Совершенствование оплаты труда на примере промышленного предприятия

основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей

силы, происходит медленно. Действующий закон РФ «О коллективных договорах и

соглашениях» [1] не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты

труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами

соглашении и не позволяет согласовывать их между собой.

Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и

в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в

настоящее время не соответствует новым социально-экономическим условиям и

требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов

не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В

законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и

отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить

дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты

труда.[2],[3]

Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных

коэффициентов и северных льгот. В условиях, когда около 70% территории

страны отнесены к районам, на которые распространяются указанные льготы, а

различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации

составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по

выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но

условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на

уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была

приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании

чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и

подоходного налога.

Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не

проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости

продукции. Сокращается численность специалистов-нормировщиков на

предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.

Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в

Российской федерации для создании условии для кардинального повышения

реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной,

стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.

Необходимость поиска новых подходов к системе организации оплаты труда на

уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

1.6 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так

называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии

и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты,

предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на

договорной основе между правительством, руководством отраслей и

профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и

системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных

выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н

окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т.

д.;

- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг

на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и

организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда

осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему,

законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости

роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов,

образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18%

его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые

платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным

организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не

имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье

(если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое

увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению

чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих

потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя

прогрессивную технологию, современные методы организации и управления

производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат

кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между

профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками.

Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные

социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы,

условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый

трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска,

принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо

или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы

социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные

трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные

системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В

национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для

повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику

может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной

аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне

предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров.

Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками

по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры

тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия

оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода

доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и

администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной

платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях

работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз

в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в

доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5

тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через

пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на

специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что

создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в

зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая

администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на

предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста

инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в

промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно

сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по

перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между

представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о

содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число

работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех

рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение

профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около

75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций -

Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов

работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими

партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении

коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной

заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная

оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и

максимальной заработной платы .

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по

народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую

работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего

общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не

исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых

результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других

условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в

основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации

работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные

организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между

профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные

договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют

центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут -

достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех

работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры

ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей

с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к

данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на

предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда

целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией

дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на

основе последних достижений науки н техники. При этом соблюдается принцип

равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означаете,

что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и

выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне

зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из

десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на

среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий

получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне,

зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на

переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы

стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на

соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей

средних рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда

предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма

прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую

конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам

низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против

установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых

соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять

модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом,

политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса

ликвидации низкорентабельных предприятий.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей

постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики,

безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не

происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения.

Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной

переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке

временно незанятых.

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной

платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной

зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты

действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки

низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе

переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило,

добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста

зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые

рабочие получают 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые

(строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И

налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты

между любыми категориями населения не превышает 1 : 2. Ни в одной стране

мира нет столь малой дифференциации.

Опыт Японии. Многочисленные исследования, проводимые в последнее время

в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х

годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации

и регулировании прежде всего на уровне предприятий. Однако до того, как

начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах

стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах

традиционной японской модели заработной платы.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный

заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями

коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная

ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная

заработная плата» (кихонкю).

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной

платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между

размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская

практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом

пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим

показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его

оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей

системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная

оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в

Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала

нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от

стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему

пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между

содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию

исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время

подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным

элементом которой является организация заработной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в

организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением

микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате

ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников

и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение

труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции

постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем

падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение

длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков,

приобретенных в самое последнее время.

Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих

индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти

элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся,

таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента.

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов

принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными

характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со

специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других

работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой

тарифной ставки (сиготокю).

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило

традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время

многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных

систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям

производства в высококооперированном труде.

Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального

стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки

синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы

традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.

Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии

ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих

относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации

работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям:

возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При

этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а

профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки,

(в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные

варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок,

сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется

возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по

горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по

возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом

находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня

квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в

сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по

профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали -

по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок,

выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут

разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на

крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется

интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она

является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а

также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее

цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем

для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает

свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им

разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего

по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с

его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками

прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои

минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной

разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел

овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые

функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог

продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за

собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в

зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой

отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет

большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные

показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии

с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной

сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же

квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и

самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что

расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост

заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает

возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением

квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость

вознаграждения от результатов работы.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-

то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет

активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования

оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом

разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране

накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной

системы оплаты труда как «бестарифная».

1.7 БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ДЕЙСТВИИ: ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ

ОРГАНИЗАЦИИ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Рассмотрим подробнее варианты бестарифных систем оплаты труда, которые

были разработаны и внедрены российскими учеными за годы реформ на

нескольких предприятиях.

Вариант первый (опыт организации оплаты труда в МНТК «Микрохирургия

глаза»).

Система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза», которым

руководит С. М. Федоров, построена на бестарифной, паевой основе.

Разработана и утверждена так называемая шкала социальной справедливости

(табл. 1.1), которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной

Страницы: 1, 2, 3, 4