Кадры, труд, оплата труда, производительность труда

формуле:

Тст.i= Тст х Ктi

Тст — тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi — тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной.

Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как

правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-

го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе

оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся

на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные

ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и

служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру

оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами

разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда,

устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты

труда в зависимости от его сложности для различных групп работников —

включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный

коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

|Разряды |1 2 3 4 5 6|

|оплаты |7 8 9 |

|труда | |

|Тарифные |1,0 1,30 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 |

|коэффициен|3,12 3,53 |

|ты | |

| |

|Разряды |10 11 12 13 14 15|

|оплаты |16 17 18 |

|труда | |

|Тарифные |3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 |

|коэффициен|8,17 9,07 10,07 |

|ты | |

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное

нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном

выражении.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные

системы, основой которых является единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты

труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих,

специалистов и руководителей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го

по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й

разряды.

Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного

регулирования заработной платы.

Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой

нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от

местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней

дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных

коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;

б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы

в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по

истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет

непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и

местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за

работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием

государства к субъектам хозяйствования, работодателю и работнику.

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от

нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы

в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях

применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие

достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются предприятием

самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на

оплату труда».

Формы и система оплаты труда.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы

предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в

разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты

труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают

следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-

премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-

премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой

зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема

выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу

продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется по формуле:

Ред =Тст /Нч выр

Тст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Нч выр — норма выработки соответственно за час работы, смену,

ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда,

может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по

формуле:

Ред =Тст х Нвр

Нвр — норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, ч.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным

расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций)

по следующей формуле:

Зед = Ред х В

Зед — сдельный заработок, руб.;

В — количество (объем) произведенной продукции (работ) в ед.

продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по

прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и

перевыполнение заранее установленных количественных и качественных

показателей работы:

Зсд.пр = Зсд х (1 + Ппр/100)

Зед.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате

труда, руб.;

Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по

сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы

сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата

труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где

требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для

достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе

заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда

вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики,

крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-

сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от

его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется

до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам.

Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны

быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если

при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ

выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой

оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса

работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого

работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей

бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или

нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой

форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от

количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают

следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая

повременная, Повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по

тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой

тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м=Тч х Чф

Чф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке

определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически

отработанных работником в данном месяце, а также планового количества

рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой

сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение

количественных и качественных показателей по специальным положениям о

премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам,

а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных

окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.

Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы,

устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система

оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные

и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные

руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности

работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован

в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в

соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты

финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли

предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна

оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила

название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда,

оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим

критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных

доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый

предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые

соответствуют целям предприятия.

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили

бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

Заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда

оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является

квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового

коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной

платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на

предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника

принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность,

умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней

(баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную

квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С

течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут

меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов,

споров, как правило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината

рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей,

влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются

специальным положением.

Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной

работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который

устанавливается для каждого работника независимо от функциональных

обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается

зарплата каждого работника за последние три—шесть месяцев, «очищенная» от

всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее

количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной

платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного

коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая

утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина,

деловые качества.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда

руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов

работников и результативности производства является система «плавающих

окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в

следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При

этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста

(снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Доплаты и набавки.

Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особым характером

выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и

многосменностью работы и т.п.) или с условиями труда, отклоняющимися от

нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за

работу с тяжелыми условиями труда и др.).

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до

6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым

количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется первичными

документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом

коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не

ниже, чем предусматривается законодательством.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное

время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и

оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за

последние часы - не менее чем в двойном размере. Оформляются такие работы

табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом

бухгалтерии.

Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное

время, служит табель учета рабочего времени.

Оплата работы в праздничные дни. Работа в праздничные дни разрешается

в организациях, приостановка которых невозможна по производственно-

техническим условиям (непрерывно действующие предприятия или работа которых

вызывается необходимостью обслуживания населения). Оплата за работу в

праздничные дни производится:

. рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам;

. работникам с часовыми или дневными тарифными ставками

не менее двойной часовой или дневной ставки;

. работникам с месячным окладом - в размере не менее двойной часовой

или дневной ставки сверх оклада, если работа производится сверх

месячной нормы времени, и одинарной сверх оклада, если работа

выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени.

С согласия работающего денежная компенсация может быть заменена

предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Если

рабочий работает в смену, которая частично переходит в праздничный день и в

ночное время, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической

работы, которые совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время

производится по существующим нормам, без удвоения доплат. Сверхурочные

работы в праздничный день дополнительно не оплачиваются, так как все часы

оплачиваются в двойном размере.

Многосменный режим работы. Он характерен для организаций, на которых в

течение суток работа организована в две и более смены, включая непрерывные

производства. Объем льгот за работу в вечернюю и ночную смены различен.

Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени

приходится на ночное время - с 22 часов до 6 часов утра. Смена,

непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней независимо от

времени ее начала и окончания (с 14 до 16 часов и т.п.). Иные режимы труда

(разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и др.) к

многосменному режиму не относятся. Для работников, занятых в таких режимах,

сохраняются действующий порядок дополнительной оплаты за работу в ночное

время и другие компенсации в зависимости от условий труда.

Организации при заключении коллективных договоров и индивидуальных

контрактов с работниками вправе применять другие формы и размеры доплат и

надбавок (наряду с законодательно установленными) и включать их

непосредственно в тарифные ставки, должностные оклады, расценки либо в виде

абсолютных величин, (т.е. в рублях), выплаты за фактически проработанное

время с особым характером выполняемой работы или в условиях, отклоняющихся

от нормальных.

Глава IV

Производительность труда.

Уровень развития производительных сил проявляется в производительности

труда. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность

производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени,

затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой

в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

Повышение производительности труда - объективный экономический закон

развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует

результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для

производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию

не только живого, но и овеществленного труда.

Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны. Многие

из них действуют на протяжении всего развития человеческого общества,

однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу

труда, меняется на разных этапах. Первоначально ведущую роль играли

природные условия. От них в значительной мере зависели продуктивное

использование других факторов и общая производительность труда в целом.

Позднее все большую роль приобретает средняя степень искусства работника,

умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и

производственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия и

ремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий

труда, технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее

значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но

и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от

этих факторов в первую очередь зависит плодотворность труда. Научно-

техническая революция повышает роль информации и науки, их технологического

применения в производстве, знаменуют качественные этапы повышения

производительности труда.

Общество стремится использовать свои редкие ресурсы эффективно, то есть

оно желает получить максимальное количество полезных товаров и услуг,

произведенных из его ограниченных ресурсов. Чтобы этого добиться, оно

должно обеспечить и полную занятость, и полный объем производства.

Под полной занятостью понимается использование всех пригодных для этого

ресурсов. Рабочие не должны вынужденно оказываться без работы; экономика

должна обеспечивать занятие для всех, кто хочет и способен трудиться. Не

должны также простаивать пахотные земли или капитальное оборудование.

Каждому обществу присущи известные обычаи и установившаяся практика,

которые определяют, какие именно ресурсы пригодны для применения. Например,

законодательством и обычаем предусматривается, что труд детей и престарелых

не следует использовать. Равным образом и пахотные земли в целях

обеспечения их плодородия необходимо периодически оставлять “под паром”.

Полный объем производства просто означает, что ресурсы надо

распределять эффективно, то есть что применяемые ресурсы следует

использовать таким образом, чтобы они вносили наиболее ценный вклад в общий

объем продукции. Необходимо избегать направления астрофизиков в

сельскохозяйственное производство, а опытных фермеров в наши центры

космических исследований! Полный объем производства предполагает также

применение наилучших из имеющихся технологий.

Материальное поощрение.

Характерной чертой производства является материальное поощрение труда.

Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение

производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров.

Необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим

сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда

должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и

качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна

являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение

производственных предприятий и условия работы трудящихся.

В нефтегазовой промышленности широко применяется премирование. Оно

осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К

основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение

производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции,

улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья,

инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности

бригады, участка, цеха, производства.

Пути повышения производительности труда.

Труд - целесообразная, полезная деятельность, в результате которой

человек создает необходимые средства существования, и повышение

эффективности труда является важной задачей в любой общественно -

экономической формации.

Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

1) повышение технологического уровня;

2) совершенствование управления организацией производства и труда;

концентрация и специализация производства ;

3) изменение объема и структуры производства ; рост объема

производства и относительное уменьшение численности ППП;

4) отраслевые факторы.

Основы повышения производительности труда в нефтеперерабатывающей и

газовой промышленности наглядно изображены на схеме 2 (Пути повышения

производительности труда).

Схема 2

Пути повышения производительности труда

Производительность труда

Улучшение организации Повышение

технического

производства и труда

уровня производства

Сокращение потерь и Интенсификация

расхода топлива технологических процессов

Ликвидация потерь Механизация

ремонтных

рабочего времени и

трудоемких работ

Улучшение организации Комбинирование

техноло-

ремонтных работ

гических установок

Повышение квалификации Улучшение использования

работающих технологических установок

во времени

Совершенствование структ-

туры управления Внедрение новых технологий

схем, процессов, установок

Увеличение норм и зон Укрепнение предприятия и

обслуживания технологических установок

Заключение.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных

сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем

для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников,

который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического

прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной

эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует

квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности

производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем

производительности труда.

Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в

единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье,

материалах.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой

общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на

повышение производительности труда, являются повышение технологического

уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и

структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное

поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна

соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда

должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна

находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной

платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных

окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном

предприятии, и т.д.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая

повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-

сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит

применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается

вклад каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению

трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства

и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную

цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование

прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий

любой отрасли.

Список использованной литературы:

1. О.И. Волков, В.К. Скляренко. “Экономика ппредприятия.” Москва, 2004 г.

2. А.А. Пристанева. “Рынок труда.” Киев, 1993 г.

3. Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко. “Бухгалтерский учет в организациях.”

Москва, 1999 г.

4. В. В. Бочкарев, Н. П. Макаров. “Организация труда и заработной платы в

нефтяной промышленности.” Москва, 1999 г.

5. Н.Г. Менкью. “Макроэкономика.” Москва, 1994.

Страницы: 1, 2