РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ ВИТРАТ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ 5
1.1 Економічна сутність витрат на оплату праці 5
1.2 Облік витрат на оплату праці 9
РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ВАТ “Добромильський ДОК" 29
2.1 Загальна характеристика ВАТ "Добромильський ДОК". 29
2.2 Формування облікової політики 34
2.3 Аналіз фінансово-господарської діяльності ВАТ "Добромильський ДОК" 38
РОЗДІЛ 3. БУХГАЛТЕРСЬКИЙ ОБЛІК ВИТРАТ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ НА 45
ВАТ "Добромильський ДОК" 45
3.1 Порядок документального оформлення витрат на оплату праці 45
3.2 Аналіз особливостей ведення обліку витрат на оплату праці у ВАТ "Добромильський ДОК" 48
ВИСНОВКИ 53
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 55
АНОТАЦІЯ 58
ANNOTATION 59
ВСТУПЗаробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором трудового потенціалу більшості населення. В умовах недосконалості ринкових регуляторів формування заробітної плати процеси у сфері оплати праці набули значною мірою стихійного характеру. Різко погіршилася структура та зменшилася питома вага заробітної плати у валовому внутрішньому продукті. Заробітна плата перестала виконувати свої функції: відтворювальну, стимулюючу та регулюючу. Реальна заробітна плата знизилася до рівня, який не забезпечує працівникові обсягів споживання матеріальних благ і послуг, достатніх для розширеного відтворення його фізичної та інтелектуальної здатності до праці. Дуже повільно зменшуються обсяги заборгованості з заробітної плати. Наслідком цього є різке зниження купівельної спроможності населення, згортання внутрішнього ринку. Неефективність існуючого механізму організації заробітної плати вимагає детального перегляду базових теоретичних основ і практичних втілень. На вирішення цієї проблеми спрямовано ряд Указів Президента України щодо реформування системи оплати праці, зокрема наступні: „Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010р. ” від 3 серпня 1999р., „Основні напрями політики щодо грошових доходів населення” від 7 серпня 1999р., „Основні напрями соціальної політики на період до 2010 року” від 24 травня 2005р. Усі вони спрямовані на вдосконалення механізмів державного та колективно-договірного регулювання заробітної плати, визначення шляхів та механізмів її реального зростання, посилення захисту прав працівників на її своєчасне одержання. В силу зазначеного, на державному рівні, у кожній галузі та на окремих підприємствах (в організаціях, фірмах) виникає необхідність у виробленні власної політики заробітної плати. Вона повинна враховувати інтереси різних груп працівників і власників, передбачати ефективну систему зайнятості населення й винагороди за працю, заходи до соціального захисту населення, механізми з підтримання доходів на рівні, що забезпечує людині гідне життя. Досягнення цих цілей важко здійснити без вироблення нових підходів до розуміння теоретичних аспектів заробітної плати, її організації та аналізу всієї інформації з оплати праці. Раціональне розв'язання зазначених проблем дозволить підвищити ефективність керування заробітною платою. Разом із тим дискусійними є багато теоретичних положень. Низка питань, що стосуються обліку та аналізу оплати праці, її організації, потребує поглибленого дослідження, особливо за умов створення автоматизованих робочих місць (АРМ) бухгалтера, економіста-аналітика, переходу на національні стандарти. В процесі написання роботи необхідно вирішити ряд завдань, зокрема:провести характеристику особливостей господарсько-фінансової діяльності підприємства та їх вплив на організацію та ведення бухгалтерського обліку розрахунків з витрат на оплату праці.розглянути питання обчислення основної і додаткової заробітної плати, утримань і нарахувань на неї;дослідити облікову політику ВАТ "Добромильський ДОК";дослідити посадові інструкції працівників бухгалтерії ВАТ "Добромильський ДОК";охарактеризувати типові форми документації з організування витрат на оплату праці у ВАТ "Добромильський ДОК";здійснити опис аналітичного і синтетичного обліку витрат на оплату праці досліджуваного підприємства. Метою бакалаврської кваліфікаційної роботи є дослідження існуючих наукових і практичних рекомендацій щодо удосконалення організації та методики обліку витрат на оплату праці на підприємстві ВАТ "Добромильський ДОК". Предметом дослідження є методичні, організаційні та практичні питання обліку та аналізу заробітної плати на ВАТ "Добромильський ДОК". Об'єктом дослідження обрано базове підприємство ВАТ "Добромильський ДОК". Актуальність написання роботи полягає в тому, що витрати на оплату праці є на кожному підприємстві, а це потребує постійного дослідження і детального розгляду відповідно до змін у законодавстві. РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОБЛІКУ ВИТРАТ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ1.1 Економічна сутність витрат на оплату праціПри ведені обліку та аналізу витрат на оплату праці на підприємстві працівники бухгалтерії повинні керуватися нормами діючих законодавчих і нормативних документів. Кодекс законів про працю України [9] регулює трудові відносини всіх працівників усіх підприємств незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, затверджує порядок укладання колективного і трудового договорів, умови праці, висвітлює основні положення робочого часу, нормування праці, оплати праці та інше. Закон України „Про оплату праці” [16] визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами. Згідно цього Закону, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Закон України „Про охорону праці” [17], він визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці. З метою визначення прав, обов'язків та відповідальності працівників, з одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності складається колективний договір. При цьому слід керуватися Законом України „Про колективні договори та угоди” [8]. В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Законом „Про працю” передбачено, що підприємства на період подолання фінансових труднощів можуть користуватися нормами, які нижчі за визначені Генеральною угодою, але не нижчі від державних норм. Інтереси працівників при укладанні договору представляють профспілки, або інші наділені правом представництва органи. Умови договору поширюються на усіх працівників підприємства. Закон України „Про відпустки” [2] встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами. Установлюються такі види відпусток: щорічні відпустки; відпустки без збереження заробітної плати; соціальні відпустки; додаткові відпустки у зв'язку з навчанням; творча відпустка. Закон України „Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування” [3] визначає порядок справляння та використання збору на обов'язкове державне пенсійне страхування. Згідно із Законом України „Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням” [4] право на матеріальне забезпечення і соціальні послуги за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності мають застраховані громадяни. В Законі України „Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування” [13] визначені розміри внесків до фондів страхування. Закон України „Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” [5] визначає правові, фінансові та організаційні засади загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття. Страхові тарифи відповідно до класів професійного ризику виробництва встановлені в Законі України „Про страхові тарифи на загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” [14]. Закон України „Про податок з доходів фізичних осіб” [10] визначає платників податку, об'єкт оподаткування, податкові соціальні пільги і порядок їх надання, ставки податку, особливості нарахування і сплати деяких видів доходів, а також оподаткування різних видів доходів. Законом України „Про оплату праці” [16] у виняткових випадках передбачена можливість виплати частини заробітної плати в натуральній формі. Перелік товарів, заборонених для виплати заробітної плати натурою, передбачено постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93р. №224. При виплаті заробітної плати в натуральній формі підприємство повинно додержуватися ряду законодавчих вимог: можливість виплати частини заробітної плати в натуральній формі має бути передбачена умовами колективного договору на поточний календарний рік та вартість натуральної частини оплати праці має бути еквівалентна оплаті праці у грошовому виразі. Типові форми первинного обліку особового складу затверджені наказом Міністерства статистики України від 09.10.95р. № 253. Ці форми використовуються підприємствами для обліку особового складу працівників. Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: надання працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток, творчої відпустки, переведення працівників на іншу легшу нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я, службових відряджень, вимушеного прогулу, інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Інструкція зі статистики заробітної плати [6] містить основні методологічні положення щодо визначення показників оплати праці. Для оцінки розміру зарплати працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування працівникам у грошовій та натуральній формі за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати, фонду додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Крім того для обліку розрахунків з оплати праці використовують наступні нормативні документи: Закон України „Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні” [1] визначає правові засади регулювання, організації, ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності в Україні. Цей закон поширюється на всіх юридичних осіб, які зобов'язані вести бухгалтерський облік і фінансову звітність. П(С) БО № 26 „Виплати працівникам” визначає методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності. Виплати працівникам включають поточні виплати, виплати при звільненні, виплати по закінченні трудової діяльності, виплати інструментами власного капіталу підприємства, інші довгострокові виплати. Планом рахунків бухгалтерського обліку [12] для обліку розрахунків за всіма видами оплати праці призначений рахунок № 66 "Розрахунки з оплати праці". Згідно Інструкції про застосування плану рахунків бухгалтерського обліку, на рахунку № 66 ведеться узагальнення інформації про розрахунки з персоналом, який відноситься як до облікового, так і до необлікового складу підприємства, - з оплати праці, а також розрахунки за не одержану персоналом у встановлений термін суму з оплати праці (розрахунки з депонентами). Отже, в цьому підрозділі було здійснено огляд законодавчої та нормативно-довідкової бази, яка регулює витрати на оплату праці на підприємстві. На сьогоднішній день існує ряд нормативних актів, за допомогою яких держава регулює питання оплати праці. Це відбувається шляхом встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів, встановлення умов і розмірів оплати праці. Законодавча база оплати праці потребує до себе постійної уваги у зв'язку з частими її змінами. 1.2 Облік витрат на оплату праціОсновною формою розподілу доходів для найманих працівників є заробітна плата - ціна, що виплачується за використання праці [25, с.108]. Перехід до ринкової економіки зумовлює появу ринку праці, а отже, купівлю-продаж товару робоча сила. Вихідним положенням при з'ясуванні суті заробітної плати слід брати потреби працівника. З урахуванням досягнутого рівня розвитку продуктивних сил вони можуть бути зведені до так званого споживчого кошика, тобто до певного набору життєвих засобів. Далі відбувається грошова оцінка життєвих засобів споживчого кошика з урахуванням деяких факторів оцінки робочої сили (кваліфікації працівника, умов його праці, співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу). Все це утворює вартість або ціну робочої сили. Потім цю вартість ділять на тривалість робочого дня (при почасовій оплаті) або на кількість виробів, які мають бути вироблені при даному робочому дні (при відрядній оплаті) і одержують так звану ціну праці. Далі ціну праці зіставляють з мірою праці, тобто з тим обсягом роботи, який повинен бути виконаний працівником. Потім враховують фактичні витрати і результати праці, відповідно до яких встановлюють грошову оплату праці (фактичне одержання грошової винагороди). І нарешті, на ринку (тобто у сфері товарного обігу і нематеріальних послуг) працівник перетворює грошову оплату в міру споживання. Остання становить основну частку фонду життєвих засобів та існує поряд з такими його допоміжними формами, як суспільні фонди споживання, доходи від підсобних господарств, індивідуальної трудової діяльності тощо. Отже, заробітна плата виражає і вартість товару робочої сили, і оплату за працю, за витрати і результати її, що визнані ринком. Західні економісти вже давно визнали сумісність у змісті заробітної плати вартості робочої сили і забезпечення рівності заробітної плати за однакові витрати праці, які дістали ринкове визнання. У ринкових економічних системах основним доходом населення є зарплата. У світовій економічній науці є чимало варіантів визначення поняття заробітної плати. За концепцією В. Петті, Д. Рікардо, зарплата є грошовим виразом "мінімуму засобів існування" [4, с.230]. За А. Смітом, заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла "працювати" [7, с.123].А. Маршал в "життєво необхідні засоби" включає вже засоби "щоб працювати" і "щоб жити" [2, с.78]. В. Петті в XVII ст. вважав, що зарплата - це ціна праці. М. Туган-Барановський вважав заробітну плату часткою робітничого класу в суспільному продукті, яка залежить від продуктивності суспільної праці і соціальної сили робітничого класу [15, с.340]. Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обґрунтував Дж. М. Кейнс. Щоб уникнути соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної зарплати в результаті зростання цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати [17, с.120]. З точки зору відносин розподілу заробітна плата - це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітникам фірми у відповідності з кількістю і якістю затраченої ними праці у виробництві. Організації і фірми виплачують заробітну плату в грошовій формі, це обумовлено наявністю товарно-грошових відносин і ринку. В цивілізованій економіці виплата зарплати не може проходити в натуральній формі. Грошова заробітна плата - найбільш гнучкий засіб обліку затрат і результатів праці. Регулювання заробітної плати здійснюється фірмою і державою. Перш за все встановлюється міра праці. Вона відбиває кількість праці (величина затраченої мускульної і нервової енергії), інтенсивність праці і якість праці (ступінь складності і значення роботи). В результаті з'являються норми виробітку, норми часу, норми обслуговування на тих чи інших роботах. Підприємства і держава проводять нормування праці. Виконана норма - це перш за все кількість праці певної якості, яку віддав робітник фірмі чи державі протягом певного часу. За це він отримує грошову винагороду в формі заробітної плати. Держава і підприємство встановлюють такі принципи диференціації заробітної плати працівників:величина заробітної плати залежить від складності праці, професійних навичок і кваліфікації робітника;величина заробітної плати залежить від умов роботи, від її важкості, шкідливості для здоров'я. Праця у важких і шкідливих умовах оплачується вище;величина заробітної плати залежить від результатів виробничої діяльності фірми в цілому. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну та відрядну. Погодинна зарплата нараховується робітникам залежно від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Вона застосовується для оплати праці тих робітників:виробіток яких неможливо чітко нормувати;в роботі яких головним є не зростання продуктивності праці, а підвищення якості продукції;виробіток яких в основному залежить не від їх індивідуальних трудових зусиль, а визначається технологічним процесом. Функції ж робітника зводяться тільки до налагоджування, спостереження і контролю за роботою обладнання. При погодинній формі величина заробітної плати обчислюється як добуток погодинної ставки і кількості праці. Погодинна оплата передбачає просту погодинну систему, що обумовлює оплату за фактично відпрацьований час та погодинно-преміальну, яка враховує ще й інші моменти: виконання норми, ріст продуктивності праці, якість робіт і продукції, економію ресурсів [14, с.50]. Відрядна форма заробітної плати застосовується на роботах, де праця піддається точному і повному обліку, де широко використовуються норми виробітку. Величина заробітної плати при ній обчислюється як добуток розцінки одиниці виробу і кількості виробів. Виділяють такі системи відрядної заробітної плати:пряма відрядна заробітна плата;відрядно-прогресивна заробітна плата;відрядно-регресивна заробітна плата;відрядно-преміальна заробітна плата;акордна заробітна плата;колективна відрядна заробітна плата. Останні десятиріччя характеризуються все більш широким застосуванням погодинної заробітної плати і відповідним скороченням відрядної внаслідок зростання механізації та автоматизації виробництва. У Великобританії, США, Німеччині і Франції 60-70% промислових робітників отримують погодинну заробітну плату [13, с.150]. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата являє собою суму грошей, яку отримує робітник за виконану роботу. На її величину впливають різні фактори: рівень кваліфікації, різні умови й ефективність праці та кількість і якість праці. Підвищення середньомісячної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту населення. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата. Реальна заробітна плата - це сума матеріальних і духовних благ та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату. Реальна зарплата залежить від ряду факторів: а) рівня номінальної зарплати; б) цін на товари і послуги, які споживає населення; в) величини податків, які сплачуються різними верствами населення в бюджет. Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;стимулюючу - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;регулюючу - як засіб розподіл і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю [18, с.160]. Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;забезпечення соціальних гарантій;збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості; посилення мобільності робочої сили. Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів по галузях [25, с.145]. Основою організації оплати праці є тарифна система. Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) розробляється з урахуванням: тарифної ставки робітника першого розряду, встановленої в розмірі не нижче визначеного генеральною (галузевою) угодою рівня; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Основою побудови системи тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України “Про оплату праці” та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати може переглядатися при внесенні змін до закону про Державний бюджет України залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік. Відповідно до статті 59 Закону України "Про Державний бюджет України на 2008 рік" від 28.12. 2007 № 107-VІ з 1січня до 31 березня встановлено мінімальну заробітну плату в сумі 515 грн. До цього її розмір з 1 квітня до 31 червня складає 525 грн. Виходячи з мінімальної заробітної плати і середньомісячного фонду робочого часу, котрі встановлюються в законодавчому порядку, визначаються мінімальні розміри годинних тарифних ставок першого розряду. Це пов'язане з тим, що згідно з чинним законодавством працівник не може одержувати за місяць (при повній зайнятості) менше мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Також держава встановлює рівень оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів в оплаті праці в бюджетних організаціях та інше. Прожитковий мінімум для працездатної особи на 2008 рік становить: 01.01. 2008-31.03. 2008 - 633 грн.; 01.04. 2008-31.06. 2008 - 647 грн.; 01.07. 2008-31.09. 2008 - 649 грн.; 01.10 2008-31.12. 2008 - 669 грн.
Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, сочинения, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.
