Кадры, труд, оплата труда, производительность труда

Кадры, труд, оплата труда, производительность труда

Министерство образования Российской Федерации

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НЕФТИ И ГАЗА ИМ. И.М.ГУБКИНА

Кафедра экономики нефтяной и газовой промышленности.

Курсовая работа

по теме:

“Кадры, труд, оплата труда производительность труда.”

Выполнил: Проверила:

Студент гр. Старший преподаватель

ЭН-03-5 Зубкова Т.С

Ахметвалеев Ренат.

Москва 2004 год

Содержание:

Введение....................................................................

...............................3

Глава I

Сущность рынка

труда.......................................................................

.4

Мотивация

труда.......................................................................

..........6

Глава II

Состав работников на

предприятиях.............................................8

Структура

кадров......................................................................

.........10

Глава III

Тарифная система оплаты

труда..................................................12

Формы и система оплаты

труда...................................................14

Доплаты и

набавки.....................................................................

......18

Глава IV

Производительность

труда...........................................................21

Материальное

поощрение..............................................................22

Пути повышения производительности труда..........................22

Заключение..................................................................

......................24

Список использованной литературы.........................................25

Введение.

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов.

Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества.

В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их

расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста

вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То

или иное использование кадров прямым образом связано с изменением

показателя производительности труда. Рост этого показателя является

важнейшим условием развития производительных сил страны и главным

источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент

времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим

фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня

выполненной работы.

Глава I

Сущность рынка труда.

Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя

в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы

государственной политики в области занятости и безработицы; систему

подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки

безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда;

правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке

купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу

(способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные

предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких

работников им требуется.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу,

который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую

силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на

рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

На рынке труда происходит жестокий, беспощадный отбор наиболее

способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с

тем он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию

жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным

результатом.

Существовавшая ранее в нашей стране административно - командная

система управления, при которой государство как собственник основных

средств производства централизованно планировало необходимое для полной

занятости число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые

ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду.

Международный опыт свидетельствует, что рынок труда не может

существовать вне конкурентной, основанной на частной собственности

экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество

даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не

считает человека равноправным, юридически и экономически независимым от

государства субъектом. Такому государству не столь важно, используется ли

людской потенциал эффективно и согласно с личными интересами человека или

нет.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство -

через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного

профессионально - квалификационного состава, но и определенных культурных и

этико - трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

- свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности,

поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности

реализации творческих замыслов и т. д.);

- найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства,

защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его

оплаты;

- независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых

ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными

группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой

деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно

доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских

товаров культурных и духовных ценностей;

- свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении

приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом

гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и

регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную

на прогрессивной шкале.

В конкурентно - рыночных отношениях отражаются глубокие процессы,

постоянно происходящие в обществе и определяющие его движение вперед. Через

рынок труда проходят, скрещиваясь в нём, три взаимосвязанных эволюционных

потока - развитие экономики (материально - технических элементов и

структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры,

творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных

отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности,

производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его

главное содержание.

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные

созидательные качества которого целиком определяют эффективность

конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и

комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных

преобразований. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и

творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и

территориальной мобильности является одной из первооснов жизнедеятельности

народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более

сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей

силе высшей квалификации. Подобной рабочей силе в развитых странах мира в

эпоху НТР абсолютное большинство работодателей и государственные органы

стремятся создать наилучшие производственные и жизненные условия,

гарантируя по возможности и социальную защищенность на рынке труда.

Рабочая сила - товар особого рода еще и потому, что она сама в первую

очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в

развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве

и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение

профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного

населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства

нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально

прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе,

скользящем графике рабочего дня и т.п.

Мотивация труда.

Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю)

представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта

к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к

такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо

добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время

стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на

достижение определенного результата за установленный период. Такой подход

не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей

квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно

успешно использовать данную систему как важный резерв повышения

эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать

мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит

задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников,

которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом.

Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников

мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие

отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них

являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как

«потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе

мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для

достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе

условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о

целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий

до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует

обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них

судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности

(в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе

познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются

вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои

потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно

создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда,

испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением

и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь

внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по

службе – символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо

обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник

должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным

вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной

платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многое

свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма

мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании

совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы

управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению

в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих

преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей

работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер,

связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда,

премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение

условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.),

улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.),

вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных

факторов поощрения.

Глава II

Состав работников на предприятиях.

Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и

структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники,

технологии, организации производства и управления. Состав кадров

характеризуется следующими показателями: образовательный уровень,

специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение

отдельных категорий работников.

Как показано на схеме 1 (Состав работников на предприятиях),

трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы:

промышленно-производственную и непромышленную.

В первую группу входят все работники, занятые непосредственно на

производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и

организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.).

Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории

работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно-

технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана,

ученики.

К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно связанные с созданием

продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в

зависимости от их участия в производстве, делятся на основных и

вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе

основных производственных процессов, например, в обслуживании

технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим -

это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику,

рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции

и др.

К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники,

осуществляющие организацию и управление производственным процессом -

руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных

отделов, групп, диспетчерских служб и др.

К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и

хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники,

работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники,

машинистки и т.п.)

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, занятые уходом

за служебными помещениями.

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской,

сторожевой и пожарной охраны.

Схема 1

Состав работников на предприятиях.

Весь персонал работающих

Промышленно-производственный

Непромышленный

персонал

персонал

рабочие ИТР служащие МОП

охрана ученики

Основные рабочие технологических Вспомогательные

рабочие

бригад

По специальностям и

квалификации

Рабочие ремонтники Рабочие

энергетических служб

Рабочие, обслуживающие Рабочие, занятые

транспортировкой

КИП и автоматику и хранением

сырья, полуфабрикатов

и готовой продукции

Рабочие лабораторий Рабочие других

производственных

подразделений

Для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников

по категориям. Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда

делятся по профессиям и специальностям.

Профессия - это определенный комплекс знаний и практических навыков,

которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии

выделяются узкие специальности.

Структура кадров.

Структурой кадров (персонала) – это соотношение численности различных

категорий работающих.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес

каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала

предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и

может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень

образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и

т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и

среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимой число работников, которые

должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные

сроки.

Списочный состав – все постоянный и временные работники, числящиеся на

предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в

очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности,

не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная

численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав – определяется путем суммирования списочного

состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и

праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число

дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники

увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии

определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбора кадров:

Квк = ( Чув / Чср )х100 ,

Чув – численность уволенных за период работников

Чср – среднесписочная численность за работников период

Коэффициент приема кадров:

Кпк = ( Чпр / Чср )х100 ,

Чпр – численность принятых за период работников

Коэффициент оборота кадров:

Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]х100 %

Под текучестью кадров понимают выраженное в процентах отношение числа

уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой

дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их

численности за тот же период.

Коэффициент текучести кадров:

Ктк = ( Чув / Чср )х100 %

Чув – численность уволенных за период работников за прогулы, по

собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Потери в численности от текучести кадров определяются по формуле:

?Ч = (Ктк Чср Дн ) / (Тнл 100) %

Дн – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из

одной организации в другую (для укрупненных расчетов

принимаются равным 20 дням)

Тнл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по

балансу в днях.

Глава III

Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих

дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых

работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из

следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники,

тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к

заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от

нормальных условий труда.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и

профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей

руководителей, специалистов и служащих (КОД) производственных отраслей,

квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве

отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в

некоторых отраслях — на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная

задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их

сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих,

т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и

трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе

действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих

во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является

обязательным для' применения на государственных предприятиях и

рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение

тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер

оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты

труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной

ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального

размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по

Страницы: 1, 2