Трудовые правоотношения

Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным

(организационным) и имущественным.

Оперативный критерий характеризует способность организации осуществлять

прием и увольнение работников, организацию их труда, создание всех

необходимых условий труда, обеспечение мер социальной защиты, соблюдение

трудовых прав работника. Имущественный критерий определяет возможность

распоряжаться денежными средствами (фон оплаты труда, иные соответствующие

фонды), рассчитываться с работником за труд, премировать их предоставлять

иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Организации (юридического лица), обладал трудовой правоспособностью,

заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве

работодателя с теми гражданами, которые необходимы организации для

выполнения ее уставных задач. Эта работодательская правоспособность присуща

и некоторым организациям (филиалы и представительства) которые не обладают

формального правоспособностью юридического лица в гражданско – правовом

смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имел

обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банк, самостоятельный

баланс и вступал от своего имени в качестве работодателя в трудовые

правоотношения с гражданами (работниками). Такие организации обычно

называются «фактическими юридическими лицами».

Глава 3. Основания возникновения изменения или прекращения трудового

правоотношения

Возникновение трудового правоотношения описано Гинзбургом в его книге

«Социалистическая трудовое правоотношение» Правда в определении есть такое

понятие как социалистическое, но это не меняет сути самого возникновения

правоотношения.

«Возникновение социалистического трудового правоотношения обязано

волеизъявлению сторон: работника и предпринимателя, совпадению двух

волеизъявлений работник выражает желание трудится в составе данного

коллектива, предприятие воспринимает это желание.»1

«Основание возникновения юридических отношений представляют собой вид так

называемых юридических фактов. Под юридическими фактами понимаются вообще

все обстоятельства, с которыми действующее право связывает либо

возникновение, либо изменение, либо прекращение юридических отношений.»2

«Административный акт в совокупности с гражданско – правовыми сделками и

образует понятие юридического акта в смысле правомерных волеизъявлений,

совершаемых с целью установить, изменения или прекратить те или иные

правоотношения.»3

1. Гинзбург Л.Я. «Социалистическое трудовые правоотношения» М. 1977г с. 44

Александров Н.Г. «Трудовое правоотношение» М. 1948г. с. 219

Александров Н.Г. Указ. соч. с. 229

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен

совершится согласно нормам права соответствующий юридический факт.

«По своему отношению к воле людей юридические факты разделяются на события

и действия»1

1 Теория государства и права – учебник М.Н. Марченко М. 1997г с 397 – 398

События – это явления, не зависящие от воли человека т.е. стихийное

бедствие, рождение, достижение определенного возраста, смерть человека и

т.п. Они могут иметь юридическое значение лишь в той мере в какой они

оказывают влияние на общественные отношения. События становятся основанием

для правомерных действий.

Событием, как явлением, не зависящем от воли человека – противостоят все

виды действия людей, как волеизъявления человека.

Действия классифицируются на правомерные и неправомерные по признаку

отношения к ним правовых норм.

Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений

именуются основанием их возникновения.

Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить

события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты

предоставляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и

руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью

установить трудовые правоотношения.

Поскольку они являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их

называют юридическим актами.

Еще Гейхман В.А. в своей работе в 1974г. написал, что преимущественно

трудовые правоотношения возникают на основании трудового договора. Хотя

оговаривается, что для отдельных категорий работников недостаточно

единичного юридического акта трудового договора. Трудовой договор

представлен как согласованное волеизъявление, с одной стороны гражданина,

желающего получить работу на данном предприятии (учреждении, организации)

и, с другой стороны этого предприятия. Наряду, с трудовым договором,

занимающим ведущее место в основаниях возникновения трудовых

правоотношений, определенное место занимают сложные юридические фактические

составы.

Например, конкурс и трудовой договор, трудовой договор и административный

акт, назначение на должность и т.д.

«При раскрытии сущности конкурса следует исходить из того, что это не

отдельный юридический акт, а совокупность юридических актов (объявление о

конкурсе, подача заявления претендентами на должность, избрание советом,

утверждение решения совета).»1

1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г

Для возникновения в процессе конкурса необходимых правовых последствий

требуется. Чтобы все юридические акты совершались последовательно, в том

порядке, который определен соответствующими нормами права. Конкурс

характеризуется состязательностью и предоставлением права выбора лучшего

работника из числа претендентов совету учреждения, т.е. коллегиальному

органу не являющемуся стороной в трудовом правоотношении. Только после акта

избрания советом и утверждения результатов конкурса администрацией с

избранным лицом может быть заключен трудовой договор. Следовательно,

избрание по конкурсу и утверждение его результатов являются обязательными

юридическими актами, предшествующими заключение трудового договора.

Существование указанного состава обусловлено спецификой труда отдельных

категорий работников, особой сложностью выполнения ими работ, повышенной

ответственностью за их выполнение.

Неординарный характер такой трудовой деятельности представляет достаточно

высокий уровень требований к лицам для замещения соответствующих должностей

и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора

высококвалифицированных кадров. При конкурсе соблюдается следующий порядок,

с лицом избранным по конкурсу (например, в вузе) ученым советом,

руководитель от имени вуза заключает трудовой договор при условии, что

раннее руководителем был издан соответствующий акт управления (приказ) об

утверждение решения совета и о конкурсном избрании лица.

В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственны

разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:

1. конкурс, завершаемый решением соответствующего совета

2. приказ руководителя об утверждении решения ученого сове, которому

придана юридическая сила, акт управления

3. заключение с лицом избранным по конкурсу, трудового договора,

двухсторонний юридический акт – соглашение

Трудовые правоотношения в порядке конкурса возникают преимущественно для

работников научно – педагогического и художественно – творческого труда.

Хотя для замещения некоторых государственных должностей государственной

службы установлен конкурсный подбор (федеральный закон «Об основах

государственной службы Российской федерации», Положение о проведении

конкурса на замещение вакантной государственной должности). Поступлению на

эти должности предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей

конкурсной комиссии (государственной комиссии), по решению которой с лицом

избранным по конкурсу, заключается трудовой договор.

В отличие от конкурса при выборе на должность кандидат выдвигается группами

или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность.

А полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом

согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность.

Например, ректор вуза избирается на срок до 5 лет тайным голосованием на

общем собрании в том порядке, как это установлено уставом вуза (акт

избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза, утверждается в

должности соответствующим органов управления в видении которого находится

данное высшее учебное заведение (акт утверждения) в случае мотивированного

отказа утверждать кандидатуру, избранную на должность ректора, проводятся

новые выборы. При этом если менее двух третий голосов от общего числа

участников конференции, он утверждается в обязательном порядке (Федеральный

закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»)

Следовательно, в данном сложном юридическом фактическом составе соседствуют

такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности

вышестоящем органом управления, а так же в обязательном порядке,

предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую

должность по выборам, то есть акт выражающий волеизъявление самого

кандидата на должность. Гейхман правильно отмечал «что отсутствие согласие

на занятие выборной должности делает беспредметным акт избрания, в силу

чего он не вызывает к жизни трудового правоотношения». Отличительными

особенностями данного основания являются:

1. право выдвижения кандидатуры на выборную должность принадлежит группам

или коллективам людей, а не самим кандидатам на основе самовыдвижения

2. указанные группы участвуют в выборах кандидата на должность не являясь

субъектами трудового правоотношения

3. выборы кандидата на должность в установленных законом случаях требуют

утверждения вышестоящего органа управления

4. полномочия избранного кандидата ограничиваются, на который он избран,

как правили, на пять лет

5. предварительное и свободное согласие на замещение должности по выборам

означает, что кандидат выражает согласие по всем условиям труда

зафиксированными в правовых нормах. Однако в случаях, установленных

действующим законодательством, учредительными документами, локальными

правовыми актами между лицом, избранным на должность, и соответствующим

образом обозначенным должностным лицом или органом заключается трудовой

договор, как, например, при избрании директора или членов правления

акционерного общества

6. по истечению срока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое

правоотношение с ним прекращается

Еще одним основанием возникновения трудовых правоотношений является

назначение на должность. Здесь сложный юридический состав включает в себе

трудовой договор и акт о назначении (об утверждении) на должность. Гейхман

заметил, что «актом назначения присущи свои особенности»1 Во – первых, акт

о назначении «такой акт, без наличия которого не может возникнуть трудовое

правоотношение»2 , во – вторых «замещение соответствующей должности в

порядке назначения зависит, как правило, от органов или лиц не являющихся

стороной в возникающем трудовом правоотношении»3. Решение вышестоящего

органа о назначении на должность основывается на добровольном

волеизъявлении гражданина.

«Трудовой договор как двухсторонний юридический акт играет очень большую

роль в механизме правового регулировании, он переводит нормы трудового

права на субъектов и порождает трудовые правоотношения».4

1 Советское государство и право – 19973г. №5 с. 109

1. Указанное издание с. 109

2. Указанное издание с. 109

3. Указанное издание с. 110

В КЗоТ закреплены общие условия, свойственные всем трудовым договорам.

Однако трудовые договоры различаются между собой сроками действия,

содержанием, порядком заключения и т.д. По срокам действия трудовые

договоры можно подразделить на заключаемые, на определенный срок,

заключаемые на определенные срок не более 5 лет, заключаемые на время

выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ). Срочные трудовые договоры

заключаются при организационном наборе, для работы в районах Крайнего

Севера и местностях приравненных к ним.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы так же ограничен

временем его действия, но не какими – то определенным сроком, а характером

и временем выполнения работы.

Особым видом трудового договора является контракт. Он заключается с особыми

категориями работников, к ним относятся руководители предприятий:

профессора, преподаватели и научные сотрудники вузов и НИИ, учителя средних

школ, специалисты телевидения и радиовещания, тренеры и другие специалисты

спортивных клубов и обществ и некоторые другие.

Контракт может включать в себя любые договорные условия, не ухудшающие

положения работника по сравнению с условиями, предусмотренные законом (ст.

5 КЗоТ).

Трудовые договора, заключаются при организованном наборе рабочих.

Организованный набор это набор кадров через специализированные органы,

осуществляющие трудовые посредничество между гражданами, желающими получить

новую работу, и предприятиями, нуждающимися в кадрах. Органы это службы

занятости.

Трудовой договор по организованному набору с гражданином заключают службы

занятости по доверенности работодателей от их имени. Однако сторонами

трудового договора являются гражданин и предприятие, куда он идет на

работу. Трудовой договор о работе в порядке оргнабора заключается на

определенный срок: на сезонных работах – на срок сезона, на предприятиях

Дальнего Востока и Крайнего севера до трех лет. Основанием для заключения

трудового договора служат заявления рабочего и справка – обязательство

предприятия, в котором содержится краткая производственно – экономическая

характеристика предприятия.

Трудовые договоры, заключаемые для работы по совместительству.

«Совместительство – это одновременное занятие работника помимо основной

другой платной должности на предприятии, в учреждении, а равно выполнение,

кроме основной, другой регулярно платной работы по трудовому договору в

свободное от основной работы время».1

1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г с 176

Следовательно, совместители заключают два трудовых договора: один – по

основному месту работы, второй – по совмещаемой работе. Для заключения

трудового договора по совместительству, гражданин обязан предоставить

справку об основном месте работы.

Трудовые договора, заключаемые с надомниками.

«Для эффективного и более полного использования трудовых ресурсов,

вовлечение трудоспособного населения в общественное производство трудовое

законодательство разрешает заключение трудовых договоров с гражданами о

выполнение работы на дому».1

1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г с. 178

Особенности условий труда этой категории работника, установлены положением

об условиях труда надомников, утвержденных постановление Госкомтруда СССР и

Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981г, а также отраслевыми инструкциями

об условиях труда надомников, утвержденными министерствами и ведомствами.

Трудовой договор о работе на дому заключается в письменной форме с

изложением всех основных и дополнительных условий, определяющих взаимные

право и обязанности сторон.

Рассматривая возникновение трудовых правоотношений у лиц, работающих у

граждан на дому по договорам. В апреле 1987г Госкомитет СССР по труду и

социальным вопросам и секретариат ВЦСПС приняли постановление, которым

утвердили Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по

договорам. Этим правовым документам допускается использование труда

отдельных граждан у других лиц в домашнем хозяйстве (домашние работники)

для оказания им технической помощи в литературной и иной творческой

деятельности, других видов услуг. Такие трудовые отношения устанавливаются

на основе письменного договора, который заключается сторонами как на

неопределенный срок так и на определенный срок не более 5 лет, либо на

время выполнения определенной работы.

Следует отметить, что на домашних работников не распространяется закон об

индивидуальной трудовой деятельности. Однако на них полностью

распространяется нормы трудового права с особенностями, предусмотренные

Положением.

В частности, как правило, трудовые договоры, заключенные на неопределенный

срок, когда момент их прекращения заранее не установлен.

Договоры заключаемые на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения

определенной работы, называются срочными договорами. Их особенность состоит

в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и

согласованный срок не более чем 5 лет.

Договор не заключается, если работа носит кратковременный характер (до

десяти дней в общей сложности в течение 1 месяца).

Как правило, не допускаются заключение трудового договора гражданином, с

лицами состоящим с ним в близком родстве (родители, супруги, братья,

сестры, сыновья дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов)

Трудовой договор между гражданином может быть расторгнут по инициативе

каждой из сторон с предупреждением в установленном законе порядке.

Стороны так же то взаимному согласию регулируют рабочие время и время

отдыха лица, работающего по договору. При этом продолжительность рабочего

времени не должна превышать в среднем нормального числа рабочих часов (40

часов в неделю), Конкретно дни отдыха оговариваются сторонами в договоре.

Домашний работник имеет право так же на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Оплата труда домашних работников производится в размерах определенных по

соглашению сторон, исходя из тарифных ставок (окладов), применяемых на

предприятиях в сфере бытового обслуживания.

В случает возникновения споров, касающихся исполнения договора, они

подлежат рассмотрению в суде. В таком же порядке рассматриваются дела о

признании договора не действительным, если он был заключен, например, без

намерения выполнить предусмотренные в нем обязательства.

Юридические акты, являющиеся основанием изменений трудовых правоотношений,

бывают обычно двухсторонними актами. Изменение трудовой функции работника –

одного из важных условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу

требует согласие работника, если инициативу проявляет руководитель

(работодатель). Согласие работника должно быть выражено в письменной форме.

По инициативе проявленной работником требуется согласие руководителя, кроме

некоторых случаев, когда руководитель обязан перевести работника по его

требованию (ст. 155, 164 КЗоТ)

Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе

работодателя: это возможно лишь в случае производственной необходимости и в

связи с простоем.

Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения

трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и односторонние

волеизъявление каждой из них. В ряде случаев основанием прекращение

трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не

являющегося стороной трудового правоотношения. Так же основанием

прекращение трудового правоотношения считается призыв или поступление

работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный

характер, оно естественно, прекращается в связи со смертью работника, либо

признанием его в установленном прядке умершим.

Трудовое законодательство России о прекращении трудового правоотношения

направленно на охрану права на труд работников и создание относительно

устойчивых трудовых отношений, а так же на борьбу с таким незаконными

негативными проявлениями, как избавление работодателей от неугодных

работников.

Действующее трудовое законодательство употребляет три термина:

1. прекращение трудового договора

2. расторжение трудового договора

3. увольнение

Термин прекращение трудового договора наиболее широкое понятие. Им

охватывается все основные прекращения трудовых правоотношений, а так же и

такое основание, как событие, например смерть работника, в связи, с чем он

исключается их списка работников данной организации.

Термин расторжения включает в себя основания прекращении трудовых

правоотношений по инициативе сторон трудового договора, а так же

соответствующих профсоюзных органов.

В зависимости от того какая из сторон трудового правоотношения проявила

инициативу, основаниями прекращения трудового правоотношения могут служить:

1. соглашение (взаимное волеизъявление) его сторон

2. расторжение трудового договора по инициативе работника

3. расторжение трудового договора по инициативе работодателя

4. волеизъявление (акт) органа не являющегося стороной трудового

правоотношения, а именно: призыв или поступление работника на военную

службу, вынесение судом в отношении работника приговора, вступившего в

законную силу, требование профсоюзного органа применительно к некоторым

руководящим работникам организации.

К группе оснований прекращения трудового договора по совместной инициативе

сторон относятся следующие основания.

Во – первых, соглашение сторон о прекращении трудового договора (ст. 29

КЗоТ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора

как заключенного на неопределенный срок, так и на определенной работы.

Во – вторых, стороны по взаимному волеизъявлению заключают трудовой договор

на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым

на основе соглашения обуславливают время прекращения данного договора.

Основанием прекращения трудового правоотношения между гражданином и органом

службы занятости является акт приема на работу гражданина, т.е. заключение

с ним работодателем трудового договора.

Такое основание прекращение договора как истечение срока договора, если он

был заключен на срок или на время выполнения определенной работы,

закреплено в ст. 29 КЗоТ, но действует оно не автоматически. Договор обычно

прекращается по инициативе работника либо работодателя.

Основанием прекращения трудового правоотношения по инициативе работника

является собственное желание (волеизъявление) последнего. Причиной может

быть зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.д.

В том случае происходит расторжение трудового договора, который в свою

очередь расторгается в зависимости от срока, на который он заключается.

Перечень оснований по которым работодатель может прекратить правоотношения

с работником законодательством ограничен. Основания, включенные в данный

перечень, называются общими и могут быть определены как общий перечень

оснований увольнения для всех работников независимо от места работы,

трудовой функции, сферы деятельности организации, где они трудятся. По этим

основаниям может быть расторгнут трудовой договор, как заключенный на

определенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения его

действия.

В указанный общий перечень включены основания, которые связаны в одних

случаях с организационно – производственными обстоятельствами, других

случаях с личностью работника, в - третьих с виновными действиями

работника, либо восстановлением работника ранее выполнявшего эту работу.

Наличие одного из указанных оснований дает право, но не является

обязательностью для расторжения трудового договора.

Для некоторых категорий работников при определенных условиях помимо общих

установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. Они

отличаются следующими особенностями: расторгаются на некоторые категории

работников, а применяются лишь в отдельных случаях, предусмотренных

законом.

Заключение.

Подводя итог данной работы можно сделать некоторые выводы.

Как известно, первые попытки регулирования общественных отношений в сфере

труда были предприняты в 19 веке, в эпоху промышленных революций. К

обществу и государству того времени пришло к понимание необходимости

защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Тогда и возникли

первые нормативные акты регулирующие вопросы продолжительности рабочего

времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труде, социального

обеспечения.

Сейчас, в начале 21 века, при возникновении новых отношений в сфере труда,

а так же с возникновением новых форм собственности, где собственникам

выступает физическое лицо, пришла необходимость пересмотреть регулирование

трудовых правоотношений. Основной нормативный акт о труде КЗоТ, по мнению

многих авторов устарел. И действительно многие его статьи исключены или

морально не способны регулировать трудовые отношения. И назревает

необходимость в принятии нового трудового кодекса РФ, который бы в

соответствии с Конституцией закреплял и конкретизировал систему трудовых

прав и свобод, устанавливал государственные гарантии их соблюдения и

защиты, регулировав отношения работников и работодателей, возникающие в

связи с заключением и реализацией трудовых договоров, коллективных

договоров и соглашений.

Ни в одном нормативном акте, и в КЗоТе тоже, не определены достаточно

понятия работник и работодатель. К КЗоТе используется термин работник, но

нет исходной основы, которая бы обозначала его как участника трудового

договора и возникающих на его основе отношений.

Главной задачей Правительства РФ, по мнению многих исследователей, как

одного из законодателей, в сфере труда и трудовых отношений, является

создание экономических и социальных условий для значительного повышения

результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивости и

деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения

предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых

работникам наемного труда, в ом числе по полной и своевременной оплате

труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Для этого Правительство РФ выносит проект нового КЗоТа в Государственную

Думу. Такой проект был внесен в феврале 1999г, но до сих пор еще не принят.

В проекте наряду с остальными, определены стороны трудового правоотношения,

права и обязанности, работника и работодателя.

Подводя итог данной работы можно сделать некоторые выводы.

Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере труда были

предприняты в 19 веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и

государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц

наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Тогда и возникли первые

нормативные акты регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени,

времени отдыха, оплаты труда, охраны труде, социального обеспечения.

Сейчас в начале 21 века при возникновении новых отношений, в сфере труда

пришла необходимость пересмотреть, регулирование трудовых отношений.

Основной нормативный акт о труде КЗоТ по мнению многих авторов устарел. И

действительно многие его статьи исключены. И назревает необходимость

принятии нового Трудового кодекса РФ, который бы в соответствии и

Конституцией закреплял и конкретизировал систему трудовых прав и свобод,

устанавливал государственные гарантии их соблюдения и защиты, регулировал

отношения работников и работодателей, возникающие в связи с заключением и

реализацией трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений.

Ни в одном нормативном акте, и в КЗоТе тоже не определены достаточно

понятия работник и работодатель, но нет исходной основы, которая бы

обозначала его как участника трудового договора и возникающих на его основе

отношений.

Главной задачей Правительства, по мнению многих исследователей в сфере

труда и трудовых отношений, является создание экономических и социальных

условий для значительного повышения результативности труда, трудовой

активности, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же

внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм

собственности правовых гарантий предоставляемых работником наемного труда,

в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному

страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Основания возникновения, прекращение и изменением трудового правоотношения.

И все указанные аспекты соответствуют современным условиям.

Отсюда следует, что принятие нового КЗоТа необходимо и не только для

отражения в нем всех происходящих изменений касающихся так же и трудовых

правоотношений, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не

заставляют себя ждать.

Список используемой литературы.

1. Александров Н.Г. «Трудовое правоотношения» М. 1948г.

2. Гинзбург Л.Л. «Социалистическое трудовое правоотношение» М. 1977г.

3. Чейхман В.Л. «Особые основания возникновения трудовых правоотношений

(«Советское государство и право») 1973г. №5

4. Дмитриева И.К. «Правовое положение преподавателей вызов»

(«Вестник М У») 1995г. №2

5. Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» учебник М.1997

6. Марченко М.Н. «Теория государства и права» учебник 2000г М

7. Матузов Н.И., Малько А.В. «теория государства и права» учебник, 2000г. М

8. Черданцев А.Ф. «Теория государства и права» учебник, 1999г М

9. Решетов Ю.С. «Правоотношения и их роль реализации права» 1993. Казань

10. «Человек и труд» 1998г №1

11. «Советское государство и право» 1973г №5

Страницы: 1, 2, 3