательной оценки его

поведения, а также по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка.

Расторжение трудового договора

но требованию органов, не являющихся стороной договора

В основе увольнений по инициативе государственных или общественных органов

лежит неправомерное действие (действия) отдельных работников, связанные с

нарушением государственных или общественных интересов.

Правом требования увольнения обладают судебные органы, военные комиссариаты

и профсоюзные органы, начиная с районного масштаба. К лицам, совершившим

преступление, возможно применение судом наказания в виде увольнения от

должности или лишения права занимать определенные должности, а также

заниматься определенной деятельностью (от. 21 УК РФ).

Если примененная мера наказания фактически исключает возможность

продолжения работы, то установивший ее приговор прекращает трудовой договор

с момента вступления в законную силу.

До решения вопроса о виновности в совершении уголовного преступления не

допускается увольнение работника, хотя бы мерой пресечения было выбрано

содержание под стражей. Невозможно увольнение по инициативе работодателя в

случае, если работник признан виновным в совершении преступления, но

назначенная мера наказания не препятствует исполнению трудовых

обязанностей.

Профсоюзные органы не ниже районного уровня вправе потребовать прекращения

трудового договора с руководящим работником или смещения его с занимаемой

должности в случае нарушения им законодательства о труде, обязательств по

коллективному договору, проявления бюрократизма и т. д. (ст. 37 КЗоТ).

6. Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Трудовым законодательством установлены дополнительные основания для

прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников.

К ним относятся:

однократные грубые нарушения трудовых обязанностей руководителем

предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения

и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны администрации;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального

поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

Увольнение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности,

вследствие утраты доверия допускается лишь при совершении им виновных

действии, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны

работодателя. В основе увольнения должны лежать установленные факты грубого

нарушения правил торговли, недостача товаров, неправильное оформление

денежных или товарных операций.

Дополнительные условия установлены также для расторжения трудовых

договоров, заключенных с нарушениями правил приема на работу. Это относится

к приему на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать

определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение

назначенного судом срока; лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и

другие корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена (на

работу, связанную с материальной ответственностью); государственных

служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их

служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью

одного другому.

7. Трудовой договор (контракт). Рассмотрение некоторых вопросов применения

трудового договора (контракта) в «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».

«НАЗВАНИЕ ФИРМЫ», в соответствии со своим уставом, осуществляет научную

деятельность. В нескольких словах суть деятельности заключается в

юридической, правовой и информационной поддержке деятельности научных

сотрудников. До 1992 (год создания ЗАО) существовало несколько научных

лабораторий в одном из физических институтов. Сотрудники лабораторий, чтобы

как-то прожить в условиях неплатежей, осуществляли коммерческую

деятельность, на свой страх и риск, по продаже результатов своих научных

исследований частным образом, т.е. уезжали в командировки по приглашению

заинтересованной стороны (как правило зарубежной) и за символические деньги

(у научных сотрудников нет практики и навыка ведения переговоров, они не

знают законодательства РФ, у них нет понятия о международном праве, рынке,

ценах, возможных выгодах от продажи технологий и т.д.) продавали свой

научный потенциал. Приведу пример. К нам обратился сотрудник одного из

институтов по вопросу о том сколько он может потребовать в качестве оплаты

суточных, проезда и каков размер оплаты его научных исследований при работе

с одним из Корейских предпринимателей, если он будет работать с ним в

частном порядке, не через нашу организацию. Сотрудники ЗАО

проконсультировали его о минимальном размере суточных и размере гонорара за

его работу. При переговорах со своим будущим работодателем этот научный

сотрудник не смог отстоять своих интересов в силу своей неопытности и

неуверенности, да просто в силу некомпетентности в коммерческих вопросах и

в итоге переговоров дал свое согласие на вдвое уменьшенный гонорар за

работу без суточных, которые как они условились он должен оплатить за свой

счет.

В 1992г. был организован научный центр «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ». Администрация

центра жестко отстаивают интересы сотрудников центра при переговорах с

зарубежными партнерами, их деятельность имеет статус законной, налоги в

бюджет поступают в полном объеме и т.д.

У ЗАО узкая научная область - физика. Первое направление деятельности

внешнеэкономическая, второе финансирование из бюджетных и внебюджетных

фондов (РФФИ). Научные сотрудники получают гранты РФФИ и других фондов

через нашу организацию.

Численность работников варьируется в зависимости от необходимости в

сотрудниках для выполнения научно-исследовательских и опытно-

конструкторских работ по договорам, контрактам и для осуществления научной

деятельности (научно-исследовательских работ, проведения научных

конференций, семинаров и т.д.) при финансировании этих работ из различных

государственных (бюджетных) и негосударственных фондов.

Все остальные сотрудники являются совместителями, включая директора и

главного бухгалтера, что не противоречит ГК (заключаются договора для

работы на постоянной основе см. Приложение - численность). Соответственно

по КЗоТ все совместители имеют право работать по совместительству все

свободное от основной работы время но не более половины нормы рабочего

времени, установленной для соответствующих категорий работников. До 1998

года прием на работу осуществлялся по заявлению работника и по приказу (по

КЗоТ 1992г. «Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной

форме»), без заключения трудовых договоров (контрактов), что является

нарушением КЗоТ 1998г. и в настоящее время, во избежании административных

взысканий, администрация «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ» осуществляет составление и

регистрацию договоров (контрактов) «задним» числом (с согласия работников

работавших в организации в соответствующее время). Естественно это

нарушение, но таким образом есть возможность избежать административных

взысканий и штрафов, т.к. налоговая инспекция может признать неправомерным

начисление заработной платы сотрудникам принятым на работу не по закону и

соответственно начислить штраф. В тяжелейшей экономической ситуации, в

которой находится Россия, малому предприятию которым является «НАЗВАНИЕ

ФИРМЫ» даже небольшой штраф это катастрофа. Из двух зол мы выбираем

меньшее.

Рассмотрим приказ №10/97-01-02, из него следует, что по штатному расписанию

на 30.12.97г. в ЗАО - 60 штатных единиц. Оклад устанавливается по разрядам

ЕТС. В этом приказе перечислены сотрудники выполняющие необходимую

деятельность для функционирования ЗАО как организации. В приказе 39л/97-04-

01 указано основание принятия на работу - трудовые соглашения № 1/98, №

2/98, № 4/98, № 5/98. В приказе указано, что перечисленные сотрудники

принимаются на работу по совместительству на должность сотрудников

административной группы, т.е. перечисленные сотрудники будут работать не по

конкретному контракту или финансированию (под словом контракт в данном

случае имеется в виду не трудовое соглашение, а контракт с другой

организацией на выполнение научно-исследовательских работ).

В приказе 02л/99-04-01 перечислены сотрудники принимаемые на работу для

проведения научно-исследовательских работ в рамках проектов, финансируемых

РФФИ, а так же работ в рамках договоров с фирмой CIEMAT. Перечислены

сотрудники, с какого и по какое число они принимаются на работу. Например

пункт 1.2. Городничев Евгений Борисович с 01 февраля по 31 марта 1999г.

Указана ставка - 0,5 и должность - ведущий конструктор. Основание -

трудовые соглашения. В трудовом договоре (трудовое соглашение, контракт) от

12 января 1999г. 6 пунктов, в нем указано: место работы – наименование

предприятия (НТЦ «ПЛАЗМАИОФАН»), куда принимается работник; трудовая

функция – работа в соответствии с квалификацией (оплата, если проект РФФИ -

по распоряжению руководителя проекта, если контракт со сторонней

организацией - оклад, должность - ведущий конструктор) по определенной

профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала

работы и дата ее окончания (с 01 февраля по 31 марта 1999г.). Пункт 3 срок

действия договора начало 01 февраля 1999г., окончание 31 марта 1999г. Пункт

5 несет в себе дополнительные условия, т.к. в уставе перечислено достаточно

много условий деятельности ЗАО и др. информации, не привожу текст устава, в

связи с тем, что в работе использованы документы раскрывающие определенную

информацию - для служебного, внутреннего пользования ЗАО. Устав - более

закрытый документ, что называется «не для печати». К другим нормативным

документам относятся распоряжения и приказы по организации о командировках,

сметы на командировки, временные положения и т.д.

Трудовое соглашение №4/98 от 31 декабря 1997г. состоит из пяти пунктов. В

соглашении (пункт 1) указан сотрудник (Иванов Алексей Вячеславович),

принимаемый на работу для выполнения обязанностей сотрудника

административной группы при дирекции НТЦ определенные временным положением

об Административной группе НТЦ. Пункт 2 - оплата. Указана ставка - 0,5

оклада 8 разряда ЕТС в сумме 93 руб. 60 коп. Так же указано: место работы –

наименование предприятия (НТЦ «ПЛАЗМАИОФАН»), куда принимается работник;

трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией оплата и размер

надбавки (пункт 2, 3), срок действия соглашения начало - 1 января 1998г.,

конец - 30 июня 1998г. Пункт 5 - адреса сторон.

Следующее приложение - продление срока действия соглашения №4/98,

письменное, по взаимному согласию сторон, с указанием новой даты окончания.

В заключение следует аналитический отчет о численности сотрудников НТЦ за

1998г. В первом столбце - месяц, квартал средние показатели за квартал,

год. Второй столбец - общая физическая численность. Третий столбец - с

совместителями юридически. Пятый - итого списочная. Шестой - количество

отработанных дней. Седьмой - чел./дней. Восьмой численность юридически

женщин. Восьмой - женщин - физическая численность. Девятый - физическая

численность совместителей. Десятый - физическая численность по договорам.

Одиннадцатый - численность постоянных сотрудников.

В заключение можно сказать, что договора заключаемые ЗАО с сотрудниками для

выполнения работ, содержат в себе необходимый минимум требуемый ГК и КЗоТ,

но эти договора (контракты) предполагают доверительные отношения

работодателя и работника. Большинство сотрудников - совместителей являются

сотрудниками другого коллектива - коллектива сотрудников физического

института в течении уже многих лет. Между сотрудниками ЗАО и его

администрацией на основе этих долговременных отношений установились

собственные доверительные и лояльные отношения. В связи с этим договора

(контракты) не содержат многих пунктов предусмотренных образцом описанным

во второй главе данной курсовой работы. Производственные споры решаются по

взаимному согласию сторон. Но в случае приема на работу сотрудников «со

стороны» необходимо предусмотреть все возможные конфликты и составлять

договора (контракты) в полном соответствии с рекомендациями, КЗоТ и ГК.

Отношения между работодателем и работником во многом зависят от

добровольных доверительных отношений обеих сторон. Можно провести аналогию

с тем что, если более 5% населения государства добровольно не выполняет

законов общества, то ни одна армия или полиция не сможет остановить хаос и

беззаконие чинимое этой массой нарушителей. Навести порядок в стране с

такой долей нарушителей - невозможно.

Так и в отношениях между работодателем и работником, во многом отношения

зависят от добровольного согласия сторон выполнять свои обязанности.

8. Список литературы:

1. КЗоТ РСФСР 1992г.

2. КЗоТ РФ 1998г.

3. Гражданский кодекс РФ 1996г.

4. Расчет численности и расходов на оплату труда. Москва - «Приор» - 1994.

5. Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» - 1994. Пустозерова В.М. Соловьева

А.А.

6. Трудовой договор. Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» - 1994. Пустозерова

В.М.

7. Нормативные документы информационной базы «Консультант плюс».

8. Первичные документы «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7