Сучасні форми і системи заробітної плати

добробуту в суспільстві.

Преміювання робітників на підприємстві є одним із головних способів

матеріаланого стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики

України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових

відносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в

залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи

підприємства”. Згідно з ними положення про преміювання робітників

підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом,

узгоджуєтьсяз профспілками та включаються до колективного договору.

Для забеспечення стимулюючого впливу систем преміювання на

ефективність праці робітників треба додердуватися деяких вимог:

- визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні

технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та

обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні

собівартостіпродукції через економію усіх видів витрат;

- встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів

праці тих або інших груп або категорій робітників;

- кількість показників не повинна перевищувати двох- трьох;

- умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному,

щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Навидемо приклад показників преміювання робітників в деяких

галузях економіки:

- У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних

виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за

підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність

та зольність. При погіршені цих показників премії не виплачуються.

Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що

перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть

преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів

- На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за

економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг

шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів,

виплачуються разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг

автомобілів. На пасажирському автотранспорті можуть встановлюаттися

премії за надпланову грошову виручку тощо.

- У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути

підвищені проти норм надої молока, приросту тварин,забеспечення

товарного виходу овочевої та іншої продукції.

- На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосувати

показники виконання в установлені терміни завдань по ремонту

рухомого складу т інших робіт, передбачених планом і технологічними

процесами за умов високої якості; виконання шляху; поліпшення

графіка руху пасажирських потягів за прямуванням.

Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої

специфічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати

зростання продуктивності виробництва.

Надбавки і доплати міжгалузевого характеру визначаються у

Генеральній угоді, галузевого характеру – у галузевій угоді. Розміри

доплат і надбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В

колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік

надбавок і доплат і встановлювати розміри цих надбавок і доплат за

рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.

За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Україні

набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального

стимулювання персоналу, який донедавнва мав для нас суто інформаційний,

пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі

підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці,

передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи

до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати,

застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин

об’єктивного і суб’єктивного характеру.

На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію

заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у

звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці.

Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати,

“бартеризацію” економіки, значний податковий пресінг взагалі і у частині,

що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи

пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця. В ринково-

конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація

трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а

практичною справою, об’єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді

нарешті у нас по справжньому буде оцінено зарубіжний досвід країн з

розвиненою ринковою економікою. Але попри всі негаразди кожне

підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим

досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи

матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:

- забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до

кількості, якості і результатів його праці та вартість послуг

робочої сили на ринку праці;

- забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого

результату, який дозволив би йому ( після реалізації продукції на

ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити

свої позиції на ринку.

З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних

країнах здебільшого носять “ інтернаціонольний характер, можна виділити

найсуттевіші складові цього досвіду:

1. Відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і

простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволенного

законом. Єдине обмеження – це економічна доцільність, що оцінюється не

тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній.

2. Об’єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника,

менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити своє

джерело доходу, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки

прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в

науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального

партнерства

3. Використання тарифної системи як інструменту диференціації

оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за

роботу, що виконується, в різноманітних її модифікаціях. При цьому на

тарифну систему одночасно покладається і функція диференціації зарплати

залежно від загальноприйнятих загальноутворюючих чинників, і функція

відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне

застосування единих тарифних сіток для робітників, спеціалістів і

службовців.

Що стосується “технології” побудови єдиних таріфних сіток, їх

різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість.

Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу

модефікуються на рівні фірм.

В Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці

коливається від шести (у взуттевій промисловості, будівництві) до

одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській сфері,

зв’язку). На рівні підприємства додатково вводяться проміжні розряди,

особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі “Оліветті”

використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-

розрядної галузевої сіітки.

В американській автомобільній корпорації “Форд Моторс”

застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугольної

промисловості Франції всі працівники (за виключенням директора)

класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-

розрядна тарифна сітка.

Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у

фірмах Японії. До 70-х років у цій країні в основу оплати найманих

працивників була покладена тарифна система, визначальними елементами якої

була прокладена тарифна система, визначними елементами якої були ставки і

оклади, що залежили від віку і стажу працівника. У 70-х роках Японські

фірми спробували запровадити американську систему тарифних сіток, що

грунтувалися на кваліфікації, але успіху це не мало. Нині японські фірми

у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення

заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі

врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка – на кваліфікації

(розряду або категоорії) і результативність праці.

4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в

різних її модификаціях (таб 2)

Таблиця 2: Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких

країн Заходу., % охоплення.[13]

|Форми і системи |Бельгія |Франція |ФРН |Італія |Н|

|заробітної плати | | | | |і|

| | Чоловіки | |

|Почасова | | |

|Почасова з | | |

|колективним | | |

|преміюванням | | |

|Почасова з | | |

|індивідуальним | | |

|преміюванням | | |

|Відрядна | | |

|Змішані системи | | |

| |80.7 |65.8 |61.9 |74.2 | |

| | | | | | |

| |12.4 |18.9 |14.6 |15.9 | |

| | | | | | |

| |5.2 |11.2 |10.7 |7.2 | |

| | | | | | |

| |1.3 |0.7 |7.2 |0.8 | |

| |0.3 |3.2 |5.6 |14.9 | |

| | | | | | |

| | Жінки | |

|Почасова | | |

|Почасова з | | |

|колективним | | |

|преміюванням | | |

|Почасова з | | |

|індивідуальним | | |

|преміюванням | | |

|Відрядна | | |

|Змішані системи | | |

| |73.0 |57.4 |52.6 |64.2 | |

| | | | | | |

| |7.3 |16.2 |11.4 |15.5 | |

| | | | | | |

| |13.9 |22.6 |13.7 |11.7 | |

| | | | | | |

| |5.5 |1.2 |14.2 |1.3 | |

| |0.4 |2.1 |8.1 |7.4 | |

| | | | | | |

Пошірення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість

спеціалістів пов’язують виключно із змінами в техніці і в технології

виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю

підвищення якості продукції.

5. Поважне ставлення до нормування праці як важлівого засобу його

організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці, як

найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов’язкового

виконання певного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних

нормативів витрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється і охоплює все нові й

нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у

матеріальній, так і нематеріальній сферах виробництва.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу

західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми,

підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко

застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових

процессів.

Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку

власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем

проектування технологиїі норм витрат праці. Впровадження такої системи в

кормпорації “Нортен телекон” економить майже 1 млн.доларів на рік.

Невеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних

і консультативних організацій .

6. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і

відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем

застосування. Це, як правіло, системи, що передбачають преміювання за

якісні показники роботи. Управлінська та інженерна думка повинні бути

спрямовані передусім на всіляке поліпшення якісних параметрів

виробництва: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення

екологічних характеристик, більш ефективне використання обладання,

робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри

враховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників і

службовців.

За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці

забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за

виконання і перевиконання планових показників. Стимулювання праці

акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті і

максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їх

ініціативи та винахідництва.

Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних

країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить

поширеними є дві системи, названі прізвищами їх авторів, - систему

Скенлона і Ракера.

Перша заснована на розподілі між працівниками і компанією економії

витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності

праці. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією і

працівниками. З суми, що призначена для преміювання працівників, 1/5 йде

до резервного фонду, а решта розподіляється між персоналом (залежно від

трудового внеску). За своєю суттю ця система спрямована на зниження

частки витрат на заробітну плату у розрахунку на одиницю продукції,

забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці відносно

росту заробітної плати і найбільш прийнятна для підприємств, де частка

живої праці висока.

Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно

від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на один долар

заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так

званого стандарту Ракера - частки фонду оплати праці в обсязі умовно

чистої продукції, яка визначається як середня величина за останні роки.

Розмір преміального фонду визначається таким чином: фоктичний обсяг

умовно чистої продукції помножується на “стандарт Ракера”. З розрахованої

величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата.

Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності

виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є

заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм

формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової

продукції. Наприклад, у німецькій фірмі “Сіменс” діє норматив, згідно з

яким 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію.

Широко використовується преміювання за створення нової продукції у

відомій фірмі “Фіат”. Тут, починаючи з середини 80-х років, під гаслом “

ризик – відповідальність - винагорода” відбувалася перебудова системи

преміювання, а саме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових

зразків продукції. Нею охоплені і менеджери. Прі цьому поширилося

застосування так званих відкладених премій. Це означає, що за створення

нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до

процесу нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін,

наприклад на один або два роки. Після закінчення цього терміну попередньо

встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1.4 залежно

від “поведінки” нової продукції на ринку, оцінки її споживачем та

комерційних результатів від продажу цієї продукції.

Треба підкреслити, що система “відкладених премий” є надбанням не

тільки компанії “Фіат”, вона знайшла своє застосування в різноманітних

варіантах на фірмах ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції,

наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості і

ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише

через п’ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на

банківському рахунку, проценти за яким не підлягають оподаткуванню. Це

створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.

7.Пріорітет якісних показників підтверджується також яскраво

вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

Так заробітна плата працівників розумової праці в середньому

перевищує заробіток робітників: у ФРН – на 20%; Італії і Данії – на22;

Люсембурзі – на 44; Франції і Бельгії – на 61%. Майстри порівняно з

кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН – на 15%, Нідерландах

– на23, Франції – на 30, Бельгії – на 40%.

У США керівники нижчих ланок в середньому мають річний дохід у 1.5

разів вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в

2.5 раза вищий ніж у робітникив. І цей розрив останнім часом зростає.

Фірми влаштовують справжне полювання за компетентними і перспективними

керівниками, приваблюючи їх високими ставками.[14]

8. Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується

на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати

полягає ось у чому. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за

освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною

професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам

тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають

знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Політика індивідуалізації трудовіх доходів найманих працівників – це

намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і

особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу

ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно – якість

роботи.

Схильність до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від

урахування і стимулювання колективних результатів діяльності. Творча думка

веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і індивідуалізація оплати

праці спочатку стосувалась керівників і службовців та згодом поширилась і

на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників і спеціалістів у 80%

компаній, а робітників – приблизно у 50%. У Франції індивідуалізація

заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг, використовується

переважно для управлінського персоналу і спеціалістів.

9.Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу.

Значного поширення набула система “ оплати за кваліфікацію”. Суть її

полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності

роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник

опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй

діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує

працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При

засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної

плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою

використовуватися в роботі.

10. Поширення застосування нетрадиційних методів

матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку

значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал

кожного працівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих

результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною

прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального

заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках

підприємства, в “успіхах фірми”, безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі

знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий

напрям розвитку мотивації праці дістав назву “стратегії залучення і

партнерства”. Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.

На початку 90-х років ця система участі набула характеру стійкої

колективної заінтересованості у більшості західних фірм.

За оцінкою фахівців західних фірм, запровадження зазначених форм

матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького

мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття

рішень. Це, в свою чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності

праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції.

Наведене дає змогу переконатися у тому, що зарубіжний досвід

матеріальної мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу і широке

практичне застосування. Однак необхідно зважати і на те, що на

підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід

матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати,

особливо на перехідному етапі до ринку. Тому на нинішньому етапі найбільш

прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в

сфері матеріальної мотивації персоналу.

Висновок.

Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки,

щодо її впливу на загальний рівень життя населення і в цілому на економіку

країни.

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують

підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату

праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна

використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання

продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення

якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні

відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових

доходів. Проводиться політика “заморожування” заробітної плати, що дає

змогу економити витрати на робочу силу і зберігати зайву чисельність

зайнятих у економіці.

Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує

платиспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток

виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни

на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в

свою чергу причиною скорочення виробництва.

Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням

і потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті

оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і

послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім’ї. На

сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну

плату принаймі в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно

грунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких

економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової

емісії. Інші джерела фінансування зарплати – це ліквідація непотрібних

ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, “роздутих” в

десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження

податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної

кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет.

Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до

рівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу

і розвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна забезпечити задовільний рівень

життя своєму населенню.

У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.

В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на

підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід

матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати,

особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є

поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи

оплати праці в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у

витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату

робочої сили - до европейских стандартів. Це зіграло б важливу роль у

підвищенні рейтингу нашої країни.

Література:

1. Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія:

підручник, Київ: ІЗМН, 1997.

2. Борисов Е. Экономическая теория, Москва: Юрист, 1997.

3. Долішній М.І., Злупко С.М., Злупко Т.С., Токарський Т.Б. Труд,

потенціал, зайнятість і ринок праці, Львів, 1997.

4. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних

знань: навчальний посібник, Київ: Вища школа,1998.

5. Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О. основи економічної

теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.

6. Куликов Г.Т. Оплата труда в Украине: проблемы и пути их решения в

переходной период, Киев: Знание, 1996.

7. Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко

О.А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 1998.

8. Кэмпбэл Р. Макконэл, Стенли Л. Брю Экономикс: Принципы, проблемы

и политика, Киев: 1998.

9. Н. Грегори Мэнкью Экономикс: Принципы, Санкт-Петербург: 1999.

10. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної

теорії, Київ: Либідь,1998.

11. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Макроекономіка, Київ:

1995.

12. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Мікроекономіка, Київ:

1998.

13. Україна в цифрах у 1997 р., Київ: Наука і думка, 1998.

14. Міністерство праці та соціальної політики України, науково-

дослідний інститут соціально-трудових відносин: Рекомендації щодо

визначення заробітної плати в залежноаті від особистого внеску працівника

в кінцевий результат роботи пілприємства, Київ: 1999.

15. Науковий економічний та суспільно-політичний журнал Україна:

Аспекти праці

Нечай Т., Іларіонов В. Заробітна плата в період трансформації

економіки. №8 – 1997 р.

Костишина Т. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний

період. №8 – 1997 р.

Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу. №1

– 1998 р.

Стретович О. Новий підхід до організації системи матеріального

стимулювання праці. №1 – 1998 р.

Соколик М. Оплата праці в доходах і витратах населення України. №3 –

1998 р.

Шинкаренко В., Криворучко О. Мотивація результатів діяльності

працівників. №3 – 1998 р.

Мортіков В. Взаємодія попиту на працю й заробітної плати в ринковій

економіці. №5 – 1998 р.

Уманський О., Першукова Т. Вартість, ціна робочої сили та заробітна

плата. №3 – 1999 р.

Павловська Н., Анішина Н., Савкова С. Щодо посилення мотивації

праці. №3 – 1999 р.

Куліков Г. Вплив заробітної плати на зайнятість населення. №3 – 1999

р.

16. Газета Праця і зарплата № 11, 1999.

-----------------------

[1] За редакцією Ніколенка Ю.В. “Основи економічної теорії” т.1, К;91г,

ст.79-80

[2]За редакцією Мочерного СВ Основи економічної теорії –К, - С.232

[3] за редакцією Г.Н. Климко, В.Н. Нестеренко Основи економічної теорії:

Політекономічний аспект

[4] за редакцією проф. ЮВ Ніколенка Основи економічної теорії – К., 1998.-

т.1. – ст.80-81

[5] За редакцією Мочерного СВ Основи економічної теорії –К, - С.239-240.

[6] Пол А. Самюельсон, Вільм Д. Нордгауз Мікроекономіка, К., 1998 р. ст.

328-329

[7] [8] Пол А. Самюельсон, Вільм Д. Нордгауз Мікроекономіка, К., 1998 р.

ст. 330

[9] Костишина Т. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний

період //”Україна: аспекти праці” ,№8, 1997р.,ст.23

[10] Т.Нечай, В.Іларіонов Заробітна плата в період трансформації економіки

// Україна: аспекти праці., №8, 1997р., ст.20-21

[11] Г.Куліков Вплив заробітної плати на зайнятість населення // Україна:

аспекти праці., №2, 1999р., ст.17

[12] М.Соколик Оплата праці в доходах і витратах населення України //

Україна: аспекти праці., №3, 1998р., ст.24

[13] О.Стретович Новий підхід до організації системи матеріального

стимулювання праці // Україна: аспекти праці., №1, 1998р.,

ст24

[14] А.Колот Зарубіжний досвід матеріального стимулбвання персоналу //

Україна: аспекти праці., .,№1, 1998р., ст17

[15] [16] А.Колот Зарубіжний досвід матеріального стимулбвання персоналу

// Україна: аспекти праці., .,№1, 1998р., ст18-19

Страницы: 1, 2, 3, 4