Методичка

7 6 8

9

рис.1.1. Процесс планирования.

1- бизнес план деятельности предприятия,

2- прогноз о будущих потребностях в персонале,

3- информация о наличии персонала,

4- прогноз наличия персонала на перспективный период,

5- определение потребности персонала на перспективу,

6- разработка программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах,

7- наем новых работников,

8- перераспределение и высвобождение персонала,

9- организационно технические мероприятия, связанные с

перераспределением и высвобождением кадров.

В соответствии с планированием потребностей в персонале

осуществляется подбор кадров в соответствии со следующей схемой:

1 ( 2 ( 3 ( 4 ( 5 ( 7

(

рис.1.2. 6

1- рассмотрение заявления о найме на работу

2- предварительное собеседование

3- тестирование и оценка

4- медицинский осмотр о состоянии здоровья

5- заключительное собеседование

6- отказ о приеме на работу

7- заключение трудового контракта.

В трудовом контракте должно быть оговорено:

1- место, род деятельности и срок найма на работу

2- режим труда

3- техническая обеспеченность труда

4- оплата труда

5- социальные льготы

6- возможность повышения квалификации

7- порядок рассмотрения трудовых споров

8- ответственность за неисполнение контракта

9- дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение

коммерческой тайны, предоставление жил. площади, служебного

транспорта и т.д.).

4. Мотивация труда.

Мотивация труда является важнейшей составляющей кадровой политики.

Людьми управляют самые различные мотивы и наиболее распространенной

концепцией является пирамида Маслоу. Эта пирамида представляет собой уровни

мотивов поведения индивида. Самым высоким уровня мотива является признание

заслуг работника, самоутверждение и самовыражение. Именно эти мотивы и

должны быть использованы кадровыми службами для управления рабочей силы.

Схема экономических мотивов управления рабочей силой, имеет вид:

1 ( 2 ( 3 ( 4 ( 5 ( 6 ( 7

рис1.3.

1- экономические мотивы

2- рабочая сила

3- рынок труда

4- спрос на труд

5- предложение труда

6- стоимость рабочей силы

7- уровень жизни.

В соответствии с этой схемой определяется равновесное состояние на

рынке труда, которая определяет уровень занятости и равновесную заработную

плату.

Тема 2. Производительность труда.

2.1. Сущность и значение производительности труда, выработка и

трудоемкость.

Под производительностью труда понимается способность работника

произвести за единицу времени определенное количество продукции. В

конечном счете производительность труда характеризует эффективность

использования затрат и ресурса труда в материальном производстве. Этот

показатель может быть определен двояко:

1) Количеством продукции, производимой на единицу рабочего времени.

2) Затратами труда на единицу продукции.

При этом различают производительность труда:

. Живого труда, т.е. затраты рабочего времени в данном производстве

на данном предприятии

. Производительность совокупного общественного труда, которая

определяется совокупностью живого и общественного труда.

По мере роста НТП доля затрат общественного труда растет, т.к.

происходит постоянный рост оснащения работника новыми средствами труда.

Основная тенденция НТП состоит в том, что абсолютная величина затрат

живого и общественного труда на единицу продукции сокращалась. Только в

этом случае будет рост общественного продукта.

Различают три основных метода измерения производительности труда:

1- натуральный – характеризует количество произведенной продукции в

единицу рабочего времени. Имеет ограниченное использование в

замкнутых производственных структурах

2- Трудовой – характеризуется отношением нормативных затрат к

физическим затратам труда используются ограниченно, так как не

везде имеются соответствующие нормативы.

3- Стоимостной – осуществляется с помощью денежной оценки и является

самым распространенным.

Уровень производительности труда определяется через два показателя:

1- выработка В = О / Т (24)

Количество продукции

произведенной в единицу времени

О - объем продукции, произведенной работником

Т – время, затраченное на производство продукции

2- обратная выработка t = T / O – трудоемкость

(25)

трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу продукции.

Эти два показателя являются обратными друг другу. Существует

несколько разновидностей показателя выработки: а) среднечасовая; б)

среднедневная; в) среднемесячная.

Показатель трудоемкости в ряде случаев имеет преимущество перед

показателями выработки, так как он отражает прямую связь между

изготовляемой продукцией и затратами труда, на эту продукцию. В

соответствии с составом затрат включаемых в трудоемкость можно выделить

следующие виды трудоемкости:

1. прямая трудоемкость, то есть затраты труда основных и

вспомогательных рабочих.

2. Технологическая трудоемкость, то есть затраты труда основных

рабочих сдельщиков и повременщиков.

3. Трудоемкость управления производством, то есть затраты

управленческого аппарата.

4. Полная трудоемкость, то есть затраты всего производственного

персонала.

2. Нормирование труда.

Для правильной организации труда на предприятии и необходимо

установить норму труда каждого работника. Различают опытно статистические и

аналитические методы нормирования труда. Опытно статистический метод

предусматривает знание затрат на технологические операции по размерам

предыдущей деятельности. Аналитический метод предполагает изучение

настоящего технологического процесса, его исследование и расчет времени на

выполнение работы.

Для расчета численности работников на предприятии используются

следующие данные:

1. производственная программа

2. нормы затрат труда

3. нормы выработки

4. нормы обслуживания

5. нормы управления

6. нормы численности работников

7. баланс рабочего времени работника

8. коэффициент выполнения норм.

Не зная этих показателей, невозможно рассчитать численность

работников предприятия.

Различают следующие нормы труда работника:

1. нормы затрат труда, затраты рабочего времени, установленные для

выполнения единицы работы;

2. норма выработки, установленный объем работ, который работник или

группа работников соответствующей квалификации должны выполнить в

единицу рабочего времени

3. норма обслуживания, количество производственных объектов, которые

работник или группа работников соответствующей квалификации должна

обслуживать в единицу времени;

4. норма управления, численность работников, которыми должны

руководить один руководящий работник.

Нормы труда периодически корректируются на более прогрессивные по

согласованию с трудовым коллективом, что оговаривается в совместном

согласовании администрации и трудового коллектива. Все работы по

нормированию труда осуществляются специалистами лабораторий управления

производством. Процесс нормирования труда является дорогостоящим

мероприятием, и проводиться с помощью так называемой “фотографии” рабочего

дня или (само обследования).

3. Резервы повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства: а) механизация и

автоматизация; б) внедрение новых видов оборудования; в) внедрение

передовых технологических процессов; г) улучшение конструктивных

параметров изделий; д) повышение качества сырья и новых

конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда: а) увеличение норм и

зон обслуживания; б) уменьшение числа работающих и число не

выполняющих нормы; в) улучшение структуры управления; г)

механизация учетных и вычислительных работ; д) уменьшение рабочего

периода; е) повышение уровня специализации.

3. Изменение структуры производства: а) изменение трудоемкости

производственной программы; б) изменение доли покупных

полуфабрикатов и комплектующих изделий; в) увеличение удельного

веса новой продукции.

4. Изменение внешних условий функционирования предприятия: а)

изменение состава сырья; б) изменение содержания полезных

компонентов.

2.4. Факторы повышения производительности труда.

Основными факторами повышения производимости труда является:

1. Повышение технологического уровня производства в результате

механизации и автоматизации производства, за счет чего происходит

прирост производительности труда и снижение численности

работающих.

2. Улучшение организации производства за счет расширения зон

обслуживания и других факторов. Организации производственных

процессов

3. Повышение производительности труда за счет повышения удельного

веса согласованных поставок сырья.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно

сказывается на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности

предприятия и приводит к снижению конкурентоспособности предприятия.

3

2 4

1 5

6

рис.2.1.

1. снижение объемов производства;

2. запаздывание с накоплением капитала и производственных

возможностей фирмы;

3. медленный рост (падение) производительности труда;

4. повышение цены продукции;

5. увеличение себестоимости затрат производимой продукции;

6. вялый сбыт и снижение конкурентоспособности предприятия;

Таким образом, снижение производительности труда напрямую влияет на

конкурентоспособность предприятия и его положении на рынке.

Тема 3. Организация оплаты труда.

1. Принципы организации оплаты труда.

В современных условиях заработная плата строится на соблюдении

следующих принципов:

1- самостоятельность хозяйственной деятельности предприятия,

следовательно, самостоятельность в установлении форм, сиситем и

размеров оплаты труда,

2- государственное регулирование оплаты труда через установление

минимальной заработной платы;

3- дифференциация заработной платы в зависимости от условий

производства и района проживания

4- материальная заинтересованность работника в конечном результате

труда;

5- стремление обеспечить опережение темпов роста производительности

труда над ростом заработной платы;

6- согласование общих условий организации труда с профсоюзами и

выработка коллективного договора.

Таблица 3.1. Структура денежных доходов в период перехода к рыночной

экономике имеет следующий вид:

|Всего |1992 |1993 |1994 |1995 |1996 |

|денежных | | | | | |

|доходов | | | | | |

|В том числе | | | | | |

|Оплата труда|69,9 |58,0 |46,4 |37,8 |42,5 |

|Социальные |14,0 |17,2 |17,4 |12,8 |13,1 |

|трансферты | | | | | |

|Доходы от |16,1 |24,8 |36,2 |49,4 |44,4 |

|себестоимост| | | | | |

|и | | | | | |

Как следует из данных, доля оплаты труда сократилась на 27,4% (69,9

–42,5), а доходы от собственности увеличились на 28,3%, при сравнительно

постоянных социальных трансфертах. Таким образом, произошло примерно

одинаковое изменение оплаты труда и доходов от собственности.

Механизм организации зарплаты определяется:

- тарифной системой – позволят оценить труд с качественных позиций

- нормированием труда – позволяет оценить труд с точки зрения

существующих норм расценок

- формой оплаты труда – определяет порядок расчета

При организации оплаты труда предприниматель должен:

( определить форму и системы оплаты труда

( разработать шкалу должностных окладов для каждой категории

работающих

( выработать категории и определить размеры доплаты за труд для

различного вида работ.

В своих действиях предприниматель ограничен рядом внешних факторов:

- МРОТ, установленный государством

- Условиями договора между предпринимателем и коллективом

- Требованиями профсоюзов

3.2. Организация оплаты труда.

В основе организации заработной платы лежит тарифная система и

тарифно-квалификационные справочные данные (сборники).

Тарифная система - это совокупность нормативов, необходимых для

учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией

работников. Она выполняет следующие функции:

1. устанавливает основные различия в уровне оплаты труда в

зависимости от их квалификации, сложности и ответственности

выполняемых работ,

2. создает преимущества в оплате труда работников, которые в

наибольшей степени определяют научно-технический прогресс.

Основными элементами тарифной системы являются:

- тарифно-квалификационные справочники,

- тарифные ставки оплаты труда рабочих первого разряда

- оклады руководителей, специалистов и прочих служащих

- тарифные сетки

- доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам

Основные составляющие (тарифно-квалификационные справочники по

профессиям) – это сборники профессиональных характеристик, предназначенных

для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и

квалификации работника.

Существует несколько разновидностей справочников:

А) единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий

рабочих (ЕТКС)

Б) квалификационные справочники руководителей

В) квалификационные справочники служащих бюджетной сферы.

Содержание этих справочников представляет собой все многообразие

работ и профессий, разделенных на квалификационные группы.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме

абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифная ставка

– это основная исходная величина, определяющая уровень оплаты труда. В

основе ее лежит тарифная ставка первого разряда, которая соответствует

минимальному размеру оплаты труда (МРОТ).

Тарифная ставка – это совокупность тарифных разрядов и

соответствующих им тарифных коэффициентов. Величина тарифного коэффициента

показывает, во сколько раз уровень оплаты труда рабочих данного разряда

превышает уровень оплаты труда работ, отнесенных к первому разряду.

Дифференциация оплаты труда работников бюджетной сферы осуществляется по 18

разрядов, профессии рабочих с 1 по 8 разряд, служащие, специалисты и

руководители со 2 по 18 разряд.

К тарифным ставкам и должностным окладам используют доплаты и

надбавки (к тарифу ставок и окладам).

Основные доплаты к тарифным ставкам:

1. за работу в тяжелых и вредных условиях,

2. за работу в выходные и праздничные дни,

3. за повышенную интенсивность труда,

4. за работу в сверхурочное время,

5. за работу в ночное время,

6. несовершеннолетним работникам,

7. за совмещение профессий,

8. за расширение зон обслуживания.

Надбавки выплачиваются за:

1. за высокое профессиональное мастерство,

2. за высокое достижение в труде,

3. за выполнение особо важных работ,

4. различного рода персональной надбавки (устанавливаемые приказом по

решению руководства).

5. рабочим, выполняющим работу, ниже присвоенного им разряда

6. бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы

3.3.Формы и системы оплаты труда.

Существуют две основных разновидности форм оплаты труда: повременная,

сдельная.

Система оплаты.

Сдельная

-сдельная индивидуальная,

-коллективно подрядная.

1- простая сдельная

2- сдельно-премиальная

3- косвенно сдельная

4- аккордная

5- сдельно прогрессивная

Повременная

6- простая повременная

7- повременно премиальная

8- почасовая

9- поденная (за день)

10- понедельная

11- помесячная

Сдельная оплата не рекомендуется, если ухудшает качество продукции;

если нарушает технический режим; если ухудшает качество обслуживания; если

нарушает требования техники безопасности.

Повременная применяется при отсутствии возможности повышения выпуска

продукции; производственный процесс строго регламентирован; функции

работника сводятся к наблюдению за техническим процессом;

функционирование поточных и конвейерных линий производится в строго

заданном режиме; повышение выпуска продукции приведет к излишнему браку.

Каждое предприятие выбирает свою систему оплаты труда, которая

обеспечивала бы членам трудового количества наибольший эффект. Все большее

распространение по сравнению с единой тарифной сеткой получила бестарифная

система оплаты труда. Основой ее является оплата по фактической отдачи.

Последовательность работ по организации заработной платы на

предприятии складывается из трех этапов:

1. Выбор способа формирования основной заработной платы.

1- на

основе различных тарифных сеток

I 1 2– на базе

единственной тарифной сетки

2 3 – на

основе бестарифной системы опла-

3 ты

рис.3.1.

2. Выбор формы оплаты труда.

1 1 – сдельная оплата труда и

разновидности

2 2 - повременная и

разновидности

2

рис.3.2.

3. Выбор методов стимулирования работника.

3 1 1- традиционные

методы (повышение разрядов)

2- разработка новых методов (через различные

2 коэффициенты)

рис.3.3.

3.4.Фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда – источник средств, предназначенных для выплат

зарплаты и выплат социального характера. Фонд оплаты труда является

объектом государственного регулирования и осуществляется в соответствии с

постановлениями Госкомстата от 10.07.95г. №89. Складывается из следующих

составляющих:

1. заработная плата, начисленная по тарифным ставкам к отработанному

времени, окладам или сдельным расценкам

2. натуральная оплата труда

3. надбавки и доплаты

4. выплаты компенсируемого характера

5. выплаты по районным коэффициентам

6. выплаты за работу в выходные и праздничные дни

7. оплаты простое и брака по вине предприятия

3.5. Современные системы оплаты труда

Наиболее характерными чертами является:

1) деление зарплаты на основную и дополнительную. Первая часть

заработка (80%) выплачивается в соответствии с квалификацией, а

вторая часть – различные премиальные выплаты.

2) Оплата труда в соответствии с индивидуальными затратами и в

соответствии со следующими элементами: качество труда, экономия

материала, компетентность работника, прилежание, активность,

надежность

3) Развитие системы участия работника в делах фирмы, осуществляется

через акционирование.

4) Развитие аккордно-премиальной системы, в т.ч. через коллективный

(бригадный) подряд.

Раздел 4. Экономические показатели результатов деятельности

предприятия.

Тема 1. Затраты, издержки, себестоимость продукции.

1. Сущность затрат производства.

Деятельность любой фирмы связана с издержками производства. Издержки

– это реальные или предположительные затраты финансовых ресурсов

предприятия. Издержки в буквальном смысле слова представляют собой

совокупность перемещения финансовых средств и относятся или к активам, если

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12