Системы заработной платы

Системы заработной платы

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И ПРАВА

Курсовая

работа

Системы заработной платы.

Выполнил: студент гр.№ 359-1, 1-го

курса,

“Экономика и управление на

предприятии”

Леонтьева Оксана Александровна

Проверил: Федорова Светлана

Анатольевна

Томск – 1999

Содержание.

Содержание. 2

Введение. 3

1. Заработная плата. 4

2. Методы правового регулирования заработной платы. 6

3. Минимальный размер оплаты труда. 8

4. Формы оплаты труда. Системы заработной платы. 9

4.1. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 10

4.1.1. Простая повременная заработная плата. 14

4.1.2. Повременно-премиальная заработная плата. 14

4.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 14

4.2.1. Прямая сдельная заработная плата. 15

4.2.2. Косвенная сдельная заработная плата. 15

4.2.3. Сдельно-премиальная заработная плата. 15

4.2.4. Сдельно-прогрессивная заработная плата. 16

4.2.5. Аккордно-сдельная заработная плата. 16

4.3. ДРУГИЕ ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 17

4.4 ПРИМЕР РАСЧЕТА СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА. 18

4.5. ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА ПОВРЕМЕННОГО ЗАРАБОТКА. 18

5.Оценка современного состояния организации оплаты труда в РФ. 19

6.Недостатки существующих систем оплаты труда. 21

7. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в

современных условиях. 23

Заключение. 24

Список литературы. 25

Введение.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным

источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения

любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной,

формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных

как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии

человек может заметить, что одно только определение размера заработной

платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых

взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий

уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом:

реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего,

от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские

товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную

корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация

повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим

работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой

продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это

приводит к росту цены. Причем цена, как правило увеличивается на большую

величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В

масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую

величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения

либо остается такой же, либо снижается.

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении

конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас

остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло

представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически

снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно

оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за

пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на

деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На

рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке

конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и

зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок,

самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы

организации и поощерения труда.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ

на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по

важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей

силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую

только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее

место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из

важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и

внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск

наиболее рационального вида организации заработной платы.

1. Заработная плата.

Заработная плата - это доля труда работников в общественном продукте,

выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность

средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в

списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время

(выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные

выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном

действующим законодательством.

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране

заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это

всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и

устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в

силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает

трудящемуся за труд".

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом

смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную

форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и

нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если

господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он

является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном

случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения

собственника средств производства, хотя и связан с качеством и

результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная

плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух

собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и

собственника средств производства, необходимых для реализации способности к

труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения

трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей

рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и

материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость

рабочей силы, существующая до начала определенного производственного

процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее

полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата

- это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Также заработная плата каждого работника зависит от его личного

трудового вклада и качества труда. В соответствии со ст.77 КЗоТ РФ

запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в

зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это

соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем

труд мужчины, при прочих равных условиях).

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права

и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с

этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма,

которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения

и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений

являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает

условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате

именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет

значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как

такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не

выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92

КЗоТ РФ).

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора

заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь

стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные

ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

2. Методы правового регулирования заработной платы.

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это

государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством

обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России

государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом

в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим

государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее

время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования

сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству

оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы

наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы

работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда,

нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие

региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает

работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В

данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого

нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а

влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на

доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть

дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается

налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли

предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна

учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает

4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного

работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения

облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая

является основным условием использования труда наемного работника,

подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих

иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения.

Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового

договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное

регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это

характерная черта их правовых систем.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О

предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за

предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и

формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном

договоре[1]

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах

- в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного

регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда.

Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и

по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными

соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и

государственными органами, а также между объединениями органов,

уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в

оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников

конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного

района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может

ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они

обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения

распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель)

конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве,

коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового

отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между

сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно

ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки

(должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия.

Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны

быть включены в трудовой договор.

3. Минимальный размер оплаты труда.

Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. При этом месячная

оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени,

определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности

(нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством

минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не

включаются доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты

(ст.78 КЗоТ РФ). К ним относятся: доплаты за совмещение профессий,

должностей, допуск к государственной тайне, премии и вознаграждения,

носящие регулярный или периодический характер, ежемесячные и ежеквартальные

вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, выплаты,

обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за работу во

вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в

ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и

т.д.[2]

Рост инфляции в России потребовал систематического пересмотра размера

минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение минимального размера

заработной платы производится на основании вновь принимаемого

законодательного акта:

|Дата повышения |Сумма минимальной | Нормативный акт |

| |зарплаты | |

| С 01.10.91| 180 руб. |З-н РСФСР N 1028-1 от 19.04.91 |

| С 01.12.91| 200 руб. |Постан-е Прав-ва РСФСР от 15.11.91 N 5 |

| C 01.01.92| 342 руб. |З-н РСФСР от 06.12.91 N 1991-1 |

| С 01.06.92| 900 руб. |З-н РФ от 21.04.92 N 2704-1 |

| С 01.01.93| 2250 руб. |З-н РФ от 13.11.92 и Пост-е Прав-ва РФ |

| | |от 06.01.93 N 14 |

| С 01.04.93| 4275 руб. |З-н РФ от 30.03.93 N 4693-1 |

| С 01.07.93| 7740 руб. |З-н РФ от 14.07.93 N 5432-1 |

| С 01.12.93| 14620 руб. |Указ Президента РФ от 05.12.93 N 2115 |

| С 01.07.94| 20500 руб. |Федер. закон РФ от 30.06.94 N 8-ФЗ |

| С 01.04.95| 34400 руб. |Федер. закон РФ от 20.04.95 N 43-ФЗ |

| С 01.05.95| 43700 руб. |Там же |

| С 01.08.95| 55000 руб. |Федер. закон РФ от 27.07.95 N 116-ФЗ |

| С 01.11.95| 57750 руб. |Федер. закон РФ от 01.11.95 N 159-ФЗ |

| С 01.12.95| 60500 руб. |Там же |

| С 01.01.96| 63250 руб. |Там же |

| С 01.04.96| 75900 руб. |Федер. закон РФ от 22.04.96 N 40-ФЗ |

| С 01.01.97| 83490 руб. |Федер. закон РФ от 09.01.97 N 6-ФЗ |

4. Формы оплаты труда. Системы заработной платы.

В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда, размеры

тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также

соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала,

предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в

системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения,

подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими

затратами труда или по результатам труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации

оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные

достижения работников предприятия;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко

предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется

и контролируется компетентными государственными органами, что выражается

прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее

обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения

(заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е.

инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов

населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые

договоры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у

работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт

оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность.

Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать

положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и

количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация

работника — его способность выполнять работу определенной сложности.

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

. общим образованием;

. специальной (профессионально) подготовкой

. производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем

неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью

рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке.

Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной

платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.

Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого

работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно

переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только

до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же

методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого

продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к

необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в

конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем

прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата

стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От

того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей —

одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от

достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно

она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности

труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение

профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на

рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только

деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или

компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры

и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное

медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения

квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок,

оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в

служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде

акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная

(поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий

производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм,

Страницы: 1, 2