Современная оплата труда в условиях рыночной экономики

учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж,

отсутствие опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность, верность

фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит

от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от

работников компании;

для работников крупных компаний часто трудно оценить , какое влияние они

оказали своей работой на величину прибыли .

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение

прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.

Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для

увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть

убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю,

факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные

выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество,

экономия материалов, надежность работы. В результате работник может

чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной

прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников

и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на

стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.

Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты

обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не

что иное, как коренное изменение самой системы.

2 Пути выхода из кризиса и совершенствования действующих систем

оплаты труда

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо

определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо

восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей

экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных

функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости

рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и

социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.

Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не

предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также

затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание , образование,

социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня

минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на

минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно

применительно к категории работников, видов производств. Социальная

политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы

постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного

минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает

внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда.

Даже если в основу его установления будет положен значительно более

высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа,

это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы

работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца

не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед

произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в

соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый

период времени . даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не

по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель

при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить

лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных

государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума

оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном

соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей

категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной

стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным

минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть

зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно

выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу

можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и

повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы

поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и

инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы

часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но

инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько

повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть

только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям

работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса

заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции -

стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда

путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии

оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И

в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате

наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и

окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения

труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной

платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе

переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки

оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и

окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это

гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на

общефедеральном , отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для

проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в

организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов,

заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на

организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и

организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в

перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о

количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде

случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому

или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда

в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном

тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму

заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения

в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в

дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения

в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты

средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты

занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой

должны лежать экономические, природно-климатические факторы,

обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное

влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень

занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по

регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно,

одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных

географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может

быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты

труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях

на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по

регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы

положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а

в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных

ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться

разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов,

об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием

цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов;

создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих

задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и

дифференциации оплаты труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они

должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не

разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не

конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень

базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы , и увеличить размер

оплаты, пропорциональной трудовому окладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности

и качестве. Для этого нужно определить требования к организации

производства : все программы должны выполняться в срок или досрочно; все

работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы

сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на

первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты

и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат,

стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три

важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью

и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура,

производительный вклад со стороны работников. Качество управления:

передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство

добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты

обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в

коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У

нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы

поощрения качества и производительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов,

непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не

стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят

ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение

работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную.

Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не

говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной

экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают

принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной

заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает

конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак,

критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с

прибылью.

Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет

результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было

знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов,

комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны

индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае

предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из

нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в

состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет

вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и

последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования

конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия

работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна

выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую

эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и

затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду

приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций,

которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем

традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются

ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального

стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по

диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при

принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и

платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов,

проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие

результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается

способность работника не только выполнять свои обязанности, но и

способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и

разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как

оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного

вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим

предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать

следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для

окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или

"вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств

работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя

оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным

характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации

работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть

принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработица как антистимул, а не

стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда

выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь

сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно

необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет,

наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении.

Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше -

если оно само развивает их.

Список используемых источников.

1. Маркс К. Капитал.// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. -, Т.25-ЧП.

2. Верчканова Г. Р., Бондаренко А. А. Необходимый и прибавочный продукт в

условиях перехода к рыночной экономике. - Л.: издательство АфЭИ, 1992.

3. Экономика строительства ./Под ред. Б. Л. Ионаса и С. Н. Рейнина .

Учебник. - М.: "Высшшкола" , 1987.

4. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической

разработки).//Экономист. 1996. - №3.

5. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.:

Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996.

6. Справочник директора предприятия. /Под ред. М. Г. Лапосты, - М.: ИНФРА-

М, 1996.

7. Справочник по технологии строительного производства./ Под ред. В. П.

Сабалдыря. - Киев: Будивельник, 1985.

8. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы:

Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1989.

9. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование.

/ Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 1975.

10. Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для

слушателей народных университетов. - М.: Знание, 1988.

11. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и

реальность. //Экономист. 1997. - №4.

Перечень принятых сокращений

АО "ОЗС" - Акционерное общество "Оренбургзаводстрой"

БПМ - бюджет прожиточного минимума

ЕТС - единая тарифная сетка

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный справочник

ЕФСРиП - единый фонд социальной поддержки и развития

ИТР - Инженерно-технические работники

КТУ - коэффициент трудового участия

КЗоТ - Конституционный закон оплаты труда

КТВ - коэффициент трудового включения

МПП - минимальный потребительский бюджет

СМР - строительно-монтажные работы

ФОТ - фонд оплаты труда

ФРП - фонд развития производства

ФСП - фонд социальной поддержки

Заключение.

В результате исследований системы оплаты труда в Акционерном обществе

«Оренбугрзаводстрой» установлено, что на предприятии действуют сдельно-

премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда.

Производятся доплаты за вредность, за разъездной характер работ, уральский

коэффициент в размере 64%. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере

80% тарифа.

Акционерное общество выпустило и полностью оплатило 18266 акций

стоимостью по 1000 рублей каждая. Акционеры получают дивиденды согласно

количеству акций. На выплату дивидендов направляется 20% чистой прибыли. На

образование фонда социальной поддержки и развития направляется 60% чистой

прибыли и 20% идет на выплату премий и оказание материальной помощи.

Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости

продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 21,1%. В

результате анализа расходов на оплату труда, установлено, что за

обследуемый период объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на

оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения

средней заработной платы на 58,8% и за счет увеличения численности на 8,2%.

Средне заработная плата увеличилась на 50%. Т.е. налицо выполнение принципа

роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной

платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и

расширение производства. Выполнение этого принципа дает экономический

эффект 12%. Для восстановления основных функций заработной платы:

воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые

рекомендации.

Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей

силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы

сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто

просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий

государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и

отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться

по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников

в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа

рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом

рабочем месте.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем

установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда,

труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы

заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или

иному разделу.

Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах

предусматривается отменить повременную оплату, оставив идеальную. В

результате получим экономию тарифа в 24960 руб., учитывая доплаты и премии

эффект экономии составит 60902,4 руб.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажем и

увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит

старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников

простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к

высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и

возможность для профессионального роста.

Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в

результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда

оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит

493400 руб.

систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и

производительности. Использовать принцип долевого участия работников в

доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система

материальной заинтересованности должна выстраиваться как система

инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются

заработной платой , основной их источник - конечный доход. С этой целью

фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста

эффективности работы предприятия.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но

и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

- выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

- экономия средств - 10%;

- совершенствование приемов работы - 10%;

- качественное выполнение работ - 20%.

Итого получили размер премии 80%.

Таблица 7 - Оценка эффективности

|Предложенное мероприятие |Экономический эффект |

|Перевод повременщиков на сдельную оплату труда |60902,4 |

|Совмещение профессий |493400 |

|Оплата по результатам труда |80% |

|Опережение роста производительности труда по | |

|сравнению с ростом заработной платы |12% |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7