Регулирование заработной платы

выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за

выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и

экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты

определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу

населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом индекса

потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ « О

повышении минимального размера оплаты труда» , минимальный размер оплаты

труда на сегодняшний день (с 1 января 1997г.) - 83490 рублей.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном

размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,

выполнившего свои трудовые обязательства ( нормы труда), не может быт ниже

минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не

включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные

выплаты.

При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия

работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем

установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда.

На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников

устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности

экономического характера, либо в качестве специальной меры по

предотвращению массового высвобождения работников.

Единая тарифная сетка

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы

предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы.

Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий

работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

(тарифный коэффициент указывает на величину, на которую необходимо умножить

размер минимальной оплаты труда, чтобы получить размер соответствующей

тарифной ставки):

|Разряды оплаты труда|Тарифные коэффициенты |

|1 |1,00 |

|2 |1,30 |

|3 |1,69 |

|4 |1,91 |

|5 |2,16 |

|6 |2,44 |

|7 |2,76 |

|8 |3,12 |

|9 |3,53 |

|10 |3,99 |

|11 |4,51 |

|12 |5,10 |

|13 |5,76 |

|14 |6,51 |

|15 |7,36 |

|16 |8,17 |

|17 |9,07 |

|18 |10,07 |

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных

организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и

т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно

установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных

соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется

действующей системой налогообложения на прибыло (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации

в области оплаты труда размеры ставок ( окладов) системы премирования и

условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в

коллективном договоре.

В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры

оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры

поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда

работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по

отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата

заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения

ими работы.

Заработная плата при переходе к рыночной экономике

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока

административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве

функций производства и распределения (предприятия создают национальное

богатство, государство его распределяет).

Функции распределения передаются непосредственным производителям или

частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе

самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда.

Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других

окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее

механизмов формирования заработной платы.

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений

ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает

финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль

возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы

определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом

спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С

переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно

расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом

воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы

социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль

наряду со стимулирующей.

Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и

пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е.

определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника

качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной

ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень

заработной платы выражается в виде установления минимального

гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с

индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от

инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход

работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции

экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы

осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату

рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения

нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее

распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине

общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности

труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как

доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только

трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться

уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась

лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она

определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов

производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический

товар все более отдаляется от своей естественной оценки - стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность

замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется

стимул к росту эффективности производства.

Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы

образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то ,

чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать

мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную

функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения

стоимости товара «рабочая сила».

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях

играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей

работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все

большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с

необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей

силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция

трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и

социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого

труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет

определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в

общем доходе работника (как правило, более 70%).

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически

ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает

его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает

себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может

быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого

государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у

коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на

предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной

платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном

счете также выразится размером заработка).

Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением

размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по

сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата -

заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг

играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его

трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и

об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,

фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного

отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую

производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации

организация заработной платы есть решающее условие достижения цели

управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет

сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности

ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии:

развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства,

рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется

изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и

экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое

понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и

вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной

платы.

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает

экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории

экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены

(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с

точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности

каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты

труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила

уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в

настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения

предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет

главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа

снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям,

так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников.

Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками

предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои

доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный

потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными

социальными группами и социальная напряженность внутри производственных

коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая

дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда

и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее

систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс

стремительно нарастал, особенно в течении 1997-98 гг. Система органов

государственного управления практически беспомощна в решении данного

вопроса.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников

доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного

хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследовании, в общей структуре

доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты

труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного

потенциала оплаты труда.

Таким образом заработная плата как экономическая категория все менее

выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и

стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального

пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к

тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов

повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию,

должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией

работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы

поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового

вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада

каждого.

Организация оплаты труда предполагает :

. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные

достижения работников и специалистов предприятия;

. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в

социально-экономической политике государства. В условиях рыночной

экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации

оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые

необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о

возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы , законе стоимости.

Основные принципы регулирования заработной платы

Из требований экономических законов может быть сформулирована система

принципов регулирования оплаты труда , включающая:

. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех

указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени

вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена

на распределение по затратам труда, которое не соответствует

требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее

время более строгим является принцип оплаты по затратам и

результатам труда, а не только по затратам.

. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста

эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь,

действием таких экономических законов, как закон повышающейся

производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих

законов следует, что рост оплаты труда работника должен

осуществляться только на основе повышения эффективности

производства.

. принцип опережения роста производительности общественного труда по

сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона

повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить

необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности

труда следует из закона повышающейся производительности труда и

закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную

заинтересованность в определенных результатах труда, но и

заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет

способствовать достижению определенных качественных изменений в

работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса

труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу

времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся

к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся,

является формой вознаграждения за труд и формой материального

стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за

выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня

производительности. Поэтому правильная организация заработной платы

непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,

стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда,

оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может

удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по

конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к

работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности,

руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с

показателями производительности труда, выпуском продукции.

Например, в строительстве в качестве показателей производительности

труда используется либо выработка одним рабочим определенного количества

продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы

определенного вида работ.

Основным показателем производительности труда в строительстве является

годовая выработка на одного работника , занятого на строительно-монтажных

работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостный.

Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов

работ, исчисляемые в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А

также существуют другие показатели.

Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий

развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается

оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является

автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы

оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что

способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты

труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.

Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными

государственными органами.

Государственное регулирование заработной платы

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер

государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

. законодательное установление и изменение минимального размера

оплаты труда в РФ;

. налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда

предприятиями, а также доходов физических лиц;

. установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

. установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений

обеспечивается: генеральными, территориальным, коллективными,

индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

. контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

. регулирование доходов на основе государственных правил и

положений;

. политика трехстороннего сотрудничества.

Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации

заработной платы, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли

принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов

может стимулировать черный рынок.

Поэтому главная надежда – политика сотрудничества, в частности, по

вопросам утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и

справедливую оплату труда.

Программа социальных реформ

26 февраля 1997 г.Правительство Российской Федерации, в соответствии с

Указом Президента Российской Федерации от 18 июня 1996г. N 934 "О

подготовке программы социальных реформ", приняло постановление № 222 «О

программе социальных реформ в РФ на период 1996 – 2000гг.».

Эти постановлением главными задачами в сфере труда и трудовых

отношений определяются:

. создание экономических и социальных условий для значительного

повышения результативности труда, трудовой активности, развития

предприимчивости и деловой инициативы;

. внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм

собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам

наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда,

социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

В соответствии с этим постановлением предполагается проведение

следующих реформ в сфере оплаты труда.

1. Заработная плата лиц, работающих по найму, является основным, а для

подавляющего большинства из них - единственным источником доходов.

За годы реформирования экономики уровень реальной оплаты труда

работников снизился более чем в 2 раза, доля начисленной заработной платы

в совокупных денежных доходах населения упала с 70 до 44 процентов.

Возникла необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по

профессионально - квалификационным группам работающих, по предприятиям,

отраслям, регионам страны. Соотношение средней заработной платы 10

процентов наиболее оплачиваемых и такой же доли наименее оплачиваемых

работников сейчас составляет 1:24. В условиях резкого сокращения уровня

реальной оплаты труда угрожающий характер приняли задержки с выплатой

заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда чрезвычайно низок и искусственно

сдерживается во многом из-за того, что вместо функции законодательного

определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять

несвойственную ему роль технического норматива при определении величины

ряда социальных выплат и административных санкций.

Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала

выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

2. Основными направлениями политики в области оплаты труда являются:

обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с

результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы

оплата труда стала главным источником денежных доходов населения;

повышение уровня государственных гарантий оплаты труда с целью вывода

работающих граждан из числа бедного населения; достижение такого уровня

заработной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить

устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для

развития производства, а также активизировать личное участие работников в

своем социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником

инвестиций на цели социального развития.

Эта политика должна прежде всего содействовать стимулированию

результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной

мобильности населения в целях обеспечения эффективной структурной

перестройки экономики и технического перевооружения производства. При

этом предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой

дифференциации размеров оплаты труда и восстановления роли минимальной

оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников

наемного труда.

3. Реформирование оплаты труда будет осуществляться на основе:

экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование

денежных доходов; использования механизмов социального партнерства и

системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;

повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда,

ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.

4. В ходе осуществления реформы оплаты труда намечается предпринять

следующие меры.

В области оплаты труда во внебюджетном секторе экономики:

. создать систему гарантий минимальных уровней заработной платы для

работников в зависимости от их квалификации на основе

коллективных тарифных договоров и соглашений между работодателями

и работниками на всех уровнях социального партнерства;

. усилить регулирующее воздействие государства на оплату труда

руководителей государственных, казенных и муниципальных

организаций, а также организаций со смешанной формой

собственности.

В генеральном соглашении между общероссийскими объединениями

профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством

Российской Федерации предусматривается определить общие принципы и

минимальные гарантии оплаты труда, а также рекомендуемые соотношения

минимальных ставок заработной платы между отраслями экономики с учетом

сложности и условий работ.

На отраслевом уровне намечается ввести с учетом отраслевых

особенностей рекомендуемые минимальные ставки, межразрядные тарифные

коэффициенты для оплаты труда различных категорий работников, основные

условия дополнительного стимулирования, виды и минимальные размеры

компенсационных доплат и надбавок.

В региональных (территориальных) соглашениях предполагается

установить размер тарифной ставки I разряда основной профессии базовой

отрасли, тарифные ставки и оклады для оплаты труда работников сквозных

(межотраслевых) профессий и должностей исходя из уровня жизни на

конкретной территории.

Предусматривается существенно повысить роль коллективных договоров,

заключаемых непосредственно на предприятиях и в организациях, в

регулировании вопросов оплаты труда.

Предстоит разработать нормативные документы, устанавливающие через

систему контрактов зависимость размера оплаты труда руководителей

предприятий от результатов хозяйственно - финансовой деятельности и

эффективности работы этих предприятий, а также упорядочить оплату труда

работников казенных предприятий на основе применения на них тарифных

ставок и окладов при условии выполнения государственных заказов.

Для предприятий, получающих государственные дотации или льготы по

расчетам с бюджетами, а также имеющих задолженность по выплате заработной

платы, возможно установление ограничений в оплате труда руководителей на

основе специальных соглашений.

В области оплаты труда в бюджетной сфере:

. уточнить параметры Единой тарифной сетки по оплате труда

работников бюджетной сферы в увязке с активным использованием

механизма надбавок и доплат, дополнительным стимулированием труда

высококвалифицированных работников, в том числе за счет введения

надбавок к должностным окладам за непрерывный стаж работы и

высокую результативность труда;

. проводить повышение ставок заработной платы работников бюджетной

сферы не только в зависимости от темпов роста потребительских

цен, но и с учетом динамики заработной платы во внебюджетном

секторе экономики.

При определении в бюджетах всех уровней размеров средств на оплату

труда работников бюджетной сферы необходимо добиваться, чтобы средняя

заработная плата работников бюджетной сферы была не ниже 80 - 85

процентов от средней заработной платы в промышленности.

В области минимального размера оплаты труда, гарантированного

государством:

. повысить минимальный размер оплаты труда на основе нового

социального стандарта - минимальной часовой оплаты труда, имея в

виду приблизить этот размер к величине прожиточного минимума

трудоспособного человека;

. отказаться от использования минимального размера оплаты труда в

качестве нормативной базы при установлении размеров социальных

выплат.

В области своевременной и полной выплаты заработной платы:

. установить, что при наличии задолженности по оплате труда в

акционерных обществах, активы, в том числе ликвидные основные

фонды и оборотные средства, подлежат продаже на аукционе с

направлением полученных средств на погашение задолженности по

заработной плате;

. обеспечить усиление мер экономической, административной и

уголовной ответственности должностных лиц, собственников либо их

представителей, осуществляющих функции работодателя, за нарушение

прав трудящихся на полную, своевременную оплату выполненной

работы;

. установить права работника на возмещение материального вреда,

причиняемого задержкой выдачи начисленной заработной платы;

. расширить правоприменительную практику и упростить порядок

рассмотрения обращений граждан по фактам задержек причитающейся

заработной платы; содействовать образованию хозяйствующими

субъектами на добровольной основе специальных целевых страховых

фондов за счет перечисления в них части доходов от их

деятельности на случай временных финансовых затруднений, которые

могут привести к задержке расчетов по заработной плате;

. ужесточить государственный контроль за прохождением и целевым

использованием средств федерального бюджета, направляемых на

оплату государственного заказа.

Заключение

1. Для России в настоящее время характерно значительное неравенство в

распределении доходов.

2. Неравенство доходов существенно увеличилось в последнее

десятилетие, августовский кризис придал этому процессу

дополнительный импульс.

3. Статистические данные указывают на то, что уже более 40% населения

имеет доходы ниже уровня прожиточного минимума.

4. Принимаемые государством (правительством) меры по стабилизации

положения не приносят результата, в связи с ухудшающимся общим

экономическим положением в стране.

5. Учитывая «слабость» власти, а как следствие бурное развитие теневой

экономики и «бегство» капиталов за границу, а также упадок

производства и низкую «собираемость» налогов, нетрудно

предположить, что неравенство доходов в ближайшей перспективе

(1999 – 2000гг.) будет только усугубляться.

6. Для выживания населения России в 1999г. необходимы кардинальные

меры в области:

. стимулирования промышленного производства;

. наведения порядка в сборе налогов;

. экспорта капитала за границу

. социальных программ для беднейшего населения и по всей видимости

гуманитарная помощь экономически развитых стран.

Литература

1. К.Р.Макконнел, С.Л.Брю ”ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика”,

М:1992г.

2. С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:1993г.

3. «Обзор экономических показателей» Экономической экспертной группы

при Департаменте макроэкономической политики МФ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 15

декабря 1998г.

4. Е.Ф.Борисов «Хрестоматия по экономической теории», М:1997г.

-----------------------

[pic]

Страницы: 1, 2, 3