Діловодство

У відповідності з ч. 3 ст. 12 Закону України „Про засоби протидії незаконному обороту наркотичних засобів, психотропних речовин та зловживання ними” встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря. При виявленні факту появи робітника на роботі в стані наркотичного сп'яніння власник повинен оповістити про це орган міліції, який видає робітнику направлення на медичний огляд. При відмові від добровільного медичного огляду може бути застосовано обов'язковий медичний огляд на основі постанови органу внутрішніх справ.

При звільненні на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП потрібна попередня згода профспілкового органу.

8. Скоєння по місцю праці крадіжки майна власника, встановленого вироком суду, що вступив в законну силу, або ухвалою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів суспільної дії (п. 8 ст. 40 КЗпП).

По даній підставі власник може звільнити робітника лише в тому випадку, якщо скоєну крадіжку встановлено вироком суду, постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення або застосування заходів суспільної дії. Звільнити працівника у зв'язку з наявністю вироку, який вступив в законну дію, можливо лише в тому випадку, якщо робітника засуджено до покарання, яке не виключає можливості продовження даної роботи. Якщо ж робітника засуджено до покарання, що виключає можливість працювати, то трудовий договір розривається в залежності з п. 7 ст. 36 КЗпП.

Звільнення працівника по даній підставі повинне бути здійснене не пізніше за один місяць з дня вступу до законної сили вироку суду або дня ухвалення рішення про накладення адміністративного стягнення або заходів суспільної дії. В цей термін не враховується час знаходження працівника на лікарняному або у відпустці.

Отримання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення по цій підставі законом не передбачене.

9. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення і іншого відособленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також посадовцями митних органів, державних податкових інспекцій, яким привласнені персональні звання, і посадовцями державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами (п.1 ст. 41 КЗпП).

Для звільнення по даній підставі власник або уповноважений ним орган повинен вирішити питання про те, чи є скоєне порушення грубим. Це визначається характером провини, обставинами, при яких її зроблено, завданої шкоди.

Звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з дотриманням правил, встановлених для їх застосування. Не допускається звільнення працівника по цій підставі в період його тимчасової непрацездатності, а також знаходження у відпустці. Попередньої згоди профспілкового органу на звільнення по даній підставі законодавством не передбачено.

10. Провинні дії працівника, безпосередньо обслуговуючого грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).

По цій підставі можуть бути звільнені з роботи особи, безпосередньо обслуговуючі грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням, обробкою, відпусткою з складу, з торгового залу, іншого сховища, використовуваних в процесі виробництва і розподілу цих цінностей, незалежно від того, в якому розмірі на них покладена матеріальна відповідальність.

Підставою для розірвання трудового договору у зв'язку з втратою довіри є здійснення працівником винних дій. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника, як і вина умисна, також може бути підставою для звільнення. Винні дії повинні бути документально підтвердженими. Такими документами можуть бути акти ревізії, інвентаризації, порушення правил торгівлі і т.д.

Здійснення корисливих правопорушень поза зв'язком з виконанням трудових обов'язків, наприклад не по місцю роботи і у вільний від роботи час, також дає право власнику звільнити працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП (п. 28 Постанови № 9).

Звільнення у зв'язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням, і тому терміни і порядок дисциплінарного стягнення, встановлені ст. 147 - 149 КЗпП, на цей випадок не розповсюджуються.

Для звільнення по цій підставі власник або уповноважений ним орган повинен одержати попередню згоду профспілкового органу (ст. 43 КЗпП).

Не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності або знаходження у відпустці.

11. Здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморальної провини, не сумісної з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

По цій підставі можуть бути звільнені особи, вказані в ст. 50 Закону України від 23.05.91 р. № 1060-ХІІ "Про освіту" в редакції Закону України від 23.03.96 р. №100/96-ВР, як учасники педагогічного процесу, а також інші особи, до складу трудових обов'язків яких входить виконання виховних функцій.

Звільнення працівника, який зробив аморальну провину, допускається як за здійснення його при виконанні трудових обов'язків, так і у вільний від роботи час, при цьому необхідні наступні умови: аморальна провина повинна бути підтверджена свідченнями свідків або актами різних органів; аморальність здійсненного вчинку не сумісна з продовженням роботи, пов'язаної з вихованням.

Як і звільнення у зв'язку з втратою довіри, звільнення працівника, що зробив аморальний вчинок, не є дисциплінарним стягненням.

При звільненні по даній підставі потрібна попередня згода профспілкового органу. Не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності і знаходження у відпустці.

IV. Припинення трудового договору за ініціативою третіх осіб і по інших підставах

Треті особи - це уповноважені державні органи і посадовці, що не є стороною трудового договору.

До цієї групи відносяться наступні підстави:

1. Заклик або вступ на військову службу, направлення на альтернативну службу (п. 3 ст. 36 КЗпП).

Для звільнення працівник повинен представити власнику або уповноваженому ним органу повістку військкомату або інший документ, підтверджуючий заклик або прийом на військову службу. Працівники, направлені на альтернативну службу, для звільнення повинні представити направлення для проходження альтернативної служби.

При звільненні у зв'язку із закликом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу працівнику виплачується вихідна допомога - не менш двомісячного середнього заробітку.

2. Вступ до законної сили вироку суду, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП).

Такими вироками є вироки, якими призначене покарання у вигляді позбавлення волі, виправних робіт без позбавлення волі з відбуванням покарання не по місцю роботи, заборона посідати певні посади або займатися певною діяльністю.

Тільки вирок, що набув чинності, може бути підставою для звільнення працівника. Для того, щоб здійснити звільнення по даній підставі, власник або уповноважений ним орган повинні одержати довідку з суду про те, що вирок вступив в законну силу, і копію вироку або виписку з резолютивної частини вироку. В цьому випадку якщо працівник до суду знаходився під вартою, то в день звільнення працівника після вступу вироку до законної сили вважатиметься останній день його роботи, а не день вступу вироку в законну силу.

3. Направлення працівника згідно ухвали суду на примусове лікування (ст. 37 КЗпП).

У разі направлення працівника згідно ухвали суду на примусове лікування від алкоголізму або наркоманії дія трудового договору припиняється. Звільнення працівника по цій підставі здійснюється за пред'явленням органу внутрішніх справ з додатком ухвали суду, що вступив в законну силу (ст. 2 Указу ПВС України від 17.08.66 р. № 663 і ст. 17 Закону № 62/95-ВР).

4. Розірвання трудового договору за вимогою профспілкового органу з керівником, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язання по колективному договору (ст. 45 КЗпП).

Стаття 45 КЗпП передбачає можливість розірвання трудового договору тільки з керівником. Профспілковий орган, якому надане право вимагати розірвання трудового договору (контракту), може реалізувати його за наявності наступних умов:

а) порушення керівником законодавства про працю;

б) порушення керівником зобов'язань за колективним договором або угодою;

в) порушення вимог Закону України "Про професійні союзи України".

Керівник, відносно якого висунуто вимогу про звільнення, може оскаржити в суді вимогу, висунуту профспілковим органом. Граничний термін для звертання до суду - два тижні. При оскарженні такої вимоги в суді його виконання припиняється до винесення судом рішення.

5. Вимога батьків або інших осіб розірвати трудовий договір з неповнолітнім (ст.199 КЗпП).

Трудовий договір може бути розірвано з неповнолітнім на вимогу батьків або опікунів неповнолітнього, а також державних органів і посадовців, на яких покладений нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, в тих випадках, коли продовження трудового договору може загрожувати здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Наприклад, власник або уповноважений ним орган примушує неповнолітнього працювати повний робочий день, не надає відпустку у встановлений чинним законодавством час і встановленої тривалості, залучає до роботи з шкідливими умовами праці і ін.

6. Звільнення деяких категорій працівників за певних умов, передбачених законодавством (ст. 7 КЗпП).

Відповідно до ст. 7 КЗпП для деяких категорій працівників за певних умов законодавством можуть встановлюватися додаткові (окрім передбачених в ст. 37 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору. Наприклад, ст. 30 Закону "Про державну службу" встановлено цілий ряд додаткових підстав для припинення трудового договору. Статтею 15 Закону "Про статус суддів" також передбачені додаткові підстави для розірвання трудового договору.

Підготовка і оформлення документів при розірванні трудового договору

Звільнення працівників оформляється наказом (розпорядженням) по особовому складу.

Наказ (розпорядження) про розірвання трудового договору готується по розпорядженню керівника підприємства, установи, організації на підставі заяви працівника, представлення керівника відповідних структурних підрозділів, третіх осіб, які не є стороною трудового договору.

Накази по особовому складу, за винятком окремих випадків, мають лише розпорядчу частину. Таким виключенням є наказ про звільнення.

Накази про звільнення, як правило, складаються з двох частин: констатуючої, в якій вказуються мотиви і причини припинення трудового договору, і розпорядчої, де вказується прізвище, ім'я та ім'я по батькові працівника, посада, структурний підрозділ (місце роботи), стаття КЗпП, на підставі якої звільняється працівник, інші акти законодавства, пільги і компенсації, передбачені чинним законодавством, підстава видання даного наказу (розпорядження).

Для складання наказу про звільнення можна використовувати типову ф. № П-8 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)", затверджену Наказом № 253 (додаток до даної консультації).

У роз'ясненнях до ф. № П-8 записано, що наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) застосовується при звільненні працівників, заповнюється працівником відділу кадрів в двох екземплярах на всіх працівників, за винятком тих, які звільняються вищестоящим органом. Один екземпляр залишається у відділі кадрів, інший передається в бухгалтерію. Підписується начальником (майстром) цеху (відділу) і керівником підприємства (організації).

У розділі "Довідка про нездані товарно-матеріальні і інші цінності" робиться відмітки про нездані цінності, які числяться за працівником.

На підставі наказу (розпорядження) про розірвання трудового договору бухгалтерія здійснює розрахунок з працівником.

При звільненні за власним бажанням працівник оформляє заяву на лицьовій стороні форми.

Проте використання такої форми не завжди представляється можливим, оскільки в типовій формі № П-8 не можна висловити констатуючу частину з вказівкою обставин, які послужили підставою для звільнення. А при виникненні суперечки відсутність в наказі посилання на обставини, що послужили підставою для звільнення, істотно ускладнить для власника доведення того, за якими обставинами він здійснив звільнення. Як випливає з Постанови № 9, вказівка в наказі про звільнення обставин, що послужили підставою для звільнення, є абсолютно необхідною, оскільки суд не має права визнати звільнення за правильне, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язує звільнення.

Тому накази про звільнення по підставах, які можуть викликати спірну ситуацію, краще складати на листі формату № А4 з докладним викладом обставин звільнення, наприклад:

„24” травня 2001 рокуПриватна науково-виробнича фірма „Мар”

НАКАЗ № 17

В результаті побутової травми бетонник транспортного цеху Сидорін Іван Іванович пошкодив ліктьовий суглоб правої руки. По висновку МСЕК йому встановлено III групу інвалідності і дана рекомендація використовувати його на роботах, не пов'язаних з підняттям і переміщенням тяжкості.

Сидоріну І. І. був запропонований ряд вільних робочих місць, на яких він міг би працювати. Перейти на інші види робіт Сидорін І. І. відмовився, про що складений акт від 15 травня 2001 року.

На підставі викладеного і п. 2 ст. 40 КЗпП України НАКАЗУЮ:

1. Звільнити Сидорівна Івана Івановича, бетонника транспортного цеху, 25 травня 2001 року у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі, що виявилася, внаслідок стану здоров'я і відмовою від переведення на іншу роботу згідно п.2 ст. 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. З профспілковим комітетом підприємства узгоджено (протокол від 16 травня 2001 року).

2. Начальнику відділу кадрів оформити звільнення Сидоріна І.І., а бухгалтерії здійснити розрахунок.

Підстава: висновок МСЕК, акт про відмову Сидоріна І.І. перейти на іншу роботу, виписка з протоколу засідання профспілкового комітету.

Керівник підприємства _______________________________________

(підпис, прізвище і ініціали)

З наказом ознайомлен: ________________________________

дата (підпис працівника)

За інших підстав наказ про розірвання трудового договору можна підготувати по наступній формі:

„05” червня 2001 року Приватна науково-виробнича фірма „Марс”

НАКАЗ № 14 ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ

Прізвище, ім'я, по батькові Марцева Сергія Петровича

Посада тесляр

Відділ верстка

Вид роботи основна

(основна, тимчасова, за сумісництвом)

Звільнений з роботи "11" червня 2001 року

Причина звільнення в зв'язку з закликом на військову службу

Стаття КЗпП України п. 3 ст. 36 КЗпП

Виплатити компенсацію за невикористану відпустку в кількості 15 календарних днів за період з 1 грудня 2000 року по 11 липня 2001.

Виплатити вихідну допомогу у розмірі двомісячного середнього заробітку.

Підстава:

1. Заява Марцева С. П.

2. Повістка військкомату.

З наказом ознайомлені:________________________________

(підпис працівника)

"11" липня 2001 року

Вик. Директор _______________________

Начальник ВК_______________________

Гол. Бухгалтер_______________________

Юрист______________________________

Після підписання наказу і ознайомлення з ним працівника під розписку оформляється трудова книжка. Запис про звільнення вноситься в трудову книжку в день звільнення. Причина звільнення повинна бути вказана в точній відповідності з формулюваннями чинного трудового законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону (КЗпП).

Як приклад приведемо декілька зразків записів при звільненні (табл. 3.1).

Таблиця 3.1.

Зразки записів про звільнення

Запис засвідчується підписом керівника підприємства або спеціально вповноваженого ним на те посадовця і печаткою підприємства (відділу кадрів підприємства).

Після внесення запису в трудову книжку аналогічний запис здійснюється в особистій картці працівника ф. № П-2 в розділі V "Додаткові відомості".

Трудова, книжка відповідно до ст. 47 КЗпП повинна бути видана працівнику в день звільнення. При отриманні трудової книжки працівник, що звільняється, розписується в особистій картці і в книзі обліку руху трудових книжок (ф. № П-10).

У разі звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу йому в день звільнення видається також копія наказу про звільнення з роботи.

Якщо на працівника велася особиста справа, на листі внутрішнього опису робиться запис номера і дати наказу про звільнення і підшивається копія наказу про звільнення. Особиста картка і особиста справа здаються в архів підприємства, де вони зберігаються 50 років.

У разі смерті працівника трудовий договір припиняється. Це оформляється наказом з наступним формулюванням, наприклад: „Іванова Петра Івановича, економіста планового відділу, виключити із списків особового складу 20 квітня 2002 року у зв'язку із смертю.

Підстава: свідоцтво про смерть № 1-Н 429234 від 20.04.2002 р”.

У трудову книжку померлого вноситься запис наступного змісту: „Трудовий договір припинений у зв'язку із смертю працівника 20 липня 1999 року”.

У разі смерті працівника його трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або висилається поштою по їх вимозі.

Власнику або уповноваженому ним органу слід пам'ятати:

1. Якщо видача трудової книжки затримана з вини власника або уповноваженого ним органу, працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, і в цьому випадку днем звільнення вважається день видачі трудової книжки.

2. Згідно ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, здійснюється в день звільнення, а якщо працівник не працював цього дня, то вказані суми повинні виплатити не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Затримка розрахунку з працівником за відсутності суперечки про розмір суми, що належать працівнику, веде за собою обов'язок власника здійснити на користь працівника виплату середнього заробітку за весь час затримки розрахунку.

За наявності суперечки про розмір суми, що належать звільненому працівнику, власник зобов'язаний виплатити працівнику середню заробітну платню за весь час затримки розрахунку, якщо суперечка вирішена на користь працівника. Якщо ж суперечка вирішена на користь працівника частково, працівнику робиться відшкодування за період затримки розрахунку, розмір якого визначається судом. Якщо в період затримки розрахунку працівник поступив на нове місце роботи, середній заробіток за період затримки розрахунку зменшується на суму заробітної платні, одержаної за цей період на новому місці роботи (ст. 117 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний на вимогу працівника видати йому довідку про його роботу на даному підприємстві з вказівкою спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і заробітної платні (ст. 49 КЗпП).

СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Войченко Є.Г. Планування і організація роботи відділу кадрів. - К., 1986.

2. Бурнашова Г.А. Діловодство. - М., 1981.

3. Віденко А.Н. Сучасне діловодство. - К., 2001.

4. Головач А.С. Оформлення документів. - К., 1983.

5. Козоріз В.П., Лапицька Н.І. Загальне і кадрове діловодство. - К., 2002.

6. Молдованов М.І., Сидорова Г.М. Сучасний діловий документ. - К., 1992.

7. Головач А.С. Зразки оформлення документів. - М., 1997.

8. Кушнаренко Н.Н. Документоведення. - К., 2000.

9. Андрєєва В.І. Діловодство. - М., 2001

10. Басаков М.І. Діловодство (Документаційне забезпечення управління). - М., 2004.

11. Кірсанова М.В. Сучасне діловодство. - М., 2002.

Кузнєцова М.В. Діловодство. - М., 2000.

Страницы: 1, 2, 3