Заработная плата

исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов

для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является

минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской

Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной

продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего

времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются

минимальные размеры часовых тарифных ставок I разряда.

Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц

(при полной занятости) менее минимальной заработной платы, разделив сумму

минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной

занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Так называемый «заводской» уровень минимальной ставки (он не может

быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в

коллективном договоре и является основой разработки тарифных ставок и

окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и

т.д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными

тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке

предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ

сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих

на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени ( час,

день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как

не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд»

вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника,

ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои

квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого

разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд

присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и

является основанием при расчет заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется

с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив

каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет единицу),

показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки

первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок

крайних разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для

бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь –

для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая

устанавливается решением Правительства Российской Федерации. Подробнее о

работе с ЕТС рассмотрим далее в соответствующей главе. Следует

отметить, что выбор построения единой тарифной сетки, числа разрядов,

размера прогрессивного и относительного возрастания тарифных коэффициентов

внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием

самостоятельно и в основном от финансового положения и возможностей

предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило,

применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В

соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются

администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из

обязанностей и квалификации работников.

Здесь важно заметить, что в этой же статье КЗоТ указано на

возможность установления для этого класса работников и иных видов оплаты

труда- например, в процентах от выручки предприятия или в долях от

прибыли. Решение об этом принимается администрацией предприятия

самостоятельно исходя из экономической целесообразности.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады,

установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в

приказах организации. Эти документы должны быть доведены до сведения

бухгалтера, так как они и дают основание для расчета зарплаты вместе с

документами о выработке работника или табелем.

Норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема

обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия

для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии,

технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.

Очевидно, что в зависимости от состояния станочного парка, например,

на одном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами,

чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будут на

этих предприятиях различными.

В состав норм труда входят следующие показатели:

Нормы выработки- это установленный объем работы в натуральных

единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени

работником или группой работников определенной квалификации в данных

организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по

выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а

работы выполняются в течении всей смены при неизменном количественном

составе исполнителей.

Норма времени- это величина затрат рабочего времени, установленная для

выполнения единицы работы одним или группой работников определенной

квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени

является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы

времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для

расчета комплексной нормы выработки- на бригаду или на производственный

цикл.

Нормы обслуживания – это установленный объем работ по обслуживанию

работником или группой работников определенного количества объектов (единиц

оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение

единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-

технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда

работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей,

а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.

Норма численности работников- это установленное их число

соответствующего профессионально- квалификационного состава для выполнения

определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По

этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования,

рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по

профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет

оценить трудовой вклад работника в производство.

Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть

извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два

месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся

на две основные группы (статья 83 КЗоТ РФ):

сдельная- в основу расчета заработной платы берется количество

выполненной работы и расценка за единицу продукции;

повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа

за единицу времени (как правило, это час).

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из

установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта

работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной)

тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую

(дневную) норму выработки.

Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной)

тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на

установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из

тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда,

присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же

расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с

работой).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнилась расцениваемая

работа – днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы- для

учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет

отдельных расценок.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих.

Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как

правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным

документом при расчете заработка рабочего- повременщика является табель

учета рабочего времени.

В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени

и тарифную ставку каждого работника. Так оплачиваются многие работы

служащих и работников бюджетной сферы (врачей, учителей и т.д.).

Труд производственных рабочих- повременщиков, если они непосредственно

участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцы новой техники,

занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным

ставкам рабочих- сдельщиков.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько

разновидностей.

Виды сдельной оплаты труда:

При прямой системе заработок каждого рабочего пропорционален его

выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки

на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда

является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным

расценкам, выплачивается премия за выполнение или перевыполнение

установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное

время.

При сдельно- прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах

установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным

расценкам, а сверх данной нормы- по повышенным. Увеличение сдельных

расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при

выполнении исходной нормы от1 до 10% сдельная расценка увеличивается на

50%, а свыше 10- на 100. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом

случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее

универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка,

начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы;

полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и

на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с

действующей шкалой прогрессивной оплаты:

З общ = З сд + З сд (П в.н – П н)/К р,

Где, З общ – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной

системе, р.; З сд - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

П в.н – выполнение норм выработки, %; П н – исходная база для начисления

премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %; К р-

коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков

технологического оборудования, слесарей- ремонтников, помощников мастеров и

других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит

производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована

по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки

в среднем по обслуживаемому участку.

Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении

ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных

специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), т.е. комплексная

бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам

в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока

выполнения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия

распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с

количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Премирование в этом

случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении

качества. Аккордная оплата труда должна вводится для отдельных групп

рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем

повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

Оформляется аккордная работа нарядом. В наряде указываются начало и

окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества.

При досрочном выполнении сумма премии известна заранее. По заявлению

членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними

равномерно. Аккордная система применяется на работах с длительным

производственным циклом.

При повременной оплате труда различают простую повременную и

повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной форме заработная плата определяется путем

умножения часовой тарифной ставки на отработанное время. Эта система оплаты

труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию

рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную

связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной

платой.

При повременно- премиальной форме оплаты условиями коллективного

договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или

квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной

премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора

или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением

выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в

течении определенного периода отсутствовал на работе по уважительной

причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он

премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его

отсутствия премия начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива

работник может быть лишен премии как полностью, так и частично- все эти

условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в

процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах

заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у

работников может быть различна.

Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата

премий в твердых суммах.

Окладная форма оплата труда применяется в основном для руководящего

персонала и инженерно- технических работников с ненормированным рабочим

днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти

работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и

иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в

качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма- оклад.

При полностью отработанном работником времени оклад начисляется ему

полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть

оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства

и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим

коллективом) (ст.83 КЗоТ).

Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

Премирование в рамках системы, указанной

выше, то есть подтверждается приказами о

премировании по предприятию. Такие премии относятся на

себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие

налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят

обязательный характер;

премирование, используемое вне системы оплаты труда – здесь

премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за

счет собственных средств предприятия из премиального фонда,

фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не

носит обязательного характера и назначается по усмотрению

руководства предприятия. На себестоимость произведенной

продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В

частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой

работы (ст.84КзоТ).

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее

время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей

страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.

4.2. Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную

зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к

которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там,

где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия

для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена

коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от

небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников.

Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг

друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать

коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в

относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников( не

только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем:

работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого

твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло

название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной

системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный

коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер

трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании

данных предыдущей деятельности работника (например, ясно что вклад

рабочего- каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного

рабочего хотя каждый делает свое дело честно и ответственно).

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового

коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конечных

результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно

произвести.

При этом расчет суммы, которая начислена работнику за эту работу,

будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента

трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по

результатам общей работы всего коллектива. То есть, каждый работник получит

свою долю от общей оплаты.

Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов

определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно

учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и

результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении

именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае

постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете

оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в этом методе распределения заработка много психологических

элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для

исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого

рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями,

чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

4.3. Система оплаты труда в МП сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны

для иностранной продукции в настоящее время получили распространение

небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые,

инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных

направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей

модификации, т.е. расширение ее возможностей и частичной переделке).

Сервисом считают и всевозможные бытовые обслуживающие функции- ремонт,

фотоработы, стирка и т.п. Консалтингом в современной экономике называется

деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по

всем вопросам экономики предприятия, фирм, организаций как внутри страны,

так и во внешнеэкономических процессах.

Инжиниринг- не менее важная в промышленности сфера деятельности,

заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности,

транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются

разнообразные инженерно- консультационные услуги проектного,

послепроектного и эксплутационного характера, а также разрабатываются

рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Все эти функции важны в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы

Страницы: 1, 2, 3, 4