Экономическая социология труда

Экономическая социология труда

Содержание

1. Сущность и понятие “Кадровой политики” 2

2. Планирование кадровой политики 3

3. Тарифная система оплаты труда 4

4. Международная организация труда. 12

5. Основные направления деятельности МОТ 16

6. Список использованной литературы 19

1. Сущность и понятие “Кадровой политики”

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и

оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на

основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к

внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными

органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему

персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными

системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно

оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления

предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,

объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в

организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,

реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем

будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой

деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную

рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия

труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую

степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой

политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе

учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового

коллектива.

2. Планирование кадровой политики

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень

важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления

человеческими ресурсами больше привыкли заниматься

планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача -

добиться чтобы на предприятии или в организации было столько

работников, сколько должно быть в соответствии со штатными

расписаниям.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто

своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном

уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть

спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в

составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими

знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в

каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в

том, что имеется предложение определенных профессий для

комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате

организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы

любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается,

уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,

включающая системы набора, подготовки, совершенствования и

оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и

работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные

программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но

ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается

гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она

не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда

существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в

некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров

не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные

рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются.

Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а

систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь

скорректировать отклонения от стратегического направления.

3. Тарифная система оплаты труда

Для того чтобы объективно определить размер оплаты труда с учетом его

сложности, значимости и условий труда различных категорий работников,

большое значение имеет тарифная система. Она представляет собой способ

преобразования цены рабочей силы, приспособление рабочей силы к

определенным условиям производства.

Ранее тарифная система была основной частью государственного

нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась

централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный

справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы

должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих;

надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались

на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате

труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось

"уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась

в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о

предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального

регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер

заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при

выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм,

включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные

ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы

обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное

расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики

основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации

исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы

определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере

повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует

работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо

другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с

возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют

право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего

квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной

сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная

ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от

нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных

выплат.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной

заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно

определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий примерно

10% от прожиточного минимума? Исходя из минимального потребительского

бюджета? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет, откуда берутся

эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры - 83490 рублей?! Но

на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных вопросов)

дожидаться ответов, увы, бесполезно).

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации

рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют

значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями

труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии

со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию

защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается

определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены

специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены

размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения,

а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на

повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре),

самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так

называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.

Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут

отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным

трудовым договором).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными

тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет

соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и

сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры:

число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних

ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов).

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда

выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который

указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого

разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-

либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные

сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке

предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и

повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по

оплате труда работников бюджетной сферы.[1] Единая тарифная сетка состоит

из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда

рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах

здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений,

предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При

этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим,

выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и

10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и

ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных

работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ,

оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го

разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-

й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении

соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда,

которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют

заработную плату по тому или иному разряду.Размер тарифной ставки первого

разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом

потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что

влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим

разрядам ЕТС.

Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад

(ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки)

самого низкого (1-го) разряда.

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

|Разряды оплаты | Тарифные |Разряды оплаты |Тарифные |

|труда |коэффициенты |труда |коэффициенты |

|1 |1 |10 |3,99 |

|2 |1,3 |11 |4,51 |

|3 |1,69 |12 |5,1 |

|4 |1,91 |13 |5,76 |

|5 |2,16 |14 |6,51 |

|6 |2,44 |15 |7,36 |

|7 |2,76 |16 |8,17 |

|8 |3,12 |17 |9,07 |

|9 |3,53 |18 |10,07 |

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и

тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным

критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает

действовать Квалификационный справочник должностей руководителей,

специалистов, служащих.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве

основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут

самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и

возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов,

размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных

коэффициентов внутри сетки.

Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и

служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа,

их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания,

устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного

договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и

предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад

определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с

должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой

работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать

для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в

процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.)

присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий

инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень

квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его

оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады,

установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в

приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует

обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с

документами о выработке работника или табелем являются основанием для

расчета заработной платы.

Элементами тарифной системы являются также надбавки и доплаты.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий, а доплаты - компенсирующий

характер. Для правильного начисления заработной платы большое значение

имеет учет особых условий работы, к которым относятся не предусмотренные

технологией дополнительные операции обработки, несоответствие разряда

работы разряду рабочего, простои не по вине сотрудника, работа в

сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни, сезонность,

многосменность и др.

В соответствии со ст.85.1 КЗоТ РФ за работы, отклоняющиеся от

нормальных условий труда, предприятия, организации, учреждения обязаны

производить работникам соответствующие доплаты. Размеры компенсационных

доплат всех видов определяются предприятием, организацией самостоятельно,

но они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Кроме

того, размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных

договорах (положениях об оплате труда). Необходимо заметить, что

нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в

соответствии с заданиями - маршрутными листами, нарядами - полностью

обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием,

инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует

дополнительных затрат труда рабочего, которые обязательно должны быть

учтены и оплачены. В данных случаях доплаты оформляются следующими

документами:

1) Нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не

предусмотренные технологией производства. Наряд обычно содержит какой-

нибудь отличительный знак (например, яркую черту по диагонали);

2) Листком на доплату за отклонения от нормальных условий работы.

Листок на доплату выписывается на отдельного рабочего либо на бригаду. В

нем указывается номер основного документа (ведомости, наряда и др.), к

которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину,

виновника доплат и расценку;

3) Листком учета простоев за простои не по вине рабочих. В нем

указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и

виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Что же касается

простоев по вине рабочих, то они не оплачиваются и документами не

оформляются.

{Если простой произошел не по вине работника, время простоя

оплачивается из расчета не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника,

при этом работник обязан срочно поставить в известность администрацию о

начале и причинах простоя (ст.94 КЗоТ РФ).

Браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта,

техническим условиям и не может быть использована по назначению. Порядок

оплаты труда при производстве бракованной продукции зависит от наличия или

отсутствия вины работника в выпуске брака. Согласно ст.93 КЗоТ РФ полный

(то есть неисправимый) брак по вине работника оплате не подлежит, а

частичный (исправимый) брак по вине работника оплачивается по пониженным

расценкам, в зависимости от степени годности продукции. При изготовлении

продукции, оказавшейся браком не по вине работника, труд оплачивается по

пониженным расценкам, но месячный заработок работника не может быть ниже

2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак из-за скрытого дефекта в обрабатываемом материале (трещины,

раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине

работника, обнаруженный органами технического контроля, подлежит оплате

наравне с годными изделиями. Брак, допущенный работником в период освоения

нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями до тех пор,

пока производство не будет признано серийным или стационарным (ст.94 КЗоТ

РФ). Нетрудно заметить, что те из вышеназванных норм, которые регулируют

порядок оплаты брака не по вине работника, имеют своей целью охрану

заработной платы.

В соответствии со ст.92 КЗоТ РФ при невыполнении норм выработки не по

вине работника (т.е. если ему не созданы все необходимые условия для

результативной работы), оплата производится за фактически выполненную

работу, при этом месячный заработок не может быть менее 2/3 тарифной ставки

установленного ему разряда (оклада),а при невыполнении норм выработки по

вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой}.

Суммы доплат вместе с основной заработной платой включают в состав

себестоимости продукции (услуг, работ). Это вызывает рост себестоимости и

указывает на плохую организацию труда на рабочих местах.

Все вышеперечисленные документы поступают в бухгалтерию, где их

систематизируют для того, чтобы потом администрация смогла принять

оперативные меры для устранения подобных недостатков.

В соответствии со ст.87 КЗоТ РФ работникам, выполняющим на одном и том

же предприятии, организации вместе со своей основной работой, обусловленной

трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии

(должности) или обязанности временно отсутствующего работника без

освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение

профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего

работника.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без

освобождения от основной работы - это замена работника, отсутствующего в

связи с болезнью, командировкой, отпуском и по иным причинам, когда

согласно действующему законодательству за ним сохраняется рабочее место.

Совмещение профессий (должностей) вводится по соглашению между

сотрудником и администрацией на конкретный срок либо без указания срока,

при этом дополнительная работа выполняется только в течение рабочего

времени. Если же при заключении трудового договора (контракта)

оговаривалось выполнение работ по нескольким должностям, то все эти

обязанности рассматриваются в качестве основной работы, за которую

выплачивается должностной оклад (ставка). В данном случае совмещение как

таковое будет только при поручению сотруднику работы, выходящей за пределы

трудового договора (контракта).

Страницы: 1, 2