Трудовые правоотношения

участников. В этом смысле трудовое правоотношение очеркивает рамки, в

которых может реализовать поведение его участников. Законодательство о

труде РФ предусматривает основные статутные права и обязанность участников

трудового правоотношения.

Применительно к личности работника это права и обязанности в соответствии с

Конституцией РФ (ст.30, 37) закреплены в общем виде в ст.2 КЗоТ РФ.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание отдельного

трудового правоотношения, представляют собой конкретизацию и детализацию

указанных статутных прав и обязанностей.

Права и обязанности работодателя, в отличии от работника, не получили

такого четкого и специального закрепления в конкретной статье КЗоТ или ином

федеральном законе. Отдельные права и обязанности работодателя

установленные во многих статьях КЗоТ, федеральных законах, локальных актах,

могут получить закрепления в уставах (положениях) организации.

Учитывая, что субъективному праву одного участника трудового правоотношения

соответствует обязанность другого, рассмотрением только обязанности

субъектов трудового правоотношения.

К обязанностям работника относятся:

1. выполнение определенной трудовой функции, которая обусловлена с

работодателем при заключении трудового договора (ст.15 КЗоТ).

Определенность трудового функции обеспечивается согласно ст.24 КЗоТ, где

администрация организации не вправе требовать от работника выполнения

работы не обусловленной трудовым договором

2. соблюдение трудовой дисциплины, подчинение внутреннему трудовому

распорядку, установленному режиму рабочего времени, использование

оборудования, приборов, сырья, иного имущества работодателя в

соответствии с предусмотренными положениями и правилами, сохранение этого

имущества, соблюдение инструкций и правил по охране труда.

Основные обязанности работодателя (организации) можно сгруппировать

следующим образом:

а) Предоставление работы по условной трудовой функции и, соответственно

обеспечение фактической занятости работой данного работника как исполнителя

трудовой функции, а так же создание условий, обеспечивающих ее

производительное выполнение

б) Обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предусмотренных

законодательством о руде, коллективным договором или соглашением строн

в) Выплата заработной платы с учетом сложности труда и качеством труда

согласно размеру, обусловленному соглашением, а так же обеспечение

гарантийных и компенсационных выплат

г) Удовлетворение социально – бытовых нужд работника

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового

правоотношения, возникающие на основе юридического акта – трудового

договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор играет

основополагающую роль в правовом регулировании трудовых отношений. Как и

всякий иной, он имеет свое собственное содержание - это условия, по

которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям

трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его

субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовые правоотношения не

только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным

договором определяется и его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия

договора формулируются в процессе заключения его сторонами на основе

свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников

по сравнению с законодательством (ч.1 ст.5 КЗоТ). Согласованные условия как

бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем

не менее трудовой договор не может обусловить все его содержание, все

элементы. Гражданин с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо

индивидуальный предприниматель с другой стороны, при заключении трудового

договора и выступают как частные лица, они действуют на основе свободы

выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы

определения его условий (содержание).

«Вместе с тем частное лица не могут в полной мере реализовать посредством

правовой формы трудового публично – правовой элемент трудового

правоотношения. Этот публично – правовой элемент заключается в установлении

нормативного минимального стандарта трудовых прав и гарантий работника,

ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его

отдельных условий, либо договора в целом».1

Отсюда вывод, что трудовое правоотношение, содержание которого определяется

условиями трудового договора, несет в себе самостоятельную сущность.

Самостоятельность проявляется в «законодательном установлении на

минимальном уровне трудовых прав и гарантий, которые императивно

предопределяют ряд условий трудового договора».2

1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» – М.1997г. с 107

2 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» – М.1997г. с 107

Заключая трудовой договор, стороны не вправе снижать указанный уровень

трудовых прав и гарантий, как не могут исключить их или заменить.

Это одна из особенностей трудового право, которая свидетельствует о его

социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового

права в системе российского права как право социальное.

Следует обратить внимание и на то, что само существование трудового

правоотношения основано на дисциплинарной и директорской власти

работодателя. Подчинение работника императивно «вмонтировано» в содержание

трудового правоотношения, не позволяя указанным частным лицам исключать его

или заменить другим условием при заключении трудового договора.

Обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему

трудовому распорядку предусмотрена КЗоТ РФ.

В этом проявляется одно из отличий трудового договора от гражданско –

правовых договоров, стороны которых автономны, равноправны и свободны в

такой мере, что они могут выбрать не только друг друга, но и другой вид

договора, который их больше устраивает, отвечает их интересам, ил могут

прибегнуть к смешанному

гражданско – правовому договору. При этом не нарушается предписание закона,

а в договоре закрепляется его существенные условия, как этого требует

Гражданский кодекс РФ.

Подобная ситуация не возможна, как известно, при заключении трудового

договора.

В трудовом праве центральное место занимает трудовой договор. Его значение

неизмеримо возрастает в современных условиях формирования рынка труда

(рабочей силы)

Глава 2. Субъекты трудового правоотношения

2.1. Гражданин (работник) как субъект трудового

правоотношения.

Общеизвестно, что субъект права – это лицо признанное по закону способным

вступить в правоотношение и приобретать права и обязанности.

«Из истории мы знаем, что далеко не все люди в прошлом признавались

субъектами права, например, рабы, которые могли быть лишь объектами прав. В

римском праве раб рассматривался как говорящее орудие, предмет, вещь.

Впрочем, там не было равенства и среди свободных. При феодализме крепостные

крестьяне тоже не были полноправными гражданами, а стало быть, и

полноценными субъектами права. Они были существенно ограниченны в правах.

Феодальное право было правом привилегий, оно четко проводило градацию людей

в зависимости от социального происхождения, званий, сословий и т.д.

В современных цивилизованных странах эти дискриминации устранены. В

международном пакте о гражданских и политических правах (1966г) записано:

«каждый человек, где бы он не находился, имеет право на признание его право

субъективности (ст. 16)». Данное положение закреплено так же во Всеобщей

декларации прав человека 1948г (ст. 61)».1

1 Матузов Н.И., Малько А.В. – « Теория государства и права» – учебник

М.2000 с.517

«Правоспособность представляет собой длящиеся отношения между лицом и

государством, отношение определяющие позицию лица в его взаимоотношениях с

другими лицами. Она означает потенциальную возможность для ее обладателя,

при наличии предусматриваемых гипотезами юридических норм, обстоятельств

(юридических фактов), требовать известного поведения от других лиц».1

«Содержание правоспособности определяется кругом тех обстоятельств, с

которыми государственная воля выраженная в юридической норме конкретных

юридических отношений. В частности содержание правоспособности определяются

кругом тех действий, которые дозволены лицу государством и влекут

юридические последствия».2

1 Александров Н.Г. «Трудовые правоотношения» М.1948г с. 164

2 Александров Н.Г. Указ. соч. с 165

Единство правоспособности и дееспособности определяется понятием «трудовая

правоспособность» или «трудовая правосубъектность».

Таким образом, трудовая правосубъектность – это единая способность

физического лица быть субъектом трудового правоотношения.

В отличии от гражданской правосубъектности, возникающей с момента рождения,

трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного

возраста, а именно – 15 лет. Возрастной критерий трудовой правосубъектности

связан с тем, что с этого времени человек становится способным к

систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех

физиологических особенностей, которые свойственны организму подростка,

лицам не достигшим 18 летнего возраста, запрещена работа во вредных и

опасных условиях, для них установлены льготы в области охраны их труда, а в

трудовых правоотношениях они приравниваются к совершеннолетним работникам.

«Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым

критерием, связанным с фактической способностью человека к труду

(трудоспособность)».1

1 «Российское трудовое право» - учебник М.1997 проф. Зайкин А.Д. с 86

Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические

способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех

трудовую правосубъектность.

Граждане обладают равной трудовой правосубъектностью, согласно Конституции

РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от

дискриминации в сфере руда. Законодательством о труде запрещается, какое то

ни было прямое или косвенное ограничение или установленных прямых или

косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости о полу, расы,

национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения,

места жительства, отношения к религии, убеждений, а также других

обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч 2 ст. 16

КЗоТ).

Трудовая правосубъектность может быть ограничено вступившими в законную

силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение

права заниматься определенные должности или заниматься определенной

деятельностью.

Ограничение трудовой правосубъектности могут иметь место в отношении

иностранных граждан и лиц без гражданства на основе закона Конституцией РФ

предусматривается право только гражданам РФ принимать участие в управление

делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия

(ст. 119).

Согласно этим нормам и в соответствии с Федеральными законами: «Об основах

государственной службы РФ», «О прокуратуре РФ», «О милиции», и другими

законодательными актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без

гражданства к замещению государственных должностей на государственной

службе и т.д.

При осуществлении трудовой правосубъектности учитываются и конкретные

возможности физического лица для замещения должностей или выполнения работ

повышенной категории сложности. В таких случаях требуется наличие

специальной подготовки лица и его квалификация, подтвержденные специальными

дипломами, удостоверениями, иными документами, свидетельствующие о его

способности выполнять тот или иной вид труда.

Помимо правоспособности и дееспособности физическое лицо характеризуется

так же правовым статусом. « Понятию правоспособность… в теории государства

и права может соответствовать понятие правового статуса, выражающее

отношение индивида к государству».1

1 Александров «Трудовое правоотношение» М. 1948г. с 165

Это означает совокупность прав, свобод и обязанностей физического лица,

закрепляемых нормами всех отраслей российского права (конституционного,

гражданского, трудового и т.д.)

Правовое положение физического лица в сфере отношений регулируемых нормами

трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями,

закрепленными в Конституции РФ (ст. 37) КЗоТ РФ (ст. 2), иных нормативных

актах. Совокупность этих основных прав, свобод и обязанностей наряду с

трудовой правосубъектностью составляют содержание отраслевого правового

статуса, называемого также «трудовым статусом».

Указание права и обязанности в отличии от иных, принято именовать

«статутными»: они получают свое развитие и детализацию в субъективных

правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых

правоотношений с возникновением трудового правоотношения правовой статус

физического лица как бы сливается с правовым статусом субъекта данного

правоотношения - работником.

«Термины работник и работодатель относятся к числу понятий требующих

законодательного определения. В КЗоТе используется термин работник, но нет

исходной основы, которая обозначала его как участника трудового договора и

возникающих на его основе отношений»

«Работник – лицо, состоящим в трудовом отношении с работодателем на

основании заключенного трудового договора и непосредственного выполняющее

трудовую функцию.»

«Только у работника возникает трудовое отношение с работодателем на

основании заключенного трудового договора, которым обусловлена его трудовая

функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредственно и в

условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников

внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку

означает включение гражданина в состав работающих данной организации и

превращение его в работника.

Все названные особенности и составляют характерные признаки труда

гражданина в качестве работника». Недостаточная разработка понятия работник

в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к

работникам как субъектам трудового правоотношения нередко относят только

лиц так называемого наемного труда. В том время из числа работников

исключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах –

лиц, связанных с данными организациями отношениями участия или членства.

Это позволяет, в свою очередь, сделать вывод, что на них распространяется

трудовое право. Это совершенно необоснованно. В ст. 1 КЗоТ установлено, что

трудовое законодательство регулирует трудовые отношения всех работников

независимо от сферы приложения их труда. Выделение указанных лиц из общего

числа работников объясняется координальными изменениями в отношении

собственности, развитием многоукладной экономики. Эти перемены заложили

основу для появления в Российской Федерации нового и достаточно

своеобразного субъекта труда – работника организации, одновременно

связанного с этой организацией участием или членством.

«Наемный труд» отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный

производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда и

организатором производства и, обладая рабочей силой ею распоряжается. Иной

характер наемного труда гражданина (работника) основан на том что он

обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а

следовательно, лишен и роли организатора производства.

Основными экономическими признаками наемного труда являются:

1. Выполнение работы по трудовому договору с нанимателем (работодателем),

при условии представления работников исключительно своей рабочей силы, а

именно:

а) неприменением работником, в сою очередь, наемного труда

б) использование орудий, средств, труда, сырья, материалов и т.д.,

принадлежащих нанимателю. В трудовом правоотношении на работодателя

возлагается обязанность выдачи компенсации работнику в случае использования

последним собственных предметов или средств труда

в) при условии извлечении работником дохода от работы исключительно из

своей силы, что обуславливает оплату труда работника согласно выполняемой

им работы за фактически отработанное рабочее время

2. Работа, какой – бы кратковременной она не была должна выполнятся

работником по определенной специальности, квалификации или должности на

отдельного нанимателя (работодателя)

«Итак, в трудовое отношение, возникающее на основании трудового договора,

работник вступает в связи с применением своих способностей в труду, а

работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника,

оплачивая его работу. При этом работник непременно должен лично выполнять

трудовую функцию под руководством работодателя, соблюдая установленный

внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать

работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и

средствами труда».1

1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г. с 91

Исходя из этого можно допустить, что лица наемного труда и есть наемные

работники. Это должно было бы их ограничить как тех, кто связан с

юридическим лицом отношением членства или участия и трудится в данной

организации.

Необходимо обратить внимание на то, что трудовое общество выявляет

зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную и

директорскую власть, хотя и не над личностью работника, но над способом

выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию,

обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем

работодателя. Оплата за выполнение работы работником, осуществляемая

работодателем, также свидетельствует об определенной экономической

зависимости работника от работодателя.

Все это не позволяет считать лиц, связанных с организацией не только

членством, или участием, но и выполнением трудовой функции полностью

свободными, подобно подрядчику или исполнителю договора по оказании услуг

(самостоятельный труд). Наоборот, нужно признать, что их отношения в сфере

применения труда и есть трудовые отношения, регулируемые нормами трудового

права, а сами они – работники. Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию,

обусловленную трудовым договором, на основании которого они вступили в

трудовое правоотношение, то есть для работников, в регулировании их труда

остается незыблемым соотношение КЗоТ РФ. Условия договоров о труде,

ухудшение положения работников по сравнению с законодательством о труде,

является недействительными (ч 1 ст. 5 КЗоТ). Не имеет значения, где

трудится работник, в организации юридическое лицо любой организационно –

правовой формы или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой

организацией одновременно отношение участия в ней. Всем работникам

гарантируется установленные законом на минимальном уровне их трудовые права

и социальные обязанности. Этот уровень не может быть снижен никакими

договорами о труде. В противном случае условия таких договоров будут

недействительными как ухудшающие положение работников по сравнению с

законом о труде. Очевидно, что норма действующего законодательства

Российской Федерации не дает основания, для какого либо деления работников

на наемных и других. Кодекс законов о труде регулирует трудовые отношения

всех работников. Поскольку правовая основа для выделения наемных работников

отсутствует, представляется целесообразно вслед за законодателем

использовать единый термин работники.

2. Организация (работодатели) как субъекты трудового правоотношения

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. Для

выявления работодателя в первую очередь используется экономический

критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое

или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть, являются ли

определяющими факторами его производства и деятельности систематическое

получение прибыли, инвестиций, риск, опасность убытков и т.д., а так же

использование труда работника – все это свидетельства того, что

предприниматель выступает в качестве – работодателя.

С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от

его организационно – правовой формы) и индивидуальный предприниматель

представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить

предложения работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации

и индивидуальный предприниматель выступают, как работодатели, если они,

испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые рабочие места, на

которые принимают работников.

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не

играет существенной роли организационно – правовая форма юридических лиц,

или участие работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан как

потенциальных работников на рынке труда интересует работодательская

правоспособность будущих работодателей, связанная с предоставлением

гражданам работы, оплатой и охранной труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация –

юридическое лицо, которое считается созданным с моментом его

государственной регистрации. С того же момента организация – юридическое

лицо приобретает и трудовую правоспособность (трудовую правосубъективность)

и может выступать работодателем в трудовых правоотношениях с работниками.

«Правоспособность юридического лица ограничена, прежде всего, тем, что оно

может быть субъектом только тех правоотношений, которые охраняются

гражданскими, имущественными санкциями».1

«Работодательская правоспособность юридических лиц заключается в признании

государством возможности предоставлять гражданам гарантированную работу,

допускать их прилагать свою рабочую силу к средствам производства, входящим

в обособленный имущественный комплекс данного юридического лица за

вознаграждение уплачиваемое из указанного комплекта».2

1 Александров Н.Г. «Трудовое правоотношение» М.1948г с.202

2 Александров Н.Г. Указ соч. с.203

Наряду с юридическим лицом субъектом трудового правоотношения в качестве

работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся

с момента государственной регистрации индивидуальных предпринимательской

деятельностью без создания юридического лица. В некоторых случаях в

качестве работодателя может выступать и отдельный гражданин, приглашающий

на работу гражданина в качестве домашней работницы, садовника и т.п. только

для использования их труда в интересах личного хозяйства без извлечения

прибыли. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличии от трудовой

правосубъективности гражданина (физического лица), является специальной. По

своему содержанию трудовая правоспособность организации должна

соответствовать определнным в ее уставе целям и задачам деятельности.

Страницы: 1, 2, 3