Современная оплата труда в условиях рыночной экономики

спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее

обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам

(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые

отношения между работодателем и наемным работником.

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной

экономической литературе создано много других теорий определения природы

заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.

Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В

основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку

рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств,

приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную

и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый

на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории

как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за

счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае

капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к

дальнейшему развитию производства.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории,

главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень

производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879 )

утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально

производительности труда. Основным недостатком этой теории является

использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь

одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была

сформулирована американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она

основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере

его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными.

Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при

неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать

убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет

определяться предельной низшей производительностью, свойственной

последнему, «предельному рабочему».

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский

экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной

производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности

капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный

объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы

государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в

«деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое

обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем

понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы,

как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению

и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он

обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем

ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем

больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является

решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной

платы.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока

административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве

функций производства и распределения (предприятия создают национальное

богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются

непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только

собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами

производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о

предпринимательстве и других окончательно определило судьбу

централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной

платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных

отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и

отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль

возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы

определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом

спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С

переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно

расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом

воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы

социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль

наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы

не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых

услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда,

квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня

обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется

государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в

виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.

Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня

жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает

трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной

экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной

уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется

непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с

точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального

воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет

деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на

воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна

дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же

заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения

нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то

механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в

семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период

осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной

платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и

падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила

как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-

стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность

замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется

стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это

деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько

времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не

находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с

работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную

функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения

стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых

экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты,

доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального

развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни

работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного

воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности

труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная

функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма

заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном

использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет

определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в

общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании

работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его

авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через

заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе

сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она

была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но

если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная

действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы

на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной

платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном

счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг

работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для

рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в

последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому

организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную

роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его

трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и

об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,

фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного

отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую

производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально

обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие

достижения цели управления трудом, нацеленности работника на

производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не

позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой

направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии:

развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства,

рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется

изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и

экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое

понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и

вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной

платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает

экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории

экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены

(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с

точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности

каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты

труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила

уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в

настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения

предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет

главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа

снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям,

так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.

Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками

предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои

доходы. Так анализируя заработную плату руководителей и заработную плату

водителей на основе приложений С и П разница между их заработной платой

составила примерно 5 раз.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный

потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными

социальными группами и социальная напряженность внутри производственных

коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая

дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда

и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее

систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс

стремительно нарастая, особенно в течении 1996 года. Так , задолженность по

заработной плате на рассматриваемом предприятии составляет в среднем 3

месяца, а продолжительность неплатежей от 1 до 2,5 месяцев. Система органов

государственного управления практически беспомощна в решении данного

вопроса.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других

источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного

подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследовании, в общей структуре

доходов населения составляет всего лишь 44% / 4 /. Резкое падение доли

оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению

мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом заработная плата как экономическая категория все менее

выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и

стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального

пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к

тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов

повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию,

должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией

работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

3 Акционерное Общество "Оренбургзаводстрой" - производственно-

хозяйственная деятельность и назначение.

Строительство является важной отраслью материального производства.

Характерные черты, присущие строительству, зависят от своеобразия его

продукции и особенностей производственного процесса. Они проистекают из

того, что продукция строительства (здания, сооружения) неподвижна, велика

по размерам. Многообразна, сложна, имеет большой вес, многодетальна,

Сопряжена со множеством других отраслей народного хозяйства.

Это приводит к обширному многообразию условий производства

строительных работ. Строительное производство является подвижным, а не

стационарным. Работы производятся на открытом воздухе и подвержены влиянию

погоды. Процесс строительства занимает длительный период времени.

Строительное производство состоит из множества разнообразных видов работ.

Все эти особенности строительства приводят к серьезным

экономическим последствиям и сказываются на методах и приемах экономической

работы. Возникает специфика планирования строительного производства, особая

система определения цены строительной продукции при помощи смет, появляются

специфические формы заработной платы и премирования.

Одним из представителей строительной индустрии является АО

«Оренбургзаводстрой».

АО «Оренбургзаводстрой» - общественная организация городского типа.

В августе 1992 года зарегистрирован как акционерное общество

открытого типа. Собственность коллективная.

АО «Оренбургзаводстрой» занимается строительной деятельностью.

Выполняет строительно-монтажные работы, самостоятельно обеспечивает все

строящиеся объекты механизмами и автотранспортом, производит ремонт средств

малой механизации, занимается изготовлением заказов для всех подразделений,

обеспечивает эксплуатацию высоко вольтовых сетей, подстанций на

строительных участках, низко вольтовых сетей для энергоснабжения;

изготавливает бетон и железобетонные конструкции для строящихся объектов, а

также другие материалы.

В распоряжении АО «Оренбургзаводстрой» имеются: бетонный завод, цех

железобетонных конструкций, арматурный цех, склад готовой продукции, цех

деревообработки, полигон, автомобильный транспорт, токарный цех, сварочный

цех, цех по изготовлению нестандартного оборудования, ремонтные цеха, парк

строительных машин.

Помимо строительной деятельности организация занимается

коммерческой деятельностью и организацией рабочего снабжения.

АО «Оренбургзаводстрой» утверждает показатели, разрабатывает

годовые, месячные планы производственно-хозяйственной деятельности в целом

и по подразделениям. Все подразделения руководствуются приказами и

указаниями АО.

АО «Оренбургзаводстрой» имеет свой штамп, фирменный знак и печать с

изображением своего наименования.

Подразделения также имеют свой штамп и печать со своим

наименованием, в котором указано наименование АО «Оренбургзаводстрой».

На рисунке 1 представлена организационная структура АО

"Оренбургзаводстрой". В Акционерное Общество входят:

|Строительное управление № 1 |Общестроительное, жилищно-гражданское, |

| |промышленное строительство |

| |то же |

|№ 2 |то же |

|№ 3 |Промстроительство, |

|№ 4 |общественные работы |

| |то же |

|№ 5 |Общестроительное, жилищно-гражданское, |

|№ 7 |промышленное строительство |

| |Специализированные работы: |

| |водоснабжение, теплоснабжение, |

|№ 9 |канализация, кровельные работы |

| | |

| |Механизация, земляные работы |

|Строительное управление | |

|механизированных работ № 5 |Комплектация объектов |

|Управление |Малая механизация, |

|производственно-технической |автотранспорт, цех нестандартного |

|комплектацией |оборудования |

|Управление малой механизацией | |

| |Производство по выпуску бетона |

| |раствора, сборного железобетона, |

| |арматурный цех, столярный цех |

|Управление подсобных производств| |

| |Обеспечение подразделений грузовым |

| |автотранспортом, пассажирские перевозки |

| | |

|Автотранспортное предприятие № 4| |

В правление АО входят: планово-экономический отдел, бухгалтерия,

отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел,

производственный отдел, отдел проектирования и конструирования, сметно-

договорной отдел, инженер по технике безопасности, лаборатория и архив,

диспетчерская.

Акционерное общество выпустило и полностью оплатило 18266 акций.

Номинальная стоимость одной выпущенной акции 1000 руб. В дочерних и

зависимых обществах акций АО «ОЗС» нет.

Состав членов совета директоров:

1. Балтенков Е.А. Генеральный директор АО «ОЗС»

2. Носов Э.И. Первый заместитель ген. директора АО «ОЗС»

3. Барабаш С.С. Гл. инженер АО «ОЗС»

4. Языков С.В. Начальник СУ-2 АО «ОЗС»

5. Бычков П.Д. Начальник УММ АО «ОЗС»

6. Ракитин В.В. Начальник СУ-3 АО «ОЗС»

7. Шубин В.А. НачальникСУ-7 АО «ОЗС»

8. Бондаренко В.И. Начальник УЭиКХ

9. Дубовик В.А. Начальник УПП АО «ОЗС»

10. Кудашев А.В. Начальник СУМР-5

11. Волков Д.М. Начальник СУМР-5

12. Лапин В.И. Начальник СУ-5 АО «ОЗС»

13. Панкина Н.Н. Начальник СДО АО «ОЗС»

14. Марамохин А.И. Начальник СДО АО «ОЗС»

15. Якупов Р.А. Начальник УПТК АО «ОЗС»

16. Савин А.И. Зам. начальника АТУ АО «ОЗС»

17. Мезенцев Гл. инженер ТОО «Заводстрой-4»

Вознаграждение членам совета директоров за 1996 год не выплачивалось.

Численность работников списочного состава СПП на 01.01.96 г.

составляет 2402.

Текучесть работников АО в 1996 г. составила 28,6%

В отчетном году принято 1572 чел., выбыло 992 чел.

По собственному желанию уволилось 459 чел.

За отчетный период уволено за прогул и другие нарушения 152 чел,

число работников, совершивших прогул, составило 400 чел , ими было

совершено 957 чел. Дней прогулов.

Потери рабочего времени составили 14809 чел. дней.

В году из-за потерь не работал 41 чел.

Недодано объема СМР из-за потерь.

Исходя из данных таблицы 1, средний разряд рабочих - 4. В таблице 2

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7