Установление заработной платы

- предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимо-стью) уровня оплаты труда работника от величины фонда зара-ботной платы, начисленного по коллективным результатам работы (b этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

- всегда относительной степенью гарантированности оплаты базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном' его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэф-фициент трудового участия, применяемый в коллективных систе-мах оплаты);

- постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняю-щих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напо-минает механизм определения фактического коэффициента трудо-вого участия на основе "базового" в бригадных системах распре-деления заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами:

- количеством отработанного работником рабо-чего времени;

- коэффициентом квалификационного уровня;

- коэффициентом трудового участия;

- количеством работающих в том или ином трудо-вом коллективе.

Из сказанного выше следует, что при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определен-ного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопро-вождается параллельным установлением ему соответствующей та-рифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей негарантированностью напоминает оплату по трудо-дням, применявшуюся на определенном этапе развития колхозов.

Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на аренд-ные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность. Однако, поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят зарабо-ток работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти ре-зультаты. Например, при ГОУСПО «Кемеровское областное художественное училище» действует структурное подразделение - керамическая мастерская. Систему оплаты труда работников этой мастерской, как раз можно отнести к бестарифной, так как их заработная плата находится в прямой взаимосвязи с конечным финансовым результатом, который пропорционально распределяется между работниками.

В развитие бестарифной системы и переход на качественно новую ступень внес вклад академик РАЕН Н.А. Волгин. С учетом зарубежного и оте-чественного опыта он разработал и внедрил на ряде предприятий новую модель бестарифной оплаты труда, заинтересовывающую весь персонал в результатах как своей работы, так и работы орга-низации в целом.

Одна из разновидностей такой модели была в 1999 г. внедрена на Производственно-экспериментальном заводе Всероссийского НИИ лекарственных и ароматических растений.

Принципиально, в общем виде см.: Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда. Человек и труд. 2000. № 4.

, она заключается в следующем - на заводе применяется единая система бестарифной оплаты труда, согласно которой вместо схем тарифных ставок и должностных окладов была введена сетка соотношений в оплате труда работни-ков разных квалификационных групп. В ней приводятся не абсолютные значения оплаты труда (ставки, окла-ды), а относительные - коэффициенты. Эти коэффициенты харак-теризуют соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного по-ложения, профессионального и квалификационного уровней.

По горизонтали в сетке приводится десять групп работников - от 0 до IX. Минимальный относительный уровень оплаты труда в нулевой группе определяется коэффициентом от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними = 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее соотношение средних минимального и максимального коэффициентов составля-ет относительную величину 6,2. Практически это означает, что при прочих равных условиях зарплата директора завода в 6,2 раза больше, чем рабочего.

Каждый работник завода в зависимости от занимаемого им должностного положения, профессионального и квалификационно-го уровней по условиям оплаты его труда был отнесен к одной из 10 групп. Например, электромонтер может быть отнесен к II, III или IV группе по оплате труда.

Значение соотношения в оплате труда разного качества для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показате-лям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятель-ность предприятий.

Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена стро-гая прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (кон-кретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме того, в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

2.2. Установление доплат и надбавок

Действующим законодательством для отдельных категорий работников установлен целый ряд стимулирующих и специальных доплат и надбавок, установление и выплата которых зависит от различных факторов и характерны только для отдельных категорий работников или организаций.

При том такого рода выплаты в соответствии с требованиями стати 135 ТК РФ могут устанавливаться:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовым договором.

Доплаты бывают различные в зависимости от сферы деятельности, следующие некоторые из них:

1.доплата за заведование бригадой;

1. доплата за работу с разделением смены на части;

2. доплата за знание иностранного языка;

3. доплата за заведование кабинетами;

4. доплата за классное руководство;

5. доплата за руководство цикловыми комиссиями.

Работникам могут быть установлены следующие надбавки:

1. Надбавки за напряженность;

2. За замещение временно отсутствующего работника;

3. За совмещение профессий, или совмещение должностей;

4. за так называемое расширение зон обслуживания;

5. надбавки работникам, направленным для производства монтажных работ, наладочных и строительных работ, направленных в другую местность, выплачивается надбавка к заработной плате за каждый календарный день пребывания в месте производства работ в общем случае в размере 50% тарифной ставки (оклада), но не выше размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.

Необходимо учитывать, что в ряде случаев в места производства таких работ отдельные категории работников могут быть командированы. В таких случаях выплачиваются суточные по командировкам, а выплата надбавки не производится.

6. надбавка к заработной плате за подвижной характер работы работников, чья работа носит подвижной характер, начисляется к тарифной ставке или должностному окладу без учета коэффициентов и доплат в размере 30%, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 40%, но не более установленной нормы суточных.

7. Работникам, чья работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 и более дней в месяц, но которые имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, устанавливается надбавка в размере до 20%, а если подобная работа, носящая разъездной характер, составляет менее 12 дней в месяц, то надбавка устанавливается в размере до 15% от месячной тарифной ставки без учета коэффициентов и доплат.

Конкретный размер надбавки устанавливается руководителем организации. Размеры выплачиваемых надбавок за разъездной характер работы во всех случаях не должны превышать размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.

Следует учитывать, что работникам, получающим надбавку за разъездной характер работы надбавка за подвижной характер работы не выплачивается.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

8. Премии - устанавливаются как дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех).

В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:

- показатели премирования, включая их предельные размеры;

- условия премирования;

- условия депремирования (наличие брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного;

- сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

9. На предприятии может быть предусмотрено вознаграждение по итогам работы за год. Оно представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%; 4 года - 25%; 5 лет - 30%.

10. Во многих организациях установлена доплата за выслугу лет. В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например в культуре за 1 год - установлено 10 %). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет.

2.3. Деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в установлении условий заработной платы

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений является высшим органом системы социального партнерства. Комиссия позволяет оказывать определенное влияние на обеспечение социальной стабильности, а также своевременно предотвращать возможные коллективные споры и конфликты.

Инициатива создания Комиссии исходила от Федерации независимых профсоюзов и Российского союза промышленников и предпринимателей. Правительство РФ ее поддержало, и Указом Президента РФ от 24.01.1992 № 45 Российская комиссия по регулированию социально-трудовых отношений была создана. В 1993 году ей Указом Президента РФ от 05.02.1993 № 188 был придан статус постоянного органа системы социального партнерства в Российской Федерации.

В ноябре 1995 года в текст Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» была дополнительно включена статья 20.1, которая установила, что для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в которую входят представители органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов и представители общероссийских объединений работодателей. Положение о Комиссии надлежало утвердить Президенту РФ, что и было сделано в начале 1997 года (Указ от 21.01.1997 № 29). До этого деятельность РТК основывалась на Положении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 01.12.1994.

Документ 1997 года определил, что порядок организационного и материально-технического обеспечения устанавливается Правительством РФ. В настоящее время актом, в котором решаются эти вопросы, является постановление Правительства РФ от 05.11.1999 № 1229 «О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

В настоящее время в нее входят 30 представителей федеральных органов исполнительной власти (их состав утверждается Постановлением Правительства РФ), 30 представителей общероссийских объединений профсоюзов и 29 представителей российских объединений работодателей.

Правовую основу деятельности Комиссии составляет Конституция РФ, Федеральный закон 1999 года «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы и нормативные правовые акты.

Первоначально (в 1992 году) перед Комиссией ставились задачи по подготовке Генерального соглашения на 1992 год между общероссийскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством РФ, оказанию содействия в заключении отраслевых тарифных соглашений и урегулированию коллективных трудовых споров.

С принятием Федерального закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» в значительной мере был ликвидирован создавшийся правовой вакуум в развитии социального партнерства. По новому Закону основными целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Что же касается задач, то они также определены в названном Законе. Это ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений, проведение консультаций по вопросам разработки проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, согласование позиций сторон по основным направлениям национальной политики и так далее.

Действия социальных партнеров, входящих в РТК, должны быть согласованными. Основным документом, определяющим схему этих действий, является Генеральное соглашение на предстоящий год, к которому приложен протокол разногласий.

На основе Генерального соглашения руководящие органы отраслей и российские объединения профсоюзов заключают тарифные отраслевые (межотраслевые) соглашения - правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли

На заседаниях Комиссии рассматриваются и представляются на утверждение Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на предстоящий год. Рекомендации, разработанные в целях формирования подходов к регулированию заработной платы работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, являются основой для подготовки соглашений, договоров трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов Федерации и муниципальных образований в осуществлении мер по организации оплаты труда работников бюджетной сферы, повышением заработной платы бюджетникам, увеличением минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума, формированием средств на развитие социальной сферы, и других жизненно важных вопросов социальной политики. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами государственной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при подготовке и утверждении законодательных и нормативных правовых актов по оплате труда работников, а также при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других организаций бюджетной сферы.

Работа Комиссии на первый взгляд может быть и не очень заметна. Средства массовой информации не рассказывают населению о решениях Комиссии ни с экранов телевизоров, ни с полос общенациональных газет. Но в том, что рост благосостояния и социальной защищенности населения зависит, в том числе, от РТК, сомневаться не приходится - проводится значительный объем работы по подготовке проектов федеральных законов, нормативных правовых актов Президента РФ и Правительства РФ. Подготавливается и вносится в Государственную Думу РФ ряд основополагающих законопроектов, направленных на существенное реформирование действующего социально-трудового законодательства. Дают практическую отдачу ранее принятые законы, регулирующие отношения социальных партнеров -- «О коллективных договорах и соглашениях», «О регулировании коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», другие.

2.4 Значение локальных нормативных актов и коллективного договора в установлении оплаты труда

Регламентация организации заработной платы при помощи локальных нормативных актов наряду с коллективным договором предусматривалась еще КЗоТ РФ. В соответствии с его ст. 80 вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, пре-мий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяли самостоятельно и фиксировали их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, отражающих вид, систему, размеры и порядок оплаты труда (Положение об оплате труда, премировании, вознаграждении по итогам года, надбавках, командировочных расходах, расходов по служебным поездкам, «северным» компенсациям, характере работ (см. Приложение 4)).

Приоритет в определении систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, окладов и т.п., т.е. организации зара-ботной платы в целом придавался коллективному договору, кото-рый КЗоТ РФ рассматривался как один из видов локальных нор-мативных актов.

Иное определение дано коллективному договору ТК РФ. Со-гласно его ст. 40 коллективный договор - правовой акт (не ло-кальный нормативный акт), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работо-дателем в лице их представителей.

Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в ТК РФ не приводится, хотя ему посвящена ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем".

В различных статьях ТК РФ перечислены локальные нор-мативные акты, содержащие нормы трудового права, которые дол-жен принять работодатель.

Например, согласно ст. 135 «Установление заработной платы» ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджет-ных организаций коллективными договорами, соглашениями, ло-кальными нормативными актами организаций. То есть, здесь возможны варианты выбора способа установ-ления заработной платы.

Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами:

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право
устанавливать различные системы премирования, стимулирующих
доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Согласно этому тексту может быть выбран коллективный дого-вор или локальный нормативный акт.

Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры
повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представи-тельного органа работников локальным нормативным актом либо
коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры по-вышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанав-ливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.

4. Исходя из текста ч. 2 ст. 135: «Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повы-шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях уста-навливаются работодателем с учетом мнения выборного профсо-юзного органа данной организации», т.е. путем принятия локаль-ных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет права выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом.

Коллективный договор. Как следует из текста ст. 40 ТК РФ - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Согласно ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Тем не менее в ст. 41 приво-дятся рекомендации по содержанию и структуре коллективного договора. В него, в частности, могут включаться взаимные обяза-тельства работников и работодателя по следующим вопросам:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6