Оплата труда в современных условиях

способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной

продукции по полным сдельным расценкам;

. внедрение научной организации труда, способствующей более полному

использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных

затрат труда.

При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и

элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу

таких требований относятся:

. наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым

работником рабочим временем,

. правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов,

т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых

работ,

. обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по

каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а

следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение

рабочего дня,

. внедрение для каждой профессии рабочих повременщиков нормированных

сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности

рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и

фотографий рабочего дня.

Повременная и сдельная формы заработной платы подразделяются на системы.

Разновидностями повременной оплаты являются простая повременная, повременно-

премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего

определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством

отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется

двумя способами по отработанным часам и часовым тарифным ставкам,

отработанным дням и дневным тарифным ставкам.

Если для рабочих повременщиков установлены твердые месячные оклады, то

рабочий может его получить при отработке им полного количества часов по

графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то

заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного

оклада и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного

времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение

определенных количественных и качественных показателей. Эффективное

применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих

повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе

показателей премирования.

Научно-технический прогресс, развитие организации производства обусловили

появление на Волжском автомобильном заводе повременно-премиальной системы

оплаты труда с нормированными заданиями. Эта система способствует

выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и

производственному подразделению в целом для рабочих и для предприятия, так

как увеличение выработки при неизменных сдельных расценках приводит к

снижению себестоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных

накладных расходов. Но она слабо стимулирует рабочих в достижении высоких

общих показателей работы участка, смены, цеха в целом.

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится

в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно

обслуживает. Данная система применяется при организации оплаты труда

вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную заинтересованность

вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и

агрегатов.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения

тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения норм

выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

Другим способом общий заработок вспомогательных рабочих определяется

умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок

вспомогательных рабочих к тарифным ставкам обслуживаемых ими рабочих, на

фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в

пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым

(неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная

сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным (полуторным или

двойным) сдельным расценкам.

Исходная база — это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого

произведенная работа оплачивается уже по повышенным расценкам.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени

перевыполнения исходной нормы (базы) определяется в каждом конкретном

случае специальной шкалой, имеющей не более одной-двух ступеней. По первой

ступени шкалы коэффициент увеличения сдельной расценки—0,5, по второй— 1,0.

По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх

исходной базы.

Величина исходной базы определяется нормировщиками предприятия в

зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Она, как

правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за

последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

При организации сдельно-прогрессивной оплаты труда важное практическое

значение имеет правильная постановка учета фактически отработанного времени

и объема выполненной работы, так как всякое искажение этих показателей

приводит к неправильному определению процента выполнения установленной

исходной нормы (базы) и порождает переплаты или обсчеты рабочих по

заработной плате.

При организации учета следует иметь в виду, что для расчета заработной

платы по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам в фактически

отработанном рабочем времени предусмотрено время, которое не должно

включаться. В частности, к нему относится время отпусков, болезней,

исполнения гособязанностей, целодневных простоев не по вине рабочего,

повременной работы в течение целой смены, планового простоя оборудования в

ремонте, перерывов для кормления ребенка. Время потерь и затраты рабочего

времени, время внутрисменных простоев независимо от их причин, время,

затраченное на производство забракованной продукции и на работы, не

предусмотренные технологическим процессом, включаются в фактически

отработанное время.

Большое значение имеет правильное установление исходной нормы (базы) для

начисления оплаты по прогрессивным расценкам, так как всякое занижение ее

неизбежно ведет к механическому росту заработной платы и повышению

себестоимости продукции. Чтобы не допустить этого, необходимо исходную базу

устанавливать на уровне не ниже среднего процента выполнения норм

выработки, достигнутого к моменту ее введения рабочими, которых намечено

перевести на данную оплату труда.

Прогрессивная доплата выплачивается за счет суммы "корректива планового

фонда заработной платы в связи с перевыполнением плана производства.

Правильно построенная сдельно-прогрессивная оплата труда должна

сопровождаться перевыполнением плана производства и ростом

производительности труда. Поэтому необходимо проверить, будет ли сумма

выплачиваемых доплат по прогрессивной оплате соответствовать сумме

корректива фонда заработной платы рабочих, которые переводятся на

прогрессивную сдельщину.

Если сумма прогрессивных доплат по максимально достигнутому коэффициенту

увеличения сдельных расценок превышает сумму корректива фонда заработной

платы в связи с перевыполнением плана, то необходимо уменьшить коэффициент

по шкале до размеров, которые бы не приводили к перерасходу фонда

заработной платы.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная

расценка) устанавливается не за каждую производственную операцию в

отдельности, а за весь объем работы.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их

материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности

труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты

определяется на основе действующих пооперационных норм времени (выработки),

а при отсутствии таковых—исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения

аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по

аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если

выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в

судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом

выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило,

коллективной (бригадной), и поэтому она сливается с бригадной формой оплаты

труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивидуальная и

коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному

заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение

установленных индивидуальных или коллективных, качественных или

количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы

выплачивается независимо от состояния его расходования.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих,

исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть

взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало

решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков

обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом.

Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в

соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для

данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих

показателей.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую

очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий,

установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности

труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники и

технологии, сбережение всех видов ресурсов. В качестве показателей

премирования рабочих рекомендуются также:

. рост производительности труда;

. рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных

объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки,

высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии

и др.;

. улучшение качества продукции, работ: повышение удельного веса продукции

высшей категории качества, уровень сдачи продукции с первого

предъявления, отсутствие или снижение рекламаций от потребителей,

снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий к

произведенной продукции (работам и услугам) и т. д.;

. стимулирование освоения новой техники и прогрессивной технологии:

повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его

эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин,

современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков

освоения прогрессивной технологии и др.;

. стимулирование снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов,

топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей,

уменьшение потерь, отходов и т. д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется

премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение

качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы

оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его

использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение

затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест

инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.

д.

Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное

премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из

величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе

величины эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому

показателю.

При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором

сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина

эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по

сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда материального поощрения

или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета) максимальными

размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры премирования

различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с

учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними.

Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с

профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании

рабочих.

На практике применяются различные шкалы премирования рабочих, сочетающие

увеличение количественных и качественных показателей.

2.4. Регулирование заработной платы

В нашей стране сложился определенный механизм организации заработной

платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты

работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы

обычно строится на использовании трех элементов — нормирование труда,

тарифная системы формы и системы оплаты труда. Но есть и иной путь - это

использование бестарифной системы.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает

самостоятельно (за исключением организаций бюджетной сферы в силу

государственного регулирования оплаты труда) либо на основе тарифной

системы, либо на основе бестарифной системы. Как известно, тарифная система

представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих

дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества

труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более

объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации,

условиям и интенсивности труда. Однако частые изменения экономической

ситуации заставляют пересматривать тарифные ставки, а это требует

трудоемких пересчетов, согласования, доведения их до конкретных

исполнителей. Кроме того, при использовании тарифной системы слабее связь

между результативностью работы предприятия в целом и каждого работника в

отдельности.

Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости

от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само

начисление индивидуальной заработной платы менее трудоемко. Но здесь

возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации,

условий труда. Современные варианты бестарифной оплаты направлены на

повышение ее объективности.

2.4.1. Тарифная система оплаты труда рабочих

Тарифная система представляет собой совокупность государственных

нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная редукция труда,

формируется общественная мера его оплаты, реализуются социалистические

принципы организации заработной платы. Система тарифов оплаты

труда—важнейший инструмент централизованного регулирования заработной

платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов

равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества; б) всестороннюю

дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в

соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях

труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста

производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное

регулирование заработной платы. Используя тарифную систему, государство

имеет возможность активно воздействовать на распределение труда между

различными отраслями народного хозяйства и экономическими районами в

интересах планомерного развития социалистического производства и повышения

его эффективности.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей

стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров

на решающих участках производства, но и прямое увеличение

производительности труда путем рационализации производства, совмещения

профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения

прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого

персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за

профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и

выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников,

повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих

сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на

работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается

неизменной. Научно-технический и социальный прогресс общества, изменение

условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений

и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных

ставок и других элементов тарифной системы.

Формирование заработной платы на основе тарифной системы предполагает

использование всех ее элементов: тарифных ставок первого разряда, тарифных

сеток, тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС, ТКС, тарифного

справочника должностей служащих), районных коэффициентов.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже

имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать

единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные

тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо

разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему. Последний

вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации

специалистов-разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил

построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и

труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда

всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от

рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий

диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й

разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих — со 2-

го по 5-й разряды, специалисты - с 4-го по 11-й разряды, руководители - с

11-го по 18-й разряды.

В единой тарифной сетке предусматривалось более высокое межразрядное

соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах (табл. 4), в целях

социальной защиты низкооплачиваемых работников.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой

тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные

обязанности) и с учетом квалификации работников. Учет в заработной плате

других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда,

значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется

посредством других элементов организации оплаты труда, осуществляется

посредством других элементов организации оплаты труда.

Таблица 4. Единая тарифная сетка по оплате труда работников.

|Разряды оплаты труда |Тарифные коэффициенты |

|1 |1,00 |

|2 |1,30 |

|3 |1,69 |

|4 |1,91 |

|5 |2,16 |

|6 |2,44 |

|7 |2,76 |

|8 |3,12 |

|9 |3,53 |

|10 |3,99 |

|11 |4,51 |

|12 |5,10 |

|13 |5,76 |

|14 |6,51 |

|15 |7,36 |

|16 |8,17 |

|17 |9,07 |

|18 |10,07 |

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда

рабочих являются тарифные сетки. Тарифная сетка — это совокупность тарифных

коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в

оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда

(простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные

коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз

соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных

коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если

установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки

каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные

коэффициенты соответствующих разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по

сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты

работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих)

предыдущего разряда.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образует диапазон сетки. Такой

диапазон в машиностроении установлен 1: 2,02, черной металлургии—1: 2,28,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6