Диплом: Заключение контракта при приеме на работу

Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку

або графіка і поширюються на всіх працівників. Але, в окремих випадках, може

виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, узгодити питання

про неповний робочий час. В такому випадку в трудовому договорі (контракті)

робиться відповідний запис.

Початок і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається правилами

внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з

законодавством.

При укладенні трудового договору (контракту) про роботу з неповним робочим

днем в договорі необхідно вказувати конкретно її тривалість, з неповним

робочим тижнем - яку кількість днів в тиждень буде працювати той, хто

поступає на роботу, або одночасне зменшення робочого тижня і робочого дня.

Далекоглядному роботодавцю виявляється очевидною доцільність періодичного

неправлення своїх працівників на курси підвищення кваліфікації і використання

інших можливостей для того, щоб мати в своєму розпорядженні добре навчений,

досвідчений, високо кваліфікований персонал. В період навчання на курсах

підвищення кваліфікації за ними зберігається місце роботи (посада) і

проводяться виплати, передбачені законодавством. За працівниками підприємства

незалежно від форми власності на час навчання (підготовки, перепідготовки

кадрів, навчання іншим професіям, підвищення кваліфікації) з відривом від

роботи зберігається середній заробіток за основним місцем роботи.

Підвищення кваліфікації державних службовців здійснюється за державним

контрактом не рідше одного разу в 5 років, а для спеціалістів, вперше прийнятих

на державну службу - на протязі першого року їх роботи. (п.З Постанови КМУ від

28.07.95 № 560)[50]

Іногороднім службовці, направленим на навчання з відривом від роботи,

виплачуються добові. Оплата проїзду слухачів до місця навчання і назад,

добових за час знаходження в дорозі здійснюється за місцем основної роботи.

На час навчання слухача забезпечують гуртожитком готельного типу, з оплатою

витрат за рахунок направляючої сторони.

У контракті може передбачатися переїзд працівника на роботу в іншу

місцевість. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії та компенсації

такого переїзду, забезпечення працівника та членів його сім'ї житловою площею

або оплату витрат за найм (піднайм) жилого приміщення чи користування готелем

(ст. 120 КЗпП і п. 14 Положення).

Якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний транспорт,

сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ Мінфіну,

Мінекономіки України від 12 листопада 1993 року № 88 і п. 16 Положення).

Випробування з метою перевірки підготовленості і знань працівника, його

відповідності дорученій роботі також є факультативною умовою. Воно

передбачена законодавством, але може бути включене в договір лише за взаємною

згодою сторін. Якщо працівник не погоджується на включення цієї умови,

договір або не укладається взагалі, або укладається без даної умови.

Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі (розпорядженні) про

прийняття на роботу. Проте, така необхідність, як правило, відпадає, оскільки

мова йде про прийняття на роботу спеціалістів високої кваліфікації. Цілком

очевидно, що роботодавець, який сумнівається в ділових якостях поступаючого

на роботу, не стане укладати з ним контракт. Проте, прямої заборони на

можливість встановлення випробування немає. У випадку випробування при

прийомі на роботу контракт до виявлення результатів випробування вважається

укладеним під відмінюваною умовою, при настанні якої (негативні результати

випробування) працівника можна буде звільнити. Таким чином, оцінку

результатів випробування дає роботодавець. Важливо при цьому підкреслити, що

в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Звільнення працівника, що не витримав випробування, може бути проведене

тільки до закінчення строку випробування. Якщо ж строк випробування минув, а

працівника не звільнено, то він вважається таким, що витримав випробування і

видавати додатковий наказ (розпорядження) про прийом на роботу не потрібно.

На протязі строку випробування на працівника поширюється законодавство про

працю.

В ст. 26 КЗпП України включено ряд випадків, коли випробувальний строк не

може призначатися.

Варто розмежовувати встановлення випробувального строку в договорі і величину

його розміру. Максимальний строк випробування встановлений законом і не може

бути збільшений навіть за взаємною згодою сторін.

Відповідно до ст. 27 КЗпП України "строк випробування при прийомі на роботу,

якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох

місяців, а в окремих випадках, за згодою з відповідним комітетом профспілки,

- шість місяців. Строк випробування при прийомі на роботу робітників не може

перевищувати 1 місяць".

Статтею 27 Кодексу законів про працю України встановлені строки випробування.

Це означає, що конкретний строк може бути встановлений у вказаних межах за

згодою сторін контракту і може бути менше максимального. Проте максимальні

строки випробування, передбачені законом, не можуть бути збільшені ні

роботодавцем, ні за його угодою з працівником.

У випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності і

інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Тоді

строк можна продовжити на відповідну кількість днів.

Стаття 18 Закону України "Про державну службу" встановлює випробувальний

строк для державних службовців до 6 місяців, але при цьому згода профспілки

не потрібна.

За згодою працівника в трудовому договорі можуть вказуватися умови про

суміщення професій (посад), тобто коли крім основної він може виконувати

роботу за іншою професією, але на тому ж підприємстві на протязі

встановленого робочого дня (зміни). Але це суміщення повинно бути економічно

доцільним і не тягнути за собою погіршення якості продукції або

обслуговування населення. Суміщення професій (посад) працівником оплачується

додатково. Умова про суміщення посад повинно бути узгоджене з профкомом. При

суміщенні посад потрібно дотримуватися законодавства про охорону праці,

робочого часу, техніки безпеки.

Службове відрядження — це поїздка працівника за розпорядженням керівника на

певний строк в іншу місцевість для виконання службового завдання поза місцем

постійної роботи. Якщо умови постійної роботи носять роз'їзний або рухомий

характер, або робота постійно протікає в дорозі, то службові поїздки не є

відрядженнями.

"Працівники мають право на відшкодування витрат і отримання тих чи інших

компенсацій в зв'язку зі службовим відрядженням", (ст. 121 КЗпЗ України)

У випадку укладення трудового договору з працівником, який займає посаду або

виконує роботу, безпосередньо пов'язану зі зберіганням, продажем,

перевезенням або використанням в процесі виробництва переданих йому

цінностей, в трудовому договорі можна вказати умову про повну матеріальну

відповідальність працівника за цілісність переданих йому цінностей. Але

включення в контракт умови про прийняття працівником повної матеріальної

відповідальності буде дійсним тільки в тому випадку, якщо працівник уклав

договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

При колективному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі

збереженням, продажем, перевезенням або використанням в процесі виробництва

наданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність

кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну

відповідальність, може бути колективна (бригадна) відповідальність. Умова про

включення працівника як члена бригади, що взяв на себе колективну матеріальну

відповідальність, фіксується в трудовому договорі (контракті).

Деякі підприємства, особливо зацікавлені в залученні висококваліфікованих

спеціалістів, формують фонд участі персоналу в прибутках. В цьому випадку

працівники зацікавлені в процвітанні підприємства в цілому. Роботодавець може

розробити спеціальний документ про участь персоналу в прибутку як локальний

нормативний акт, можливо і включення цієї умови в кожен трудовий договір

(контракт).

Контрактна система найму передбачає можливість введення взаємної

відповідальності сторін, в тому числі матеріальної (ч. З ст. 21 КЗпП).

Необхідно особливо підкреслити, що така відповідальність встановлюється

виключно за згодою сторін на відміну від інших видів відповідальності, що

встановлюються в імперативному порядку, тобто незалежно від волевиявлення

учасників правових відносин.

Зміст деяких контрактів складають умови про стягнення матеріальних санкцій у

вигляді недоотриманої частки прибутку за вчинені прогули, запізнення і

завчасне залишення роботи; допускається зменшення заробітної плати за

невиконання конкретних завдань і доручень і т.д.

Разом з тим і підприємство зобов'язується нести підвищену, порівняно з діючим

трудовим законодавством, відповідальність за шкоду, нанесену працівнику

внаслідок невиконання зобов'язань за контрактом.

Роботодавець, зокрема, зобов'язаний відшкодувати працівнику шкоду, спричинену:

а) каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я;

б) неправильним переведенням на іншу роботу;

в) несвоєчасним наданням працівнику і членам його сім'ї житлової площі;

г) псуванням, знищенням або пропажею особистих речей під час роботи;

д) достроковим розірванням контракту;

е) іншими порушеннями своїх обов'язків за контрактом;

ж) матеріальну і моральну шкоду в разі звільнення з роботи з підстав, не

передбачених діючим законодавством і контрактом.

На підприємство (роботодавця) необхідно покласти матеріальну відповідальність

за будь-яку шкоду, нанесену працівнику в трудовому правовідношенні.

Особливої уваги заслуговують питання правового регулювання майнової

відповідальності сторін при достроковому розірванні контракту, оскільки в

законодавстві України вони взагалі відсутні разом з механізмом, що

забезпечував би їх реалізацію. Наявні з цього приводу пропозиції про

використання цивільно-правових способів забезпечення зобов'язань у вигляді

неустойки (штрафу, пені), на нашу думку, неприйнятні для трудових

правовідносин, що виникають на контрактній основі.

Ця проблема може бути реалізована наступним чином: в разі дострокового

розірвання контракту підприємством з підстав, де немає вини працівника,

доцільно встановити для підприємства відповідальність в розмірі трьох

місячних заробітків за весь невідпрацьований строк. Іншими словами,

роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію працівнику в трикратному

розмірі заробітної плати за кожен місяць.

В свою чергу, при достроковому розірванні контракту з ініціативи працівника

без поважних причин, варто покласти матеріальну відповідальність на

працівника, зобов'язавши його відшкодувати шкоду, нанесену роботодавцю, з

розрахунку одного середньомісячного заробітку за відповідний період.

Встановлення підвищеної міри відповідальності працівника можна пояснити його

солідною перевагою і ризиком працівника залишитись в статусі безробітного або

необхідністю самостійно підшукувати підходящу роботу, на пошуки якої

потребується певний час. Від цих несприятливих наслідків і повинен бути

застрахований працівник, але за рахунок коштів винного роботодавця.

В принципі конкретний об'єм взаємної відповідальності може встановлюватися в

контракті за угодою.

Таким чином, відповідальність сторін за невиконання умов контракту повинна бути

двохсторонньою і взаємною. Вона суттєво відрізняється від матеріальної і

дисциплінарної видів відповідальності, передбачених в Кодексі законів про

працю, і в зв'язку з цим може іменуватися додатковою відповідальністю, оскільки

конструюється лише за згодою сторін в рамках трудових відносин, обумовлених

специфікою контрактної системи найму працівників.

[51]

У статтях 2, 130, 131 КЗпП передбачені основні трудові права і обов'язки

працівників, загальні підстави і умови матеріальної відповідальності останніх

і обов'язок власника чи уповноваженого ним органу і працівників щодо

збереження майна. Безпосередньо в контракті обов'язок щодо відшкодування

збитків не завжди може передбачатися, але він є наслідком неналежного

виконання сторонами своїх обов'язків. Матеріальна відповідальність сторін

контракту - обов'язок однієї сторони відшкодувати матеріальні збитки, завдані

нею іншій. Правові норми, що встановлюють матеріальну відповідальність

працівника перед роботодавцем і останнього перед працівником, мають за мету

не лише відшкодувати майнові збитки, а й запобігти їх заподіянню. Завдяки

цьому вони сприяють точному і неухильному виконанню сторонами правовідносин

своїх обов'язків, зміцненню законності в їх сфері. Якщо в результаті

неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх обов'язків іншій

стороні контракту заподіяна матеріальна шкода, вона підлягає відшкодуванню у

випадках і порядку, передбачених законодавством, зокрема, статтями 132-134

КЗпП.

В п. 20 Положення встановлюється, що контрактом не може бути застосована до

працівника повна матеріальна відповідальність, крім випадків, передбачених

ст. 134 КЗпП. Таким чином, у даному разі в нормативному порядку за сторонами

не передбачене право при його укладенні відступати від гарантій, визначених

чинним законодавством.

З іншого боку, ст. 132 КЗпП передбачає, що за шкоду, заподіяну підприємству при

виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких це сталося, несуть

матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше

свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад

останній допускається лише у випадках, визначених в законодавстві. При цьому

потрібно враховувати те, що у разі, коли розмір названої відповідальності був

визначений в укладеному з працівником контракті, то він покладається на нього у

відповідності з умовами останнього (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду

України № 14 від 29 грудня 1992 року "Про судову практику в справах про

відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх

працівниками").[52] Як бачимо, між

нормами, що містяться в п. 20 Положення і п. 4 згаданої постанови Пленуму,

певне протиріччя. З одного боку. Положення забороняє застосовування до

працівника повної матеріальної відповідальності, крім передбачених у ст. 134

КЗпП випадків, а постановою застосування такої відповідальності допускається.

Як вийти з такої ситуації? Вважаю, що наведена вище постанова Пленуму

Верховного Суду суперечить нормі ст. 9 КЗпП в нині існуючій її редакції.

Сьогодні умова, що міститься в п. 4 постанови Пленуму № 14, суттєво погіршує

становище працівника у порівняні з чинним законодавством.

В наведених та інших випадках працівнику можуть бути відшкодовані і моральні

збитки. При вирішенні даного питання діють Правила відшкодування власником

підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди,

заподіяної працівником ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконання ним

трудових обов'язків.[53]

Трудове право не допускає стягнення з працівника того прибутку, який

роботодавець міг би отримати, але не отримав у зв'язку з протиправними діями

(бездіяльністю) працівника. Тому якщо така умова була включена до змісту

контракту, вона повинна бути визнана недійсною. В цьому проявляється захист

трудовим законодавством заробітної плати працівника.

[54]

Названі вище факультативні (додаткові) умови трудового договору (контракту)

не є вичерпними. Вони бувають різними за характером і призначенням. Навіть

без них трудове правовідношення може виникнути. Але якщо якась сторона

висловила бажання зазначити будь-які умови, то поки домовленості по них не

буде досягнуто, (тобто, поки сторони не дійшли згоди про включення чи

невключення в договір цієї умови), договір не може вважатися укладеним.

Порушення факультативних (додаткових) умов трудового договору сторонами є

достатньою підставою для дострокового розірвання договору.

В контракті також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад,

виділення садової ділянки, автомобіля, покращення житлових умов, погашення

банківської позики або заборгованості, продаж акцій по номіналу, встановлення

доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів і т.д.

Проте варто зазначити, що контрактом не можуть бути передбачені умови, що

стосуються зміни трудових спорів і, як вже вказувалося, введення стосовно

працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених

ст. 134 КЗпП України.

Контракт може передбачати додаткові пільги, гарантії і компенсації, не

пердбаченні чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також

додаткові підстави його розірвання. Основною характерною рисою контракту, яка

відрізняє його від інших видів трудових договорів є те, що в контракті, у

порівнянні з останніми, розширене коло умов, які встановлюються сторонами

самостійно.

Однак, слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не

повинні залишати поза увагою, що у відповідності зі ст. 9 КЗпП трудовий

контракт не може містити умови, які погіршують становище працівника порівняно

з чинним законодавством України. Отже, між нормами, що містяться в ч. З ст.

21 КЗпП та в ст. 9 КЗпП, виникають протиріччя. Як усунути дану колізію? На

мою думку, в інтересах підвищення трудової та виконавської дисципліни не слід

позбавляти сторони можливості встановлювати додаткові заходи щодо взаємної

відповідальності з одночасним наданням пільг та переваг. Питання про те, чи

погіршує зміст контракту становище працівника порівняно з чинним

законодавством, повинно вирішуватися з урахуванням того, що окремі погіршення

можуть бути компенсовані значнішими перевагами та пільгами, зафіксованими у

цьому ж контракті.

Тому ст. 9 КЗпП можна було б доповнити словами "якщо інше не передбачено

чинним законодавством", а зазначені вище особливості зафіксувати в ч. З ст.

21 КЗпП.

На практиці приходиться стикатися з проблемою співвідношення законодавства і

договірного регулювання особливо в тих випадках, коли в контракт включаються

більш жорсткі умови порівняно з діючим законодавством. Як потрібно вирішити

цю проблему? Дана проблема може бути вирішена наступним чином. Якщо умови

контракту погіршують становище працівника порівняно з діючим законодавством,

про працю, то вони повинні бути визнані недійсними, як такі, що суперечать

вимогам ст. 9 КЗпП України. Інше рішення проблеми уявляється неправильним, бо

мова може йти про зниження рівня правових гарантій в галузі праці, що є

порушенням міжнародних конвенцій про працю і норм національного

законодавства.

Проте, якщо із змісту контракту вибирати окремі умови і оцінювати їх з

буквальної позиції ст. 9 КЗпП України, то жоден контракт не буде визнаний

дійсним. Тут вимагається комплексний підхід, що враховує сукупність всіх умов,

співставлення позитивних і негативних наслідків для працівника. Якщо,

наприклад, обмеження прав працівника компенсується наданням йому додаткових

пільг і переваг, не передбачених законом, але розміщених в контракті, то можна

зробити висновок про те, що він не погіршує правове становище працівника

порівняно з законодавством.[55]

Зміст контракту визначається його структурою. Як структуру будь-якого

контракту можна запропонувати сукупність наступних умов:

- загальні положення, в яких передбачаються загальні обов'язки сторін з

питань організації праці і виконання службово-трудових обов'язків;

- компетенція, функції, права і обов'язки сторін контракту, строк його дії;

- умови формування і організації діяльності підрозділів підприємства (для

керівників);

- умови праці;

- умови оплати праці;

- відповідальність сторін;

- порядок розірвання контракту;

- інші умови контракту, враховуючі, наприклад, специфіку галузей народного

господарства, характер виконуваної роботи.

РОЗДІЛ 4. ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ, ЗМІНИ І ПРИПИНЕННЯ

§ 1. Особливості укладення контракту.

Однією з форм реалізації працездатними громадянами права на працю,

передбаченого ст. 43 Конституції України, є контрактна форма найму на роботу.

У відповідності до Конституції України і ст. 22 КЗпП України не допускає

будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих і непрямих

переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від

походження, соціального і майнового становища, расової чи національної

приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,

членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру

занять, місця проживання.

Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу. При цьому

необгрунтованою вважається відмова, не обгрунтована ніякими причинами або ж

обгрунтована причинами, що суперечать законодавству про працю.

У відповідності з існуючою практикою і діючим законодавством обгрунтованою

вважається відмова, обумовлена наступними обставинами:

1. Відсутність вакантних місць.

2. Відсутність належної кваліфікації у працівника, що поступає на роботу.

3. Обмеженнями, встановленими законодавством.

Так, наприклад, забороняється застосування праці жінок і неповнолітніх на

тяжких роботах і роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних

роботах. Крім того, встановлені заборони на прийом на роботу осіб,

позбавлених вироком суду права займати певні посади і займатися певною

діяльністю. Не допускається прийом на роботу, пов'язану з матеріальною

відповідальність, осіб, раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші

корисливі злочини, якщо судимість не знята і непогашена; прийом на роботу

службовців, що перебувають між собою у родинних відносинах, якщо їх служба

пов'язана з безпосередньою підлеглістю одного з них другому (це обмеження не

є обов'язковим для підприємств і організацій недержавного сектора економіки).

На підприємствах державної форми власності порядок введення таких обмежень

встановлюється законодавством.

Разом з тим слід мати на увазі, що роботодавець вправі без пояснення причин

відмовити громадянину в укладенні контракту, якщо в ньому передбачаються

більш вигідні порівняно з чинним законодавством умови, і запропонувати йому

поступити на роботу на загальних умовах, тобто за звичайним трудовим

договором.

При цьому варто особливо підкреслити, що прийом на роботу по контракту може

здійснюватися лише у випадках, прямо передбачених діючими законами, стосовно

працівників, що працюються або працевлаштовуються по трудових договорах на

визначений строк або на час виконання певної роботи (п.1 постанови Кабінету

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6