Экономика предприятия

П – принятые;

У – уволенные;

Чк – численность на конец периода.

Следует различать понятия труда, как экономическая категория, и труд,

как целесообразная деятельность людей.

Труд, как экономическая категория, представляется в виде затрат

овеществленного труда, их величина включается в себестоимость (оплата за

аренду, на возвращение товарных потерь и т.д.), и затраты живого труда

(трудовые ресурсы).

Основное место в затратах труда занимает живой труд. Затраты живого

труда состоят из определенного количества рабочей силы и соответствующих

средств, предназначенных для стимулирования работников (оплата труда,

повышение квалификации).

В каждой отрасли экономики имеются свои особенности труда, так в

торговле труд делится на две части:

1) Производительный труд – это операции, связанные с транспортировкой,

упаковкой, хранением и т.д. товара. Затраты, связанные с этими

операциями, включаются в стоимость продукции, но не создают новую

стоимость, а только сохраняют ее. Этот труд связан с продолжением

процесса производства в сфере обращения.

2) Труд, связанный с процессами купли-продажи, то есть с реализацией

стоимости товара. Он является прямым вычетом из вновь созданной

стоимости. Этот труд является непроизводительным трудом. В торговле

доля производительного труда выше, чем доля непроизводительного

труда и поэтому торговля относится к отрасли производства.

С точки зрения общества любой труд, направленный на удовлетворение

какой-либо потребности человека и общества, является производительным.

Производительным с точки зрения общества является такой труд, который

общественно необходим. Эффективность вложенного затраченного труда

измеряется системой показателей. Различают: эффективность и

производительность.

Эффективность труда – это более общее, она характеризует наилучшие

результаты труда при наименьших затратах.

Производительность труда – это частный показатель эффективности, он

характеризует количество произведенной продукции в единицу времени или

затраты времени на единицу продукции.

Каждая отрасль экономики имеет свои специфические показатели оценки

труда, как в торговле производительного труда измеряется стоимостным

показателем (это выручка от реализации товаров и услуг деленная на

среднесписочную численность работников).

Стоимостная оценка необходима в торговле потому, что реализуется

значительное множество наименований товарных групп, которые имеют разную

трудоемкость реализации.

Эффективность труда в торговле измеряется:

1. Производительность труда;

2. Доля затрат живого труда, относимая на отрасль «торговля» (7% от

народного хозяйства);

3. Уровень расходов по заработной плате;

4. Прибыль, отнесенная к фонду заработной платы;

5. Прибыль, приходящаяся на одного работника;

Общая эффективность труда в торговле.

Э = (Т / Ч) * К

Э – общая эффективность труда в торговле;

Т – объем товарооборота;

Ч – среднесписочная численность работников;

К – коэффициент качества обслуживания.

Если Т / Ч (производительность труда) можно определить, то коэффициент

качества обслуживания (К) определить очень сложно, так как нет совершенных

методик и нет данных по определению этих методик.

Кадры предприятия формируются самим предприятием. В момент открытия

предприятия они формируются учредителями. В процессе хозяйственной

деятельности кадры пополняются, в виду того что объем деятельности

увеличивается. Источниками пополнения кадров могут быть лица, окончившие

специальные учебные заведения, работники, рекомендованные центром занятости

населения, подготовка или повышения квалификации внутри предприятия. Каждый

из нанимаемых работников проходит тестирование или собеседование и с ним

заключается контракт (договор), где указывается характеристика будущей

профессиональной деятельности, оплата, условия труда и отдыха, льготы и

срок найма на работу.

Вопросы, связанные с подготовкой кадров, увязываются в плане повышения

квалификации кадров. Этот план разрабатывает, при наличии, отдел кадров,

при отсутствии отдела кадров – руководитель предприятия.

План повышения квалификации кадров включает:

1. Мероприятия по устранению текучести кадров;

2. Формы подготовки и переподготовки кадров;

3. Меры по улучшению трудовых и социально-бытовых условий работников.

Планирование численности работников предприятия.

В предприятии разрабатывается план по труду и фонду заработной платы.

Он состоит из трех планов:

1. План производительности труда;

2. План численности работников;

3. План фонда заработной платы.

Каждый из этих планов имеет специальные показатели.

План производительности труда:

1. Выручка от реализации;

2. Численность работников;

3. Выручка от реализации на одного работника.

План численности работников:

1. Численность работников;

2. Состав кадров;

3. План повышения квалификации кадров.

План по фонду заработной платы:

1. Фонд заработной платы (по сумме и по уровню);

2. Численность работников;

3. Заработная плата на одного работника.

Все эти планы сводятся в единый план представленный в таблице 1.

Для того, чтобы рассчитать потребность в работниках, необходимо

провести анализ выполнения плана по труду и заработной платы за текущий год

и годы, предшествующие текущему.

Сам анализ содержит следующие этапы:

1. Подготовка материалов к анализу;

2. Оценка факторов, определяющих показатели;

3. Меры по улучшению показателей.

Так как планирование производится в начале IV квартала текущего года,

когда обсуждают фактические показатели за год (текущий), то рассчитываются

ожидаемые показатели. Они получаются суммированием достигнутых показателей

за 9 месяцев текущего года и скорректированных плановых показателей IV

квартала текущего года.

На подготовительном этапе также рассчитывается степень выполнения

плановых показателей, различные удельные веса, индексы, среднегодовые темпы

изменений показателей.

Затем приступают к непосредственному анализу показателей. Сначала

оцениваются общие показатели текущего года, затем частные показатели

текущего года, затем эти показатели изучаются в динамике, по составу, и в

заключении выявляется сила действия факторов. Факторы увязываются в формулу

в зависимости от показателей и статистическим способом или способом разниц,

или способом цепной подстановки оценивается сила действия отдельных

факторов. Значение факторного анализа: позволяет сделать вывод о

недостатках в развитии показателей.

Примерный анализ приведен на основе таблицы 1.

1. Сначала необходимо определить среднесписочную численность

работников. Для этого по балансу рабочей силы рассчитывается ожидаемая

численность работников на конец текущего года.

425 + 45 – 31 = 439

(на начало + принято – уволено) = на конец текущего года

среднесписочная численность = (425 + 439) / 2 = 432 чел.

2. Расчет доли оперативно-торгового персонала в общей численности.

(216 / 432) * 100% = 50%

3. Товарооборот на одного работника, всего

70120 / 432 = 162

4. Товарооборот на одного оперативного работника

70120 / 216 = 325

5. Среднегодовая заработная плата на одного работника

4593 * 1000 / 432 = 10632

6. Процент выполнения плана

432 / 428 * 100% = 100,9%

7. Среднегодовой темп роста

(х = n-1((аn / а1) *100% =4 (432 / 402 * 100% = 101,9%

В процессе анализа таблиц следует выполнять правила:

1) Анализируются не таблицы, а показатели;

2) Сначала оценивается общий показатель, затем показатели его

определяющие;

3) Оцениваются показатели текущего года, затем динамика показателей;

4) Нельзя цифры таблицы повторять в анализе, а следует показывать

абсолютные и относительные изменения показателей;

5) Объяснение причин изменения показателей.

В анализируемом предприятии в текущем году был допущен перерасход

фонда заработной платы на 2,8%. Это произошло в результате увеличения

среднесписочной численности работников (на 0,9%) и увеличения средней

заработной платы на одного работника (на 1,8%). Следовательно, фонд

заработной платы увеличился за счет численности работников и их средней

заработной платы.

Среднесписочная численность работников изменилась потому, что

количество принятых на работу превысило количество уволенных, так как в ООО

была создана строительная группа для ремонта помещений, у которых средняя

заработная плата была выше, чем у прочих работников.

На производительность труда одного работника в сторону увеличения

оказало влияние перевыполнение плана товарооборота (на 1,6%) и в сторону

снижения увеличение среднесписочной численности работников (на 0,9%).

Точно такой же анализ проводится по данным среднегодовых темпов

изменений показателей.

Планирование см. в учебнике.

Стимулирование труда работников предприятия.

1. Формы стимулирования работы.

2. Планирование фонда заработной платы.

1. Формы стимулирования работы.

За свой труд работники получают вознаграждение. Три формы

стимулирования:

o Материальное стимулирование;

o Экономическое стимулирование;

o Моральное стимулирование.

Материальное стимулирование производится в заработной плате.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме доля рабочих и служащих

в той части общественно необходимого труда и выплачивается в соответствии с

законом о распределении по труду. Этот закон требует такой организации

оплаты труда, при которой учитывались бы квалификация работников,

производительность их труда, условия труда. Заработная плата предполагает

применение следующих элементов:

1. Тарифная система;

2. Тарифное нормирование;

3. Формы и системы оплаты труда;

Тарифная система состоит:

o Единый тарифный квалификационный справочник (ЕТКС);

o Тарифные сетки, ставки, схемы окладов;

o Районные коэффициенты к заработной плате.

ЕТКС включает:

o Тарифные разряды;

o Перечень производственных характеристик различных работ;

o Основные требования квалифицированного работника.

Кроме того, имеется квалификационные характеристики профессий

работников, не вошедшие в ЕТКС.

В тарифных сетках устанавливаются определенные соотношения в оплате

труда работников различной квалификации. Сетки характеризуются определенным

числом разрядов, и соответствующих им коэффициентов, показывающих во

сколько раз труд работника данного разряда сложнее труда работника первого

разряда. Соответственно коэффициенту повышается тарифная ставка.

Схемы должностных окладов определяют размер месячной заработной платы

для тех категорий работников, которые не распределяются по разрядам

тарифной сетки.

Ставка устанавливается для должностей, которые не включаются в сетку.

Районные коэффициенты к заработной плате учитывают различные условия

труда. Они устанавливаются для Дальнего Востока, Крайнего Севера, Сахалина,

пустынных и высокогорных районов. Эти коэффициенты решают задачи

обеспечения кадрами этих регионов и для экономического развития регионов.

Тарифное нормирование. Учитывая, что оплата труда может быть не только

повременной, но и сдельной. Предполагается устанавливать нормы выработки,

нормы затрат труда, различные расценки, разработку, которые предполагает

нормирование. Нормирование предполагает конкретные условия труда,

конкретную отрасль деятельности, определенную квалификацию, поэтому

нормированием занимаются сами предприятия. Нормирование происходит путем

хронометрирования операций при наличии уже действующих норм и нормативов.

Формы и системы оплаты труда. Существует две формы оплаты труда:

o Повременная;

o Сдельная.

Каждая из этих форм имеет свои системы.

Повременная:

o Простая повременная;

o Повременно премиальная.

Сдельная:

o Прямая сдельная;

o Сдельно прогрессивная;

o Сдельно премиальная.

Выбор форм и систем оплаты труда производят сами предприятия, при этом

они учитывают:

1. Особенности технологического процесса4

2. Задачи, стоящие перед коллективом;

3. Возможности обеспечения материальной заинтересованности в росте

эффективности труда.

Повременно оплачиваются работники за выработку, которую экономически

не рационально нормировать и учитывать. А так же когда индивидуальная

выработка не зависит от работника, а определяется условиями работы или

характером технологического процесса. Простая повременная оплата труда не

рациональная, так как она не заинтересовывает в повышении

производительности труда. Для того чтобы стимулировать труд этих работников

применяется повременно премиальная оплата труда. В этом случае работник

получает ставку (оклад) и премию, в соответствии с утвержденным на

предприятии Положением о премировании работников. Работники премируются по

текущей деятельности, и эта премия включается в фонд заработной платы. И

премируются по итогам за год и по выполнению единовременных поручений. Эти

суммы выплачиваются из фонда потребления (фонд поощрения, фонд

экономического стимулирования), образуемого из прибыли.

Сдельная оплата труда применяется в том случае, если можно измерить

производительность труда работников. Она предусматривает оплату по твердой

расценке. Эта расценка может устанавливаться индивидуально, она

определяется как деление должностного оклада работника на среднемесячное

индивидуальное задание. Индивидуальное задание определяется исходя из

выручки от реализации на плановый период и среднесписочную численность,

тоже на плановый период. Кроме того, существует коллективная (бригадная)

расценка, которая определяется соотношением суммы ставок окладов и ставок

бригады к среднемесячной выработке. Прямая сдельная оплата труда

предполагает оплату по твердой расценке для бригады, а для каждого члена

бригады пропорционально выполненной работе. Сдельно прогрессивная система

предполагает прогрессивную расценку в зависимости от объема выполненной

работы. Сдельно премиальная система предполагает твердую расценку и выплату

премий за определенное количество и качество труда.

Фонд заработной платы включается в себестоимость продукции, состоит из

двух частей:

1. Основная заработная плата - представляет оплату по ставкам, тарифам

и окладам;

2. Дополнительная заработная плата – включает:

o Оплата за перевыполнение норм выработки, надбавки к тарифным

ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;

o Премии, по основным результатам хозяйственной деятельности,

специальные премии за выполнение особо важных заданий;

o Оплата отпусков.

Поощрительной формой материального вознаграждения являются доплаты

(надбавки к тарифным ставкам, окладам). Надбавки не являются постоянным и

обязательным элементом заработной платы, и цель ее стимулировать рост

производительности труда и повышение качества труда.

Доплаты:

1) За работу в ночное, сверхурочное время. Другие виды доплат, которые

устанавливаются законодательством. Эти доплаты распространяются на

всех работников в обязательном порядке. Их размер не зависит от

конечного результата труда.

2) За дополнительные результаты труда. За совмещение профессий,

должностей, за увеличение объема выполняемых работ, за

профессиональное мастерство, за стаж работы на предприятии и т.д.

Размер этих доплат зависит от вклада каждого работника в конечный

результат работы.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – оплата в принятых денежных единицах.

Реальная заработная плата отражает количество материальных, культурных благ

и услуг, которые может приобрести трудящийся на свою номинальную заработную

плату.

Экономическое стимулирование. Помимо материального стимулирования

работники могут поощряться из других фондов. Одним из таких фондов является

фонд потребления, образуемый из прибыли. По результатам итогов работы за

год предприятие может из чистой прибыли создавать фонд поощрения

работников. Этот фонд расходуется по сметам. По выплатам премий по итогам

работы за год, единовременных выплат за достижение наилучших показателей,

резервного фонда и др. (См. таблицу №4).

Моральное стимулирование имеет разные формы. Одной из форм является

использование фактора свободного времени. Предприятие может изменять

продолжительность основного отпуска, разделить отпуск на две части,

сокращать общую продолжительность рабочего времени, предоставлять права на

неполный рабочий день (неделю), предоставлять отпуска за специальный труд,

который увеличивает психологическую и физическую нагрузку работника. Кроме

того, предприятие может предоставлять работнику самому устанавливать график

работы (скользящий, свободный график). Моральным видом стимулирования

являются различные виды поощрения (путевки, грамоты и т.д.).

2. Планирование фонда заработной платы.

Планирование фонда потребления начинается с планирования фонда

заработной платы. Схематично фонд потребления представлен далее.

Планирование фонда заработной платы происходит одновременно с планированием

других показателей хозяйственной деятельности предприятия. Планирование

включает два этапа:

1. Анализ показателей фонда заработной платы;

2. Планирование показателей на предстоящий год.

На подготовительном этапе анализа рассчитываются дополнительные

показатели, определяющие фонд заработной платы:

o Уровень фонда заработной платы;

o Размер изменения уровня фонда заработной платы;

o Темп изменения уровня фонда заработной платы;

o Сумма относительной экономии или перерасхода фонда заработной платы.

Уровень фонда заработной платы – отношение суммы фонда заработной

платы к выручке от реализации умноженной на 100%. По данным Таблицы 1

плановый уровень фонда заработной платы составил 4468 тыс. руб.,

товарооборот – 69000 тыс. руб.

Уровень фонда заработной платы = 4468 / 69000 * 100% = 6,48%

Ожидаемый уровень фонда заработной платы = 4593 / 70120 * 100% = 6,55%

(к обороту) – следовательно, имеет место перерасход фонда заработной платы.

Размер изменения уровня фонда заработной платы составляет разницу

между ожидаемым уровнем и плановым уровнем фонда заработной платы.

6,55% - 6,48% = +0,07% (к обороту)

Темп изменения уровня фонда заработной платы составляет отношение

размера изменения к базисному уровню фонда заработной платы умноженному на

100%.

0,07 / 6,48 * 100% = 1,08% (1,1%)

Это значит, что уровень фонда заработной платы по сравнению с планом

увеличился на 1,1%.

Сумма перерасхода определяется как произведение размера изменения

уровня фонда заработной платы на отчетную выручку от реализации и разделить

на 100%.

0,07 * 70120 / 100% = 49 тыс. руб.

Сумма фонда заработной платы в текущем году увеличилась на 4593 – 4468

= 125 тыс. руб. Реальный же перерасход фонда заработной платы составил

только 49 тыс. руб., значит, на фонд заработной платы оказали влияние

факторы реального возрастания фонда заработной платы. Факторы:

o Рост численности работников;

o Рост средней заработной платы.

Фонд заработной платы можно выразить формулой:

Ф = Ч * Сз

Ф – фонд заработной платы;

Ч – среднесписочная численность работников;

Сз – средняя заработная плата на одного работника.

На численность работников оказывает влияние выручка от реализации и

производительность труда.

Ч = В / П

В – выручка от реализации;

П – выручка от реализации на одного работника (производительность

труда).

Ф = В / П * Сз

Следовательно, на объем фонда заработной платы оказывает влияние:

o Выручка от реализации;

o Производительность труда;

o Средняя заработная плата на одного работника.

На втором этапе анализа определяется сила действия каждого из этих

факторов.

Факторы оказывают влияние на фонд заработной платы в разной степени

или в сторону снижения или в сторону увеличения фонда заработной платы.

Фонд заработной платы находится в прямой зависимости от численности

работников и средней заработной платы на одного работника.

Ф = Ч * Сз

Чтобы определить изменение фонда заработной платы за счет изменения

численности работников, необходимо среднюю заработную плату одного

работника в базисном периоде умножить на изменение численности за отчетный

и базисный периоды.

Чтобы определить влияние средней заработной платы, необходимо

фактическую численность работников умножить на изменение средней заработной

платы отчетного и базисного периодов.

Обратное влияние на фонд заработной платы оказывает производительность

труда.

Измерить силу действия каждого фактора можно так же при помощи

статистических методов: способом разниц или способом цепной подстановки.

Способ разниц показывает абсолютное изменение показателей отчетного периода

Страницы: 1, 2, 3