Диплом: Заключение контракта при приеме на работу

договори тільки в випадках, передбачених цією статтею (п. 51 Правових позицій

стосовно розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XI У.

Трудове право) і іншими законами. Проте встановлення законодавством можливості

укладення контрактів є одним з випадків, коли дозволяється укладення контракту

на строк, бо у відповідності з частиною третьою ст. 21 КЗпП визначення строку

контракту або рішення про його укладення відносяться до компетенції сторін

трудового договору. Тому дозволивши укладати контракт, правотворчий орган

автоматично дозволив укладати його на строк. Між тим, на основі ст. 9 Закону

"Про підприємництво" контракти укладати не можна, бо вона не розширює сферу

застосування контрактів, не встановлює випадків його застосування. Вона лише

встановлює , що "при укладенні трудового договору (контракту, угоди)

підприємець зобов'язаний забезпечити умови і охорону праці...". Про контракт

тут мова йде в гіпотезі правової норми, яка, по теорії, ніколи не встановлює

права і обов'язки ( в даному випадку — укладати контракт). А диспозиція цієї

норми говорить лише про обов'язки забезпечити умови і охорону праці.

Подібним чином контракт згадуються в ст. 9 Закону України "Про охорону прав на

винаходи і корисні моделі".[43] Проте

згадана стаття зовсім не є підставою для укладення роботодавцем контракту з

працівником.

Якщо діючими законами можливість укладення контракту у відповідному випадку

не передбачена, власник і працівник укладати контракт не мають права, хоча би

й при цьому була повна згода сторін і відсутність будь-якого тиску з боку

власника.

§ 2. Суб'єктний склад сторін контракту.

До числа неврегульованих проблем відноситься визначення суб'єктного складу,

тобто учасників контракту, його сторін. Коло суб'єктів, з якими може

укладатися контракт, повинно бути обумовлено категоріями працівників,

передбачених законодавчими актами.

В зв'язку з цим виникають два надзвичайно важливих питання: з ким з

працюючого на підприємстві персоналу (працівників) може бути укладений

контракт і чи є укладення контракту правом чи обов'язком працівника і

роботодавця.

Аналізуючи вищеназвану сферу застосування контракту з врахуванням практики,

можна класифікувати коло осіб, з якими може укладатися контракт. Така

класифікація матиме наступний вигляд:

I. Першу категорію складають керівники підприємств всіх форм власності і

організаційно-правових форм, керівники міністерств та інших органів влади.

II. До другої категорії відносяться керівники структурних підрозділів,

включаючи головних спеціалістів, за виключенням підприємств і організацій

державного сектора економіки.

III. І, нарешті, це інші категорії працівників з числа високо-кваліфікованого

персоналу, перелік яких прямо передбачений законами, а не багатьма

підзаконними актами.

Головний критерій, що об'єднує вищевказану класифікацію суб'єктного складу

контрактної системи найму, - найвища кваліфікація (професіоналізм)

працівника. Тому, на нашу думку, контракт як особлива форма трудового

договору доцільна і раціональна лише в тих випадках, коли мова йде про найм

висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладаються важливі зобов'язання

і яким необхідно створити адекватний режим найбільшого сприяння з врахуванням

їх таланту, встановивши для них більш високий рівень матеріального

стимулювання порівняно з діючим законодавством. Очевидно, з цих міркувань

законодавець встановив обмежене коло суб'єктів трудового контракту, що не

підлягає розширеному тлумаченню. Дана обставина має надзвичайно важливе

значення в забезпеченні гарантій трудових прав працівників, оскільки контракт

регулює на практиці строкові трудові відносини, в характері яких не

зацікавлений працівник, тому роботодавець не вправі вимагати від працівника

укладення контракту у випадку, коли він не відноситься до категорії

спеціалістів, з якими може бути укладено контракт. Конкурсний порядок прийому

на роботу дозволяє підібрати найбільш достойних спеціалістів найвищого рівня

кваліфікації.

При цьому необхідно враховувати такий важливий фактор, як фактична нерівність

сторін в трудовому контракті. Слабкіша з них - завжди працівник. Роботодавець

володіє величезними можливостями диктувати йому свої умови, що далеко не

завжди відповідають правовим нормам. Ефективна противага цьому - тільки

чіткий закон. Проте на практиці допускаються факти грубого порушення

законодавства, що регулює контрактну форму найму на роботу. Так, за даними

Мінпраці України, на ряді підприємств контракт застосовується у випадках, не

передбачених законами. Не поодинокі факти, коли контрактна форма трудового

договору нав'язується працівникам.

Всупереч існуючому законодавству, керівники багатьох підприємств розглядають

контрактну систему найму як обов'язкову і застосовують її без згоди

працівника.

РОЗДІЛ 3. ЗМІСТ КОНТРАКТУ.

§ 1.У мови контракту, визначені законодавством.

Зміст контракту, як і будь-якого трудового договору, характеризується

сукупністю всіх умов, що встановлюють об'єм прав і обов'язків його сторін при

повній їх рівності, і, які достатні для функціонування трудових

правовідносин.

В будь-якому договорі, в тому числі і трудовому контракті, праву однієї

сторони відповідає або кореспондує обов'язок іншої сторони. Кожне право і

відповідний обов'язок є умовами контракту.

В теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору (в тому

числі контракту як його особливої форми) в залежності від того, в якому

порядку вони встановлюються: ті, що встановлені законодавством, і ті, що

визначені угодою сторін.

Умови контракту можуть встановлюватись безпосередньо нормами права. Вони

стають умовами договору і поширюються на його сторони внаслідок одного лише

факту укладення договору. Такі умови не можуть змінюватися угодою сторін

(якщо інше не передбачено законом).

Проте існують норми права, які дають можливість виявлення волі сторін

трудового договору. Наприклад, для деяких категорій службовців в схемі

посадових окладів встановлена вилка "від" і "до", передбачено виконання

деяких видів робіт за певних умов з неповним робочим днем і т.д.

В таких випадках мається на увазі можливість досягнення згоди в рамках,

передбачених законом.

Умови контракту мають конфіденційний характер. Якщо доступ до них мають посадові

особи роботодавця, вони не мають права розголошувати останні. Обов'язок щодо

забезпечення конфіденційності покладається на роботодавця (а саме на особу, яка

має право приймати і звільняти працівників). Слід зазначити, що вимоги

конфіденційності не поширюються на умови контракту, які регулюються чинним

законодавством, щодо органів, які здійснюють контроль за їх дотриманням. Це

зафіксовано в п. 6 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994

року № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового

договору".[44]

§ 2. Необхідні умови контракту.

В теорії трудового права крім умов, визначених законодавством, розрізняють

умови, що безпосередньо встановлюються угодою сторін при укладенні контракту.

В свою чергу, умови, вироблені сторонами, поділяються на необхідні і

додаткові (факультативні).

Необхідні або обов'язкові умови - це такі, за відсутності яких контракт не

може вважатися укладеним і не може реально виникнути трудове правовідношення,

по яких сторони, що укладають трудовий договір, повинні обов'язково

домовитися.

До таких умов відносяться:

1) місце роботи;

2) трудова функція;

3) дата початку і закінчення роботи;

4) оплата праці.

Місцем роботи вважається розміщене в певній місцевості конкретне

підприємство, установа, організація. Умова про місце роботи часто уточнюється

шляхом вказання на окрему частину або філію підприємства, де буде

здійснюватися трудова діяльність працівника (певний цех, відділ, студія і

т.д.).

Інколи об'єкти, підрозділи підприємства, установи, організації знаходяться на

відстані одне від одного і навіть в іншій місцевості. Тоді місце роботи

вказується конкретно в самому контракті.

В будівельних, залізничних і ряді інших підприємств, як правило, при

укладенні контракту вказується певна організація, а не об'єкт. В таких

випадках робоче місце (місце виконання роботи) може бути на будь-якому

об'єкті, що обслуговує відповідна організація.

Під іншою місцевістю потрібно розуміти, як правило, місцевість за межами даного

населеного пункту відповідно до адміністративно-територіального поділу. В той

же час, на практиці часто при визначенні "іншої місцевості" враховують те, чи

може працівник, користуючись громадським транспортом, щоденно вчасно з'являтись

на роботу.[45]

Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами контракту

професії, спеціальності, кваліфікації, посади, за якими працюватиме

працівник.

Від того, наскільки вірно буде визначено рід занять і встановлені відповідні

умови праці, залежить реальне забезпечення конституційного права на вибір

професії у відповідності з покликанням, можливостями, освітою.

[46]

Професія - це широкий вид трудової діяльності, який відображає родовий розділ

праці, що визначається метою і характером трудових функцій.

Спеціальність - більш вузька галузь професії, трудової діяльності, один з її

підвидів. Спеціальність залежить від глибини знань і характеру набутих

навиків по даній професії.

Кваліфікація - це вид і ступінь професійної підготовки, тобто, рівень знань,

досвіду, набутих навичок по даній спеціальності, критерієм для яких є для

робітників розряди робіт, що вони можуть виконувати.

[47]

Трудова функція робітника визначається роботою, яку він виконує, а службовця

- посадою, яку він займає.

Посада - визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця

державного органу і його апарату, на яку покладено встановлене нормативними

актами коло службових повноважень (стаття 2 Закону України "Про державну

службу"). Посади за організаційно-правовим рівнем органу, що приймає на

роботу, об'ємом та характером компетенції на конкретній посаді, роллю і

місцем посади в структурі державного органу;

діляться на сім категорій (стаття 25 Закону України "Про державну службу").

Також для державних службовців передбачено тринадцять рангів (стаття 26

Закону України "Про державну службу").

Всі службовці за характером праці діляться на три категорії: керівники,

спеціалісти і технічний персонал. Щоб вірно визначити посадові обов'язки і

кваліфікаційні вимоги, звертаються до кваліфікаційного довідника посад.

Трудові обов'язки робітників визначені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному

довіднику. При укладенні договору з робітником встановлюється тарифний

розряд, від якого залежить об'єм пред'явлення вимог і умов оплати відповідної

спеціальності.

Підхід роботодавців до формулювання пунктів про трудову функцію різний. Деякі

вважають правильним по можливості точно визначити всі обов'язки працівника з

метою запобігання подальшим непорозумінням і суперечкам. Інші ж навпаки,

вважають недоцільним завантажувати контракт. Але в принципі обидві позиції

вірні.

Початок роботи — умова про час, з якого працівник повинен приступити до

роботи. Саме з цього моменту в більшості випадків виникають взаємні права і

обов'язки сторін. Момент початку роботи встановлюється при безпосередніх

переговорах працівника і роботодавця. Якщо укладається строковий трудовий

договір, необхідно обов'язково вказати дату закінчення роботи.

Необхідною умовою контракту є умова про строк роботи. До нього входять час, з

якого працівник розпочне виконання трудових обов'язків, та термін дії

контракту. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання

наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) на роботу з дати,

встановленої в контракті за згодою сторін.

Строк роботи залежить від досягнутої сторонами домовленості.

19 січня 1995 року до КЗпП України були внесені суттєві зміни щодо умов

укладення строкового трудового договору. Стаття 23 була доповнена частиною

другою. Пленум Верховного суду України в постанові № 18 від 26 жовтня 1995 року

"Про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду України № 9

від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів"

[48] у п. 2 підкреслив, що відсутність зазначених умов (ч. 2 ст. 23 КЗпП)

щодо строкового трудового договору є підставою для визнання його недійсним в

частині визначення строку. Це також є підґрунтям для визнання недійсним

трудового договору в частині застосування такої його форми як контракт. В усіх

цих випадках трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

Тобто, Пленум Верховного Суду зазначив, що трудовий контракт необхідно вважати

особливим видом трудового договору, однією з особливих якостей якого є

строковий характер. Таке розуміння контракту, на мою думку, не відповідає

правовій суті цього виду договору.

Якщо йти шляхом визначення обмеження дії строку контрактів, вважаю за

доцільне зробити це лише в частині встановлення мінімального строку дії

контракту, зафіксувавши його в КЗпП. Зустрічаються трудові контракти, строк

дії яких один місяць. Після закінчення строку їх дії вони припиняються без

виплати будь-якої компенсації. Перед працівниками знову постає проблема

пошуку роботи. На мою думку, потрібно встановити, що мінімальний строк, на

який укладається контракт, повинен становити один рік. А при невпевненості

роботодавця в ділових або професійних якостях працівника їм може бути

запропоновано випробування строком на один-два місяці. В тому разі, коли

працівник виконав усі умови контракту, він має право на продовження трудової

діяльності на даному підприємстві.

Робота за трудовим контрактом понад 10 років, вважаю, має постійний характер,

тобто необхідно враховувати зміст ч. 2 ст. 23 КЗпП - сторонам контракту

необхідно укласти трудовий договір (чи в майбутньому, можливо, контракт, що

було б оптимальним) на невизначений строк.

За два місяці до закінчення контракт може бути продовжений або укладений на

новий строк з тими ж або іншими умовами, що визначається за згодою сторін.

Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення про

порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників

(далі - Положення) передбачає, що умови оплати праці та матеріального

забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою

сторін. Розмір виплат не може бути меншим, ніж це передбачено чинним

законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання

умов контракту.

В контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого

сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати,

премії та винагороди при підведенні підсумків роботи за рік чи за інший

період, участь у прибутку підприємства, установи або організації (якщо це не

передбачено чинним законодавством чи їх статутами) або громадянина-

підприємця, що є роботодавцем.

Питання оплати праці в сучасних умовах вирішуються самим господарюючим

суб'єктом. Здавалося б, встановивши лише мінімальні умови оплати праці,

держава надає надто великі можливості роботодавцю. Але, як правило, власнику

вигідніше дорожче заплатити зацікавленому працівнику, ніж мати в своєму

розпорядженні кількох низькооплачуваних, незацікавлених працівників.

Визначення ставки або окладу працівника досить складна проблема, необхідно

диференціювати оплату праці і оцінювати внесок конкретного працівника в

результаті діяльності підприємства (установи, організації).

У відповідності з ст. 94 КЗпП "розмір заробітної плати залежить від

складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника,

результатів його роботи і господарської діяльності підприємства, установи,

організації і максимальним розміром не обмежується".

Кожне підприємство вправі самостійно вибрати систему оплати праці.

"Робота працівників оплачується почасове, відрядно і за іншими системами

оплати праці". (ст. 97 КЗпП)

При почасовій оплаті праці величина оплати працівника залежить від фактично

відпрацьованого часу і тарифної ставки. Тарифна ставка -~ це розмір оплати

праці працівника за одиницю часу. Відповідно для визначення розміру

заробітної плати потрібно помножити тарифну (з врахуванням коефіцієнта)

ставку на кількість відробленого часу (годин, днів). Застосовують почасову

оплату працю в тих випадках, коли важко або неможливо врахувати особистий

трудовий внесок працівника, або ступінь його зусиль не впливає або не може

впливати на результати діяльності. Найбільший недолік цієї системи в тому, що

немає безпосередньої зацікавленості працівника в якості роботи.

При відрядній системі оплати праці робота працівника оплачується по відрядним

розцінкам у відповідності з якістю виробів або операцій. При прийнятті такої

системи праці адміністрація встановлює норми праці за допомогою яких

визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінка - це розмір оплати праці за

одиницю виготовленої продукції або за виконання певної операції належної

якості. При визначенні відрядної розцінки ділять тарифну ставку на

встановлену норму виробітку для цього часу або перемножують на відповідну

норму часу. Відрядна система поділена на кілька різновидів:

- пряма відрядна система (відрядні розцінки однакові для будь-якої кількості

виготовленої продукції або виконаних операцій);

- відрядна прогресивна (відрядна розцінка збільшується для оплати тієї

продукції (операції), що перебуває за межами норми);

- відрядна непряма (застосовується до працівників, що виконують допоміжні

роботи, забезпечують основні категорії працівників. Оплата праці цих

працівників проводиться в процентному співвідношенні зі ставкою основних

категорій працівників);

- колективна відрядна система (застосовується, коли облік результатів кожного

конкретного працівника дуже складний).

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні

сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні

характеристики (довідники).

Тарифна система є основою диференціації розмірів заробітної плати.. Вона

використовується для розподілу робіт в залежності від складності, а

працівників - в залежності від кваліфікації за розрядами тарифної сітки.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і

договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи

можуть вводитись системи преміювання, винагороди за результатами року, інші

форми матеріальної зацікавленості. Встановлення систем оплати праці і форм

матеріальної зацікавленості, затвердженням положень про преміювання і виплату

винагороди за результатами роботи за рік проводиться адміністрацією

підприємства за погодженням з профспілковим органом.

Премії поділяються на обумовлені системою оплати праці і необумовлені. Премії

обумовлені системою оплати праці - це додаткова надтарифна оплата за

досягнення результатів в роботі, які перевищують передбачені тарифні умови.

Премії не обумовлені системою праці -це заохочувальні, не пов'язані з

результатами праці.

Система оплати праці на підприємстві може змінитися. Право на зміну умов

оплати праці належить адміністрації, яка "зобов'язана повідомити працівників

про введення нових умов оплати праці або зміни умов оплати праці не пізніше

ніж за два місяці."(ст. 103 КЗпП)

При виконанні робіт в умовах праці, що відхилені від нормальних (при

виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій, при роботі в

позаурочний час, в нічний час, в святкові дні і ін.), підприємство, установа,

організація зобов'язані здійснювати додаткові виплати.

Розмір доплат і умови їх виплати встановлюються підприємствами, установами,

організаціями самостійно і фіксується в трудових договорах. При цьому розміри

доплати не може бути нижчим, встановлених законодавством.

Загальне правило обчислення середнього заробітку визначаються законодавством.

Крім того, встановлений спеціальний порядок підрахунку середнього заробітку,

діючий при нарахуванні пенсій, відшкодування шкоди, визначення розміру

при тимчасовій непрацездатності.

При укладенні працівником трудового договору (контракту) власник або

уповноважений ним орган повідомляє умови оплати праці, розміри, порядок і

строки виплати заробітної плати, підстави, у відповідності з якими можуть

здійснюватися відрахування, у випадках, передбачених законодавством" (ст. 29

Закону України "Про оплату праці").[49]

В деяких випадках необхідною умовою трудового договору (контракту) вважають

угоди про форму організації праці: вона може бути індивідуальною або

колективною. В разі такої домовленості будь-який перехід (переміщення)

працівника на постійну роботу в інший підрозділ, хоча би воно і не

супроводжувалось зміною інших умов трудового договору (контракту)

допускається тільки за згодою працівника.

Інколи вважають, що якщо для даної категорії працівників ті чи інші умови їх

праці не передбачені законом або іншими нормативними актами, то кількість

необхідних умов може бути збільшено за угодою сторін.

Я вважаю, що не потрібно розширяти коло необхідних умов до невизначеної

величини. Обов'язковими потрібно вважати ті умови, при відсутності яких

трудовий договір (контракт) не може вважатися укладеним, немає юридичного

факту, що породжує трудове правовідношення. Трудове правовідношення не

виникне і сторони не зможуть почати реалізацію прав та обов'язків, якщо не

досягнута домовленість по всіх названих вище умовах. При наявності цих умов

договір вважається укладеним, працівник може почати роботу і фактичний допуск

до роботи розглядається як прийом на роботу.

§ 3. Додаткові (факультативні) умови контракту.

Додаткові (факультативні) умови трудового договору (контракту) - всі інші

умови, які в даному конкретному трудовому договорі визначаються угодою

сторін, але не суперечать закону. Особливістю додаткових умов є те, що вони

уточняють, розвивають і доповнюють умови трудового договору.

Після досягнення домовленості між сторонами по всіх необхідних умовах

трудового договору на цей договір поширюються всі умови, передбачені

законодавством про працю.

Додаткові умови трудового договору можуть бути різноманітними: строк

випробування, суміщення, перекваліфікація працівника, режим робочого часу,

відрядження, додаткові відпустки, участь в прибутку, додаткова

відповідальність, розмір посадової ставки, регулярне підвищення кваліфікації.

Цей перелік не є вичерпним.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6