Оплата труда в современных условиях

Лоренца и биссектриса совпали бы. Кривую Лоренца можно использовать для

сравнения распределения доходов в различные периоды времени или между

различными группами населения.

Одним из наиболее часто употребляемых показателей дифференциации доходов

является децильный коэффициент, выражающий соотношение между средними

доходами10% наиболее высокооплачиваемых граждан и средними наименее

обеспеченных.

Для характеристики распределения совокупного дохода между группами

населения применяется индекс концентрации доходов населения (коэффициент

Джини). Чем больше этот коэффициент, тем сильнее неравенство, т. е. чем

выше степень поляризации общества по уровню доходов, тем коэффициент Джини

ближе к 1. При выравнивании доходов в обществе этот показатель стремится к

нулю.

Для переходной экономики России первой половины 90-х гг. был характерен

рост показателей дифференциации доходов. Децильный коэффициент вырос с 5, 4

в конце 1991 г. до 13, 3 в середине 1996 г. Коэффициент Джини повысился с

0, 256 в 1991 г. до 0, 351 в 1995 г. В идеале дифференциация общего уровня

доходов сопровождается различиями в уровне оплаты труда в отдельных

отраслях и сферах деятельности. В рыночной экономике отраслевая и

межпрофессиональная дифференциация уровней оплаты труда отражает

общественную полезность тех или иных занятий, служит ориентиром занятости,

подготовки и переподготовки кадров.

В России при переходе к рыночной экономике отмена ограничений на уровень

оплаты труда привела к углублению межотраслевых различий. При довольно

низком уровне средней заработной платы в национальной экономике в целом

(120— 150 долл.) сложилась высокая ее дифференциация по отраслям,

предприятиям и категориям работников. Так, в газовой, нефтедобывающей

промышленности, электроэнергетике и цветной металлургии высокий уровень

оплаты труда в значительной мер определяется монопольным положением

предприятий, спросом на их продукцию на внутреннем и внешнем рынках.

Наивысший уровень оплаты труда в российской экономике достиг в

кредитовании, финансах и страховании.

2. Заработная плата

В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть дохода

работника. В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена,

выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой

определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением.

Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение,

тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже

заработная плата. Известны несколько рыночных моделей формирования

конкретных ставок заработной платы, но это предмет экономической теории.

Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару

«рабочая сила» проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых

спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной

платы (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (рис. 3). Это

означает, что при ставке заработной платы 3 и при численности нанятых

работников Т предложение равно спросу (число работников, которые согласны

работать на предложенных условиях оплаты труда).

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной

сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости,

цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников,

распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда,

реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы

предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения

указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера

этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой

системой оплаты труда.

Следует также различать номинальную (т. е. начисленную), располагаемую

(за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату

(о чем уже упоминалось в разделе 1), денежную и неденежную формы оплаты

труда. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как

всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике).

Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных

денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой

продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его

семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется

также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого

отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения

дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система

социальных выплат, льгот, скидок и т. п.

[pic]

Рис. 11. Предложение и спрос на рабочую силу на конкурентном рынке

2.1. Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата является социальной нормой и представляет

собой низшую границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в

нормальных условиях производства. Исчисляется в денежной форме в расчете на

месяц. Минимальная заработная плата устанавливается законами Российской

Федерации, гарантируется государством и обеспечивается по всей территории

России. Минимальный размер оплаты труда определяется ст.78 КЗоТа РФ.

Введение минимальной заработной платы преследовало четыре основных цели:

1) устранение чрезмерной эксплуатации работников, выполняющих простые

работы;

2) противодействие недобросовестной конкуренции, достигаемой посредством

резкого занижения заработной платы;

3) повышение самых низких уровней заработной платы с целью повышения

общего уровня оплаты труда;

4) координирование начинаний социальной политики в области

перераспределения национального дохода, а также экономической политики,

связанных с развитием экономики.

При определении уровня минимума заработной платы используется множество

критериев. Критерий потребностей, т.е. абсолютного стандарта, используется

в развивающихся странах, где установление размера минимальной заработной

платы — смелый шаг в контексте реальной экономической обстановки. В

развитых капиталистических странах доминирует другой подход — установление

минимума заработной платы прямо связано с общей экономической ситуацией в

стране.

Системы минимальной заработной платы разнообразны. Из них можно выделить

наиболее распространенные:

• защита социально уязвимых групп населения, имеющих низкие заработки и

неконкурентоспособных на рынке рабочей силы;

• установление справедливой заработной платы (системы такого рода

относятся к определенным отраслям деятельности, профессиям);

• установление базы всей структуры заработной платы (борьба с бедностью,

защита от занижения заработков);

• установление минимума заработной платы в качестве инструмента

макроэкономической политики для достижения крупных национальных целей:

регулирования экономического роста, улучшения распределения доходов.

Две первые системы связаны с установлением минимума заработной платы по

отдельным отраслям или профессиональным группам, две последние относятся к

системам общего применения. В мировой практике минимальная заработная плата

используется как справочный инструмент для исчисления некоторых пособий,

пошлин и т. д. По своей сути минимальная заработная плата — это

обеспечение, по крайней мере, суммы жизненных средств, необходимых для

простого физического воспроизводства рабочей силы. Если она обеспечивает

фактически только это, то она выполняет лишь воспроизводственную функцию.

По заключению Международной комиссии, созданной по инициативе ЕС в 1989

г., справедливой считается минимальная заработная плата, достигающая 68%

национальной средней заработной платы. В развитых странах этот принцип

соблюдается, а в некоторых — превышается этот рекомендуемый норматив, тем

самым реализуется стимулирующая функция минимальной зарплаты.

В России с 1991 г. минимальный размер оплаты труда периодически

пересматривается, но практика показывает, что в условиях высокой инфляции

отставание минимальной зарплаты от прожиточного минимума неуклонно

возрастает (табл. 16). Ее уровень не гарантирует удовлетворения даже

физиологических потребностей и свидетельствует о несостоятельности

государства в решении такого важного вопроса. Такое положение практически

означает отказ от предъявления каких-либо требований к работодателю и

перенос решения вопроса о минимальной зарплате на уровень предприятия.

Таблица 16.Бюджет прожиточного минимума и минимальная заработная плата в

РФ за 1993-1996 гг. (9, с.45)

|Показатели |1993 |1994 |1995 |1996 |1997 |

| | | | | |(июнь) |

|Прожиточный минимум: руб. | | | | | |

|% |20, 6 |86, 6 |264 |369, 9 |423, 0 |

| |100 |421 |1281 |1800 |2053 |

|Средняя минимальная | | | | | |

|заработная плата | | | | | |

|руб. |6. 1 |17, 6 |42,6 |72, 7 |83, 5 |

|% |100 |289 |700 |1192 |1369 |

|Отношение минимальной | | | | | |

|заработной платы к | | | | | |

|прожиточному минимуму, % | | | | | |

|к средней заработной плате, |29, 6 |20, 3 |16,1 |19, 3 |19, 8 |

|% |10, 3 |8, 1 |8, 8 |9,0 |8, 4 |

Анализ данных таблицы показывает, что практика применения минимального

размера месячной оплаты труда в 1992-1997 гг. имеет существенные

недостатки, что приводит к ничтожным результатам. Минимальная зарплата в 5

раз ниже прожиточного минимума и составляет всего 8—9% средней зарплаты,

она объективно стала выполнять несвойственную ей роль технического

норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных пособий,

применении налогов, штрафов и т. д., а свое истинное назначение как

показатель минимально допустимого уровня жизни для трудоспособного

населения утратила и перестала выполнять воспроизводственную и

стимулирующую функции. То есть название осталось, а экономическое

содержание выхолощено.

Профсоюзы как представители интересов трудящихся требуют повышения

минимальной зарплаты. Этого можно добиться либо путем постепенного

приближения ее к величине прожиточного минимума, либо путем снижения

нормативного потребления (что и было сделано в 1992 г.). Если повысить

минимум заработной платы без увеличения спроса на рынке труда, это приведет

к снижению численности занятых, к массовым увольнениям, резкому увеличению

безработицы. Такого сценария не выдержит никакая страна. Есть и другой путь

- развитие производства, инвестирование, структурная перестройка экономики,

что позволит повысить уровень занятости, а значит, и доходы.

Чтобы повысить регулирующую роль минимальной оплаты труда, предлагается

перейти на новый трудовой норматив - минимальную часовую оплату труда(10,

с.54). Специалисты Министерства труда и социального развития РФ считают,

что введение этого показателя позволит повысить уровень социальной

защищенности работников и ускорит приближение уровня их зарплаты к величине

прожиточного минимума, существенно снизит долю бюджетных ассигнований, так

как проектом закона не предусматривается связь минимальной часовой оплаты

труда с размерами стипендий, социальных пособий и др.

2.2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них -

воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая

(распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет

и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности

воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления,

т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который

позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по

отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти

все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения

достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы

не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство,

возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия

(фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия.

Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением

профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса,

определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под

«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе

социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного

работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по

горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных

показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми

усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется

гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы

критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом

специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре

(контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых

капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1) критерии экономической эффективности всего предприятия,

2) аналогичные критерии для отдельных подразделений;

3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль

(личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т

п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное

сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности

фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их

притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в

других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень

материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и

материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности

труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой:

нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче,

повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера

заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв

оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу

заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной

платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и

трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через

конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и

связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между

спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности

работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его

занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и

работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип

дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности

деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной

политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий)

работников в конкретных условиях производства. Это является предметом

регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на

взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если

учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним

поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила»

требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по

сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство

рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей

силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных

плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты

труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она

позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения

может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены

рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его

текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда

на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных

тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида

труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не

занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой

стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной

не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции,

услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж,

выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия

живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции,

услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на

рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны)

рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой

труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а

значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости

рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой

функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных

ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их

исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но

и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие

системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от

фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд

оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной

зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное,

чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма

регулирования оплаты труда.

2.3.. Формы заработной платы

Противозатратный механизм хозяйствования предусматривает обеспечение

прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов

хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется

правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые

должны материально заинтересовать работающих в повышении количественных и

качественных показателей производства, правильно устанавливать соотношения

между мерой труда и мерой потребления. Формы и системы заработной платы

рабочих предусматривают:

. оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную

продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);

. характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты,

оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов

труда.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством

продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и

сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а

заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой

(исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное

время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция

(выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и

качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за

каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной

сдельной расценки.

Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий

эффективного их применения.

Сдельная форма оплаты труда может применяться при следующих условиях:

. высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу научно

обоснованной нормы выработки или времени, с помощью которой можно было бы

более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение

заданной работы;

. обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в

соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и

штатным расписанием;

. точный учет количества выполненной работы, который обеспечивал бы

предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);

. внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6