Анализ трудовых ресурсов предприятия

|С |27430 |31680 |24,0 |21,0 |658320 |760320 |665280 |

|D |19200 |26880 |26,7 |22,4 |512880 |717700 |601720 |

|Итого |160230 |164400 |19,2 |18,0 |3072000 |3257140 |2965480 |

Как видно из таблицы, общая трудоемкость продукции по сравнению с планом

снизилась на 106520 чел.-ч. В связи с увеличением объема производства

продукции затраты труда на ее выпуск возросли на 185140 чел.-ч, а за счет

снижения удельной трудоемкости продукции сократились на 291660 чел.-ч.

Значительно снизилась и удельная трудоемкость: по изделию А - на 3,2%,

по изделию В - на 5,5, по изделию С - на 12,5, по изделию D - на 15,7%, а в

целом по предприятию ее средний уровень снизился на 6,25%.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет

изменения ее уровня по отдельным видам продукции (TEi) и структуры

производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий

средний ее уровень возрастает и наоборот:

[pic]

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить

методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

[pic]

[pic]

[pic]

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости произошло за счет:

а) снижения против плана индивидуальной трудоемкости отдельных изделий:

[pic]

б) увеличения удельного веса более трудоемкой продукции изделия С и D в

общем выпуске:

[pic]

Расчет влияния структурного фактора на изменение среднего уровня

удельной трудоемкости можно произвести и способом абсолютных разниц по

данным табл.9 и 10:

[pic]

[pic]

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда

оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном

удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы

добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции,

требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от

увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает

проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь

трудоемкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и

прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и

выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать

выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по

предприятию.

По данным таблицы 10 можно рассчитать средний уровень выполнения норм

выработки (Кнв) рабочими-сдельщиками по средневзвешенной:

КНВ = (60 * 85 + 110 * 95 + 350 * 105 + 320 * 115 + 260 *

* 125 + 140 * 135 + 82 * 145) / 1322 = 115,3%

Таблица 11. Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками

|Уровень |Число |

|выполнения |рабочих |

|норм выработки, |-сдельщиков|

|% | |

|80- 90 |60 |

|91 - 100 |110 |

|101 - 110 |350 |

|111-120 |320 |

|121 - 130 |260 |

|131 - 140 |140 |

|141 - 150 |82 |

|Итого |1322 |

В плане предусматривалось выполнение норм выработки в целом по

предприятию на 110%. За счет этого план по производительности труда рабочих-

сдельщиков перевыполнен на 4,8% [(115,3-ПО)/ПО * 100]. Учитывая, что

удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 80%

(1322/1653 * 100) среднечасовая выработка рабочего возросла на 3,84% (4,8 *

80/ /100), или на 1200 руб. (31250 * 3,84/100), а трудоемкость продукции

снизилась на 3,7% [(3,84 * 100)/(100+3,84)].

Однако, как показывают результаты анализа, задание по росту

производительности труда не выполнено значительным количеством рабочих.

Так, 170 человек не выполнили нормы выработки, а выработка 350 человек не

достигла среднего планового уровня. Этот факт должен привлечь внимание к

качеству технического нормирования, созданию условий для выполнения и

перевыполнения технически обоснованных норм выработки всеми рабочими.

В заключение анализа необходимо определить резервы снижения удельной

трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

[pic]

2.7 Анализ фонда заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления

предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его

работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в

рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить

всегда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального

дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного

каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в

производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это

часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату

труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником

заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые

можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата

– это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне

очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной

заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих

основных факторов:

> Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его

рентабельности;

> Кадровой политики предприятия;

> Уровня безработицы в регионе, области, среди работников

соответствующих специальностей;

> Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

> Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет

стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать

конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую

рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия

между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты

хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия

между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях

положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника,

условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение

темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста

средней заработной платы;

5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к

своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из

следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли

предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой

фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны,

оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил

работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным,

сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном

предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего

характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной

платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего

предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов,

управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех

или иных форм или систем заработной платы, а также при определении

премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в

том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют

предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Так как заработная плата является на предприятии важнейшим фактором, то

необходимо анализировать использование фонда заработной платы. Для того

чтобы провести этот анализ возьмем, к примеру, некое предприятие,

занимающееся животноводством и растениеводством.

Оплата труда на этом предприятии сдельно – премиальная и ее уровень

зависит от количества закрепленного поголовья скота и производимой

продукции на голову животного. В животноводстве применяется также

дополнительная оплата труда: за продукцию, за классность, за работу в

выходные дни.

Оплата труда в ремонтной мастерской, автопарке и на других

вспомогательных производствах осуществляется из учета выполненных работ.

Оплата труда в растениеводстве также производится за счет объема

выполненных работ. Водителям грузовых автомобилей оплата труда начисляется

за счет перевезенных тонн – километров, на основании первичных документов.

Рассмотрим, как изменился фонд заработной платы на этом предприятии за

три года.

Таблица 12. Анализ фонда заработной платы.

|Показатели |Годы |Отношение 1998 |

| | |года к 1996 |

| | |году, % |

| |1996 |1997 |1998 | |

|Постоянные работники, чел. |148 |141 |148 |100 |

|Сезонные и временные работники, чел. |1 |6 |7 |в семь раз |

|Служащие, чел. |28 |28 |27 |96,4 |

|Работники других сфер деятельности, |18 |20 |20 |111 |

|чел. | | | | |

|Общий фонд заработной платы, тыс. |402 |598 |694 |172 |

|руб. | | | | |

|Средняя заработная плата одного |2716 |4241 |4689 |173 |

|работника за год, тыс. руб. | | | | |

|Оплата одного чел.-дня, тыс. руб. |9,3 |14,0 |16,6 |178 |

Проанализировав таблицу. можно сделать вывод, что численность работников

с 1996 по 1998 год не изменилась, а средства, направленные на оплату труда

за год увеличились, также увеличился фонд оплаты труда, и оплата одного

чел.-дня почти в два раза. Эти изменения связаны с инфляционными процессами

в стране.

В связи с процессом инфляции минимальный уровень оплаты труда в

хозяйстве постоянно пересматривается. На нашем предприятии он

пересматривается примерно 3 раза в год. В первую очередь учитывается закон

о минимальном уровне оплаты труда, утвержденном государственной Думой и

правительством.

На нашем предприятии из за отсутствия средств в расчетах заработная

плата выплачивается в натуральной форме. Если на предприятии отсутствуют

средства для выплаты заработной платы наличными деньгами, то, в какой то

степени, решением вопроса оплаты труда будет являться своевременность и

расширение форм оплаты труда, а именно ежедневный отпуск молока,

периодичность выдачи мяса, зерна.

Следует отметить, что одной из неучтенных форм оплаты труда являются

доходы от личного подсобного хозяйства: в расчете на одну семью в среднем

имеется 17 – 18 соток пахотной земли, есть коровы и свиньи.

Развитие личного подсобного хозяйства позволяет вовлечь в процесс

производства материальных благ значительные ресурсы населения в

нетрудоспособном возрасте: пенсионеров и подростков. Их удельный вес в

трудовых ресурсах хозяйства составляет примерно 1/3 всех работников.

Так же на предприятиях должен проводиться такой анализ, как соотношение

между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.

Вот сейчас я и попытаюсь его провести. Анализ использования трудовых

ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо

рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности

труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При

этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы

роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при

таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного

воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом

предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять

систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты

труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста

производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики

включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам

предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой

прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Соотношение между темпами роста производительности труда и средней

заработной платой в масштабах народного хозяйства выдерживалось в строгой

пропорции 2:1. что обусловливалось рядом факторов, прежде всего долей

рабочих-сдельщиков в общей численности работающих.

В последние годы соотношение темпов роста производительности труда и

заработной платы, как и практически все другие показатели, предприятиям

директивно не планируются, однако, с точки зрения экономического анализа,

этот показатель представляет определенный интерес.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом

заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости

продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием

продукции.

При проведении анализа желательно, однако, иметь в виду, что соотношение

«производительность труда / заработная плата», зависит в основном от той

части заработной платы, которая относится на себестоимость продукции, и не

должна учитывать выплаты персоналу из фондов, образующихся из прибыли.

Рассмотрим пример анализа этого соотношения по данным таблицы 13.

В декабре планировалось увеличение средней выработки на одного

работающего на 4,328 % при росте зарплаты лишь на 0,775 %, т. е.

соотношение темпов роста указанных показателей предусматривалось в размере

5,58 (что является очень хорошим показателем, поскольку выработка растет

быстрее зарплаты в 5,58 раз:

4.328 / 0.775 = 5,58.

Фактические покупатели оказались на уровне плановых и составили по росту

выработки 5,693 % и по росту средней зарплаты — 0,574 %. Таким образом,

фактическая выработка росла быстрее средней зарплаты в 9,92 раза:

5,693 / 0,574=9,92.

Изменение фактических показателей по сравнению с плановыми составило

4,34, в том числе за счет повышения темпа роста производительности труда —

2,18, за счет повышения темпа роста заработной платы — 2,16:

(5 693 / 0,574 - 5,693 / 0,775) + (5,693 / 0,775 - 5,58).

Соотношение между темпами роста производительности труда и заработной

платы можно видеть из прироста производительности труда на 1% прироста

заработной платы по плановым и фактическим данным и данным предшествующего

периода.

Произошел рост производительности труда. Однако этот рост может быть

обусловлен рядом факторов, лишь в малой степени зависящих от работы самого

предприятия, например таких, как изменение цен на реализованную продукцию,

изменение цен на покупные материалы и комплектацию и ряда других, что легко

может быть подсчитано.

Показатель производительности труда также может быть изменен из-за

структурных сдвигов в выпускаемой продукции. Поэтому необходимо учесть

фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и

скорректировать показатель производительности труда.

Таблица 13. Анализ соотношения темпов роста

производительности труда и средней заработной платы

|№|Показатель |Ноябрь|Декабрь |Декабрь|(гр. 4 |Фактически, % |

|п| | |(план) | |/ гр. | |

|/| |(факти| |(фактич|3) ? | |

|п| |чески)| |ески) |100 | |

| | | | | | |К ноябрю|К плану |

| | | | | | | |(гр. 5 /|

| | | | | | |(гр. 5 /|гр. 4) ?|

| | | | | | |гр. 3) ?|100 |

| | | | | | |100 | |

| | | | | | | | |

| | | | | | | | |

| | | | | | | | |

| | | | | | | | |

| | | | | | | | |

| | | | | | | | |

| | | | | | | | |

|1|2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |

|1|Объем валовой |12 |12419,11|12 |102,431|104,346 |101,869 |

| |продукции, |124,36|3 |651,249| | | |

| |тыс. д.е. |0 | | | | | |

|2|Фонд зарплаты, тыс. |2243,1|2 |2 |98,943 |99,245 |100,356 |

| |д. е. |20 |219,400 |227,295| | | |

|3|Численность |550 |540 |543 |98,182 |98,727 |100,556 |

| |работающих, чел. | | | | | | |

|4|Средняя выработка на |22,044|22,998 |23,299 |104,328|105,693 |101,309 |

| |одного работающего, | | | | | | |

| |тыс. д.е. | | | | | | |

|5|Средняя зарплата на |4 |4,110 |4 101,8|100,775|100,574 |99,800 |

| |одного работающего, |078,4 | | | | | |

| |тыс. д.е., | | | | | | |

| |(стр. 2 / стр. 3) | | | | | | |

|6|Удельный вес фонда |18,501|17,871 |17,605 |0,63 |0,896 |0,266 |

| |зарплаты в объеме | | | |(гр.3 -|(гр.3 - |(гр.6 - |

| |валовой продукции, %,| | | |rp.4) |rp.5) |rp.7) |

| |(стр. 2 / стр. 1) ? | | | | | | |

| |100 | | | | | | |

В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой

продукции на соотношение производительности труда и заработной платы

практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.

3. Заключительная часть

В предыдущих главах мы рассмотрели все аспекты анализа трудовых ресурсов

предприятия и теперь можем подвести итоги и сделать выводы по всей

изучаемой теме.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые

ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы»

чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании,

есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит

очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая

сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов,

руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и

работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать

руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность

работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С

переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в

области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять

повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату

труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда:

> На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в

оплате между работниками, получающими минимальную заработную плату и

руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

> На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату

заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с

общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На

каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате.

Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и

на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен

быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали

темпы роста заработной платы.

4. Библиография

|Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: |

|Финансы и статистика, 1999. |

|Любушин Н.П., Лешева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической |

|деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина.|

|- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. |

|Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования - Минск: |

|Высшая школа, 1999. |

|Савицкая Г.В Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд. - Мн.: ИП |

|«Экоперспектива», «Новое знание», 1999. |

|Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа - М.: ИНФРА- М, 1999. |

Страницы: 1, 2, 3