религия как форма культуры

религия как форма культуры

Введение 2

Общая характеристика конфликта 4

Конфликты, связанные с неправильным управлением 10

Методы управления конфликтами 15

Профилактика конфликтов 20

Конфликты и социально-психологический климат коллектива 26

Приложение 1. Взаимоотношения между соционическими типами. 28

Литература 33

Введение

Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие конфликты могут вызывать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей, которые в нем работают. Известны случаи, когда попытки избежать конфликта приводили к снижению эффективности работы и ухудшали психологический климат в коллективе, а порой даже приводили к деструктивным изменениям, так как суть возможного конфликта состояла в борьбе прогрессивного с устаревшим, с различными пережитками, несправедливыми действиями. В других ситуациях конфликты имели самые негативные последствия для коллектива. При этом сознательные усилия по разрешению возникших противоречий именно конфликтным путем приводили к невосполнимым потерям — обидам, переживаниям людей, негативным социальным установкам. Все это, естественно, отражается на деловых отношениях и парализует работу. Встречались и другие ситуации, когда именно конфликт помогал решить наболевшие проблемы. Иными словами, к самому факту конфликта нельзя относиться однозначно.

Умение оптимально вести себя в конфликтных ситуациях чрезвычайно важно для менеджера, причем для менеджера любого уровня. Менеджер должен очень хорошо представлять себе истинные причины конфликтов, динамику их развития, должен уметь предвосхищать возможные действия противоборствующих сторон, выступать, если необходимо, в качестве «третейского судьи». Но если он сам оказался вовлеченным в конфликт, то действовать следует четко, решительно, умело управлять ситуацией. Для этого менеджеру, прежде всего, необходимо хорошо понимать психологические механизмы самих конфликтов, причин их возникновения и действий людей в конфликтных ситуациях.

Исследования проблем конфликта и способов их разрешения требуют фундаментальных усилий ученых различных специальностей. На Западе в течение многих десятилетий, особенно в конце XX века, данное научное направление получило серьезное развитие. Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения, систематически издаются журналы, рефераты и сборники статей. Имеются все основания говорить о создании самостоятельной комплексной науки конфликтологии, предметом которой является изучение природы, причин, механизмов конфликтов в человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения. Конфликтология связана с социологией, психологией, юриспруденцией, теорией игр и другими дисциплинами.

Все более настойчиво и активно пробивают себе дорогу в нашей стране социальные и экономические процессы, которые порождают новый слой людей, профессионально занимающихся предпринимательской и управленческой деятельностью. Этих людей называют менеджерами, а сам процесс управления — менеджментом.

Менеджер — человек, профессионально осуществляющий функцию управления в рыночной системе отношений. Чтобы получить сертификат менеджера, надо многому научиться. Менеджер обязан понимать природу управленческих процессов, уметь распределять ответственность по уровням управления, знать экономику и маркетинг, информационную технологию, уметь планировать и прогнозировать развитие деятельности своей фирмы. Не менее важно быть специалистом по работе с людьми: уметь строить взаимоотношения с подчиненными, между фирмой и клиентами, с другими фирмами, уметь принимать решения в сложных, изменчивых ситуациях, ясно и доходчиво излагать свои мысли. Кроме того, очень важная роль принадлежит менеджерам по управлению и разрешению конфликтных ситуаций в организациях и предприятиях.

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который является одним из самых главных врагов менеджера, т.к. дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не в разум. Поэтому столь важна функция менеджера, как человека, постоянно работающего с людьми, — прогнозирование, предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Позиция менеджера — это положение третьего лица в конфликтной ситуации, что влияет на планирование и построение его работы. Правильно организованная с учетом условий конкретной ситуации деятельность по разрешению конфликтов может дать эффективный результат, однако для этого она должна основываться на серьезной теоретической базе. Менеджер призван хорошо разбираться в каждом явлении, с которым он сталкивается, поэтому ему необходимо знать сущность конфликтов, их основные причины и типологии для того, чтобы правильно оценить любую конкретную ситуацию. Знание психологической сущности конфликта позволяет менеджеру лучше ориентироваться в методах и способах их разрешения.

Помимо основных теоретических подходов, для повышения эффективности работы с конфликтной ситуацией необходимо знать индивидуальные характеристики так называемых трудных или конфликтных личностей, так как большинство конфликтов в организациях являются межличностными и их участниками зачастую становятся люди различных психологических типов.

Менеджеру важно владеть также богатым арсеналом конкретных механизмов, методов и приемов разрешения конфликтов, что позволит ему строить свою работу в зависимости от типа конфликта, его причин и особенностей участников.

Помимо изучения и разрешения конфликтных ситуаций, основная работа менеджера в сфере конфликтов должна строиться на их предупреждении, поскольку такая стратегия является наиболее эффективной, так как позволяет создать и поддерживать благоприятный психологический климат в организации.

Работа менеджера по разрешению конфликтов может проводиться, в частности, по следующим направлениям: — изучение основных положений теории конфликтов; — анализ индивидуальных характеристик конфликтных личностей и людей с трудностями в общении; — овладение конкретными методами и приемами разрешения конфликтов; — ознакомление с техникой предупреждения конфликтных ситуаций.

В современных условиях нашей жизни, когда нестабильность всех областей существования оказывает на любого человека сильное психологическое и эмоциональное давление, умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов, проблем. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести особого значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

Общая характеристика конфликта

Конфликт — это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций.

Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные. Достаточно незначительного повода — и конфликт может вспыхнуть. Таким образом, развитие конфликта происходит по такой схеме:

Конфликтная ситуация + Повод = Конфликт.

Характерными чертами конфликта являются: неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники; различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действий каждой из сторон.

В конфликтной ситуации происходит столкновение интересов нескольких сторон, преследующих различные цели и имеющих для их достижения некоторый набор альтернатив, каждая из которых приводит к одному (или одному из нескольких) возможному исходу. Результат любого поступка одной стороны зависит от выбранного образа действий других сторон.

Таким образом, понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт определяют как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие всегда связано с острыми эмоциональными переживаниями.

Классификация конфликтов. Конфликты классифицируются по признакам:

1. По уровню протекания:

Название конфликта. Причины возникновения.

1. Личность – личность. 1.несовместимость характеров

2.барьер восприятия

3.низкий уровень организационной культуры

2. Личность – группа. 1. неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе

2. не учитывается мнение коллектива при принятии решений

3. низкий уровень организационной культуры

3. Межгрупповые. 1.несовпадение ценностей групп

2.несовпадение представлений и взглядов

3.эмоциональная неприязнь

Иногда выделяют также внутриличностный конфликт, который имеет несколько форм, самая распространенная – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома с семьей, а положение руководителя может обязывать его нередко задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

2. По функционированию:

- Конструктивные - конфликты, которые разрешают противоречия, лежащие в основе конфликта, на внутреннем уровне ведут к личностному росту, на внешнем - ведут к изменению восприятия других людей или групп.

- Деструктивные - разрушающие конфликты, ухудшающие и усугубляющие межличностные противоречия.

3. По причинам возникновения.

В организации независимо от уровня протекания конфликты бывают:

1. Организационные:

- связаны с недостатками системы управления в организации,

- требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки,

- неправильная оценка труда,

- неудовлетворенность базовых потребностей персонала

2. Производственные:

Возникают из-за неудовлетворенности организацией труда.

3. Межличностные

Возникают из-за психологической несовместимости сотрудников:

- несовпадение ценностей,

- взаимное непонимание,

- неприятие манер и привычек другого человека.

Этапы протекания конфликта:

1. Стадия потенциального конфликта – скрытая стадия конфликта.

Существует объективная конфликтная ситуация, но ни одним из участников она не осознается.

2. Осознание хотя бы одним из участников существующих противоречий.

3. Активная фаза – переход к конфликтному поведению.

4. Разрешение конфликта (полное или частичное).

Модель конфликта содержит:

1. Ситуацию.

2. Источники конфликта.

3. Возможности разрастания конфликта.

4. Реакцию на ситуацию.

5. Реализацию конфликта.

6. Управление конфликтом.

7. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.

Среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимания, анализ проблем и разработка различных вариантов их решений.

Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кадров, проявление непродуктивной конкуренции с другими группами, преуменьшение возможностей сотрудничества, излишне сильная преданность коллективу своей группы, представление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, смешение акцента — придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы.

Конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные.

К позитивным функциям относятся: — разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; — получение новой информации об оппоненте; — сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним недругом; — стимулирование к изменениям и развитию; — снятие синдрома покорности у подчиненных; — диагностика возможностей оппонентов и др.

Негативные функции: — большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте; — увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе; — представление о побежденных группах как о врагах; — чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; — после завершения конфликта — уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников; — сложное восстановление деловых отношений. Остановимся подробнее на функциях организационных конфликтов.

Информативная функция. Эта важная функция имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется таким образом: для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.

Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействием между ними. Это явление получило наименование эффект группового фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную» линию между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

К отмеченным выше функциям не следует подходить с оценочными категориями. Их ценность ситуативна. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только послеконфликтный анализ может вывести реальную направленность конфликта.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Различают объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных

групп:

— Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство обязано решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы с наибольшей эффективностью достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов кому-то одному (руководителю, подчиненному, группе) означает, что другие получат меньшую долю. Люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы неизбежно ведет к различным видам конфликта.

— Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Например, руководитель производственного отдела может объяснить низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что она не взяла новых работников, в которых нуждались ремонтники. Возможность конфликта возрастает в зависимости от типа организационных структур, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия, а также в функциональных структурах. В структурах, где основой организационной схемы являются отделы и где руководители взаимозависимых подразделений подчиняются общему руководителю, возможность конфликта уменьшается.

— Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, потому что это повышает ее конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако производственному отделу легче добиться своих целей, если номенклатура менее разнообразна.

— Различия в представлениях и ценностях. Представление о ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель склонен полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально контролировать работу своих подчиненных, различия в ценностях, скорее всего, вызовут конфликт.

— Различия в манере поведения и жизненном уровне. Эти различия увеличивают возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, готовы оспаривать каждое слово, тем самым, создавая вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Личности с авторитарными, догматическими чертами скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте также способствуют возникновению конфликта.

- Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации действует как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая система оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не выжимать соки из рабочих, а увеличить прибыль предприятия и улучшить его положение среди конкурентов, то подчиненные могут неправильно отреагировать на это, замедлив темп работы. Другие проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность определить должностные обязанности и функции сотрудников подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления глубинных причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи — социально-психологическая типология конфликтов. Такая типология разрабатывается на основе исследования на различных предприятиях. В основе такой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе. Это взаимосвязи: — функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер; — вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу; — психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, можно выделить следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

— конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия к достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

— конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

— конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

— сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик — резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентации, уровня культуры в целом.

Конфликты, связанные с неправильным управлением

Психологические исследования свидетельствуют, что в сфере трудовой деятельности наиболее распространены конфликты, связанные с неправильным управлением и психологической несовместимостью. Остановимся подробнее на конфликтах, вызванных неправильным управлением. В чем их корни?

Во-первых, в недостатках организации управления. Часто конфликты возникают потому, что одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. Естественно, что эти многочисленные указания не всегда согласованы между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный должен сам ранжировать распоряжения и указания по степени их важности или браться за все подряд. Как правило, такое ранжирование проводится весьма своеобразно: выполняются, прежде всего, распоряжения тех, от кого можно ждать самых крупных неприятностей, а вовсе не те, которые наиболее актуальны. И то и другое может привести к ошибкам, носящим вынужденный характер, и, в конечном счете, — конфликтам, так как подчиненный в данном случае действует исходя из весьма приблизительных представлений о системных производственных связях.

Во-вторых, нечетко обозначенные права и обязанности приводят к тому, что каждый берет на себя функции, которые ему больше нравятся или их легче выполнять, но при этом не выполняются те обязанности, которые требуют значительных трудозатрат. Такой недостаток в управлении может привести и к усилению роли сложившейся неформальной структуры: неформальные лидеры начинают брать на себя руководящие функции, но при этом не несут никакой ответственности. В конечном счете возникает неразбериха, блокировка чьих-то интересов и, как следствие, конфликтная ситуация.

В-третьих, потенциальным источником конфликтов является неритмичность и нестабильность режима труда. Неравномерность загрузки в течение рабочего дня, отсутствие пауз для отдыха приводят к преждевременному утомлению, потере работоспособности, частым ошибкам. Это способствует возникновению напряженности в отношениях, появлению инцидентов и, как следствие, к конфликтам.

Нестабильность труда способствует развитию состояния психической напряженности. Само по себе это состояние не так уж страшно, в огромной мере оно является мобилизующим, активизирующим, даже сопровождается положительными эмоциями. Если же напряженность слишком велика, она затрудняет деятельность, способствует потере контроля над своим поведением, часто сопровождается отрицательными эмоциями и тем самым ведет к межличностным конфликтам.

В-четвертых, значительное число конфликтов возникает из-за неудовлетворенности своим трудом. Эту неудовлетворенность порождают разные причины. Для многих профессий она связана с отсутствием элементов творчества в трудовой деятельности, низким престижем и малой социальной значимостью труда. Есть и еще один мощный фактор — неудовлетворенность материальным стимулированием. Для нашей страны этот фактор, к сожалению, едва ли не самый значимый. Существует, однако, категория людей, для которых их материальное благополучие не так уж важно, а важен престиж, одобрение окружающих, почести, награды и т.д. Это в известной мере эффект последствий прежней системы, поскольку раньше у нас моральные стимулы заменяли материальные. Лишить такого человека моральных стимулов означает смертельно обидеть, и с этим надо тоже обязательно считаться. Разновидностью потребности в моральном стимулировании является потребность в социальном одобрении деятельности. Она очень развита у творческих работников. Детальный, доброжелательный и компетентный разбор их деятельности, находок, творческих решений — вот это им необходимо. Если же этого не будет, то возникает глубокая неудовлетворенность, чреватая конфликтами.

Страницы: 1, 2