Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство

массовыми нарушениями трудовых и социальных прав работников, причем не

только нереалистических гарантий, зафиксированных в безнадежно устаревшем

трудовом законодательстве, но и элементарных прав, без соблюдения которых

невозможно представить себе современное общество. Наиболее широко

распространенный и болезненный из них - задержки выплаты заработной платы.

Широко распространены также нарушения законодательства о продолжительности

рабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольнения

работников. Все чаще встречаются нарушения норм, запрещающих дискриминацию

по основаниям пола, возраста, наличия детей, прав на объединение в

профсоюзы и ведение коллективных переговоров. Количество нарушений,

выявляемых Рострудинспекцией, ежегодно исчисляется цифрами более 2 млн.

случаев (при этом у нас нет данных о том, какой процент выявленные

нарушения составляют к их общему количеству), до 1,5 млн. доходит число

судебных исков по восстановлению нарушенных трудовых прав.

Наконец, в России существует довольно специфическая ситуация с основными

агентами рынка труда. В "новом" секторе экономики, состоящем из

хозяйственных организаций, возникших вне процесса приватизации

государственной собственности, практически отсутствуют профсоюзы, а

отношения с отдельным работником складываются по двум основным моделям. С

наиболее квалифицированными работниками, которые на рынке труда пользуются

спросом, это фактически современная форма контрактного найма с достаточно

высокими гарантиями, определенным соглашением сторон. Что касается массовых

категорий работников, то конкретные условия их труда и его оплаты зависят

от экономического положения организации, но общим правилом является

максимальная гибкость условий найма при минимуме гарантий стабильности и

при возможности в любой момент расторгнуть фактический трудовой договор.

В "старом" секторе, состоящем из бюджетных учреждений, государственных и

муниципальных унитарных предприятий и хозяйственных организаций, созданных

в процессе приватизации, в значительной мере сохранилась старая связка

работодателя с "традиционными" профсоюзами бывшей системы ВЦСПС, хотя

последние и переживают процесс медленной и мучительной трансформации,

оставляющий надежду на превращение в перспективе, по крайней мере части из

них, в "нормальные" профсоюзы, известные нам из зарубежного опыта. Здесь же

в ряде отраслей и предприятий имеются и профсоюзы нового типа.

В результате наблюдается довольно пестрая картина разных типов коллективно-

договорных отношений и коллективных трудовых конфликтов. В основном это

формальные коллективные договоры на уровне предприятий (там, где они вообще

сохранились, количество предприятий с коллективным договорами падает год от

года), дополняемые еще более формальными отраслевыми и региональными

соглашениями. Вся система увенчивается Генеральным соглашением. Кое-где

профсоюзам удается добиваться заключения реальных коллективных договоров. В

коллективных трудовых конфликтах можно выделить три основных типа. Во-

первых, это "нормальные" конфликты между работниками и работодателем на

уровне предприятия или группы предприятий. Довольно часто такие конфликты

идут помимо официальных профсоюзных структур. Во-вторых, "директорские"

забастовки, которые фактически инициируются менеджментом предприятий

(иногда при поддержке региональных администраций) с целью добиться

определенных форм государственной поддержки (по мере сокращения или

ликвидации таковой, очевидно, этот тип конфликтов будет отмирать). Наконец,

в последнее время участились случаи вовлечения работников и их организаций

в конфликты между разными группами собственников предприятия или

собственниками и менеджерами - наиболее опасный тип конфликтов, угрожающий

криминализацией рабочего движения.

Следует упомянуть о не слишком удачной попытке создания институтов

трипартизма ("социального партнерства"), которые, вопреки надеждам, не

стали реальным механизмом рынка труда. Неудача была связана с тем, что

здание начали строить с крыши. В результате Российская трехсторонняя

комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, как и большинство

отраслевых комиссий, стала лишь дополнительным каналом лоббистских

воздействий на правительство. В целом система отраслевых тарифных

соглашений на некоторое время сыграла положительную роль, сдерживая острые

конфликты в начальный период реформ, но одновременно выступила одним из

консервативных факторов на рынке труда.

Причины сложившихся неблагоприятных тенденций в развитии рынка труда и

трудовых отношений связаны не только с макроэкономической ситуацией, но и в

еще большей степени с институциональными условиями. Среди последних

основная роль принадлежит трудовому законодательству, налоговой системе и

системе социального обеспечения, организованным агентами рынка труда.

Характеристика мирового опыта

Среди различных моделей регулирования трудовых отношений, существующих на

современном этапе мирового развития, можно выделить три, представляющих

наибольший интерес в свете проблем российского рынка труда.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем

правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права,

ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким

отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно

высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и

сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель

переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно

высоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень

существенно выше среднего по странам ОЭСР), затрудненном доступе на рынок

труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве

стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия)

характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права,

большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения,

преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и

фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей

дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании

законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в США такой

минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее

500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум

оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского

правительства в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданием

новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами

экономического роста. Вместе с тем данная модель приводит к увеличению

дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому

уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и

относительно высокую социальную защищенность работников в государственном

секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и

концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производства и

избыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и

созданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенной,

без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного

сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта

модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного

давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого

авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего

движения.

Современная практика трудовых отношений, сложившаяся в России, во многих

своих проявлениях близка к китайской модели. Недостатки этой модели для

индустриальной страны с достаточно высоким уровнем экономического развития

находят наглядное проявление в негативных процессах на российском рынке

труда, отмеченных в предыдущем разделе.

Вместе с тем ни одна из двух других моделей не может быть реализована в

России как целостная система.

Европейская модель максимально использует столь привычные и важные для

россиян механизмы социальной защиты в трудовых отношениях, но в условиях

сократившегося валового внутреннего продукта, продолжающейся структурной

перестройки экономики, незрелости демократических государственных

институтов и низкого уровня трудовой культуры у государства нет необходимых

финансовых и административных ресурсов для полноценной реализации этой

модели в обозримом будущем.

В большей мере соответствует задачам выхода из экономического кризиса

англосаксонская модель, регулирующая трудовые отношения с позиций

экономической целесообразности и создающая правовые предпосылки для

развития конкурентного рынка труда. С другой стороны, средний российский

работник не настолько свободен, активен, ответственен и юридически

грамотен, чтобы в одиночку включиться в серьезное, по правилам,

соревнование за большую зарплату и лучшие условия труда. Необходимые для

этого качества у него только формируются. Необходимо учитывать подобные

обстоятельства для того, чтобы избежать роста социального напряжения.

Обе западные модели возникли и существуют на базе производственной,

правовой и социально-коммуникативной культуры, уже прошедшей те стадии, в

которые сегодня только вступает российское трудовое сообщество.

Возможные сценарии развития

Сценарий А. Сохранение действующего КЗОТа (или его косметическая правка)

Сценарий В. Попытка ужесточить трудовое законодательство и административный

контроль за его соблюдением (принятие проекта Трудового кодекса,

предложенного Т.Авалиани)

Сценарий С. Консервативное реформирование трудовых отношений

Сценарий D. Реалистическая ("радикальная") реформа

Основные цели

Реформе должно быть подвергнуто трудовое право как система нормативных (в

первую очередь законодательных) актов, а также механизмов нормативного и

договорного регулирования трудовых отношений.

При этом следует учитывать глубоко дифференцированный и сегментированный

характер современного рынка труда, существование на нем групп и слоев

работников, не просто отличающихся разным уровнем квалификации, но часто

принадлежащих к разным эпохам технологического развития. Это не позволяет

установить единообразные условия найма без ущерба для интересов

значительной части работников и ослабления стимулов для экономического

роста и научно-технического развития.

Следовательно, реформа должна быть направлена на повышение гибкости

трудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен быть сделан

на создании и стимулировании механизмов саморегулирования на рынке труда

при реалистическом уровне государственного регулирования, с учетом

возможностей государства и выделением сфер, где саморегулирование

оказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социально

неприемлемые последствия.

Центр тяжести должен быть перемещен на договорное регулирование трудовых

отношений, сближение трудового права по ряду существенных аспектов с

гражданским (при учете принципиального различия между двумя отраслями

права, связанного со структурным неравенством сторон трудовых отношений, в

отличие от отношений гражданско-правового характера). Задача

законодательства должна сводиться к определению основных трудовых прав и

пресечению дискриминации (кроме "позитивной дискриминации") в трудовых

отношениях, установлению процедур и предельных значений материальных норм,

определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя

(минимально допустимые размеры оплаты и времени отдыха, максимально

допустимая продолжительность рабочего времени, требования и стандарты по

охране труда, запреты на включение определенных условий в трудовые договоры

и т. п.), необходимого минимума социальных гарантий для работников в целом

или для отдельных их категорий.

Высокий уровень латентности в трудовой сфере требует решений, не

увеличивающих этот уровень и по возможности расширяющих регистрируемую

занятость.

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации должно, с одной

стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный

обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к

экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на

повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и

социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в

соответствии с ростом производительности труда.

Меры по упорядочению и рационализации трудовых отношений, по предоставлению

большей свободы предпринимателю в определении условий найма и увольнения

рабочей силы должны сопровождаться активной политической, моральной и

правовой поддержкой работника со стороны государства. Поэтому, например,

государственная поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь

социально незащищенным категориям, таким ,как длительно безработные,

молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того,

максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой

поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов

правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и

других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные

программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке

труда.

Стратегическая цель реформы трудовых отношений - создание в России

эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего

работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника - работой,

достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

1. Реформирование трудового законодательства в целях эффективного

размещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгом

соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда,

право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т.

п.).

2. Развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия.

3. Формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров.

Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты

трудовых и социальных прав работника. Создание специализированной трудовой

юстиции, государственная поддержка развития системы негосударственной

защиты трудовых прав и самозащиты.

4. Повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании

вопросов оплаты и условий труда.

5. Возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и

регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов

регулирования заработной платы.

6. Рационализация мер государственной поддержки безработных. Сосредоточение

усилий служб занятости на сокращении периода поиска безработным нового

рабочего места и содействии безработным, имеющим наименьшие возможности для

трудоустройства.

7. Реформирование системы управления охраной труда через создание

экономического механизма, стимулирующего работодателей к поиску путей

снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и

производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника

- к соблюдению техники безопасности - с другой.

Успешное проведение реформы невозможно без активной разъяснительной и

просветительской деятельности государственных органов. Необходимо

разработать и реализовать соответствующие государственные программы

информационно-методического содействия гражданам в решении вопросов

занятости и защиты трудовых прав.

Реформа трудовых отношений будет содействовать:

. увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям

экономической конъюнктуры;

. повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности

рабочей силы;

. постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений;

. расширению сферы регистрируемой занятости;

. сокращению длительной, застойной безработицы;

. повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного

веса в национальном доходе;

. постепенному приближению уровня оплаты труда работников бюджетного

сектора к уровню оплаты труда работников внебюджетной сферы;

. повышению уровня собираемости подоходного налога и отчислений во

внебюджетные социальные фонды;

. сокращению производственного травматизма и профессиональных

заболеваний;

. усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав

работника;

. укреплению профсоюзного движения;

. повышению производительности труда;

. структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту;

. общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов

в правовое русло коллективных трудовых споров.

Поэтому одной из центральных задач реформы трудовых отношений является

осуществление реформы трудового права как системы нормативных (в первую

очередь законодательных) актов, а также механизмов нормативного и

договорного регулирования трудовых отношений.

При этом следует учитывать глубоко сегментированный характер современного

рынка труда, существование на нем групп работников, не просто отличающихся

разным уровнем квалификации, но часто принадлежащих к разным эпохам

технологического развития. Это не позволяет установить единообразные

условия найма без ущерба для интересов значительной части работников и

ослабления стимулов для экономического роста и научно-технического

развития.

Следовательно, реформа трудового права должна быть направлена на повышение

гибкости трудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен быть

сделан на создании и стимулировании механизмов саморегулирования на рынке

труда при реалистическом уровне государственного регулирования, с учетом

реальных возможностей государства и выделением сфер, где саморегулирование

оказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социально

неприемлемые последствия.

Требуется переход от пассивного трудового законодательства, консервирующего

существующие рабочие места и структуру занятости без учета их экономической

эффективности, к трудовому законодательству, поощряющему отраслевую и

территориальную мобильность рабочей силы, повышение ее качества и создание

новых рабочих мест.

В этих условиях центр тяжести должен быть перемещен на договорное

регулирование трудовых отношений, сближение трудового права по ряду

существенных аспектов с гражданским (при учете принципиального различия

между двумя отраслями права, связанного со структурным неравенством сторон

трудовых отношений, в отличие от отношений гражданско-правового характера).

Задача законодательства должна сводиться к установлению процедур и

определению предельных значений материальных норм, определяющих условия

труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые

размеры оплаты и времени труда и отдыха, максимально допустимая

продолжительность рабочего времени, требования и стандарты по охране труда,

запреты на включение определенных условий в трудовые договоры и т. п.).

Как и социальная политика в целом, политика в сфере труда в современном

обществе должна основываться не на "защите от рынка", а на "защите в рынке"

с максимальным использованием рыночных механизмов, при мобилизации личной

активности граждан и механизмов их коллективной самоорганизации. Базовой

моделью социального государства становится не "государство всеобщего

благосостояния", а "субсидиарное государство".

Реформа трудового законодательства (и шире - трудового права, включая

договорное регулирование трудовых отношений и правоприменение в данной

сфере) как центральный элемент реформы трудовых отношений должна стать

интегральной частью социально-экономических преобразований, направленных на

создание эффективной экономической системы, обеспечивающей социальную

справедливость в условиях перехода к постиндустриальной стадии развития в

глобализующихся экономике и обществе. Стратегическая цель реформы -

создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно

обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а

работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями

труда.

Реформа трудовых отношений будет содействовать:

. увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям

экономической конъюнктуры;

. повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности

рабочей силы, росту ее квалификации;

. постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений;

. расширению сферы регистрируемой занятости;

. сокращению длительной, застойной безработицы;

. повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного

веса в национальном доходе;

. постепенному сближению уровней оплаты труда работников бюджетного

сектора и работников внебюджетной сферы;

. повышению уровня собираемости подоходного и социального налогов,

отчислений в социальные фонды;

. сокращению производственного травматизма и профессиональных

заболеваний;

. усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав

работника;

. укреплению профсоюзного движения;

. повышению производительности труда;

. структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту;

. общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов

в правовое русло индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Унаследованное из коммунистического прошлого трудовое право негативно

влияет на ситуацию на рынке труда и на развитие трудовых отношений по трем

основным причинам:

. оно перегружено большим объемом гарантий и компенсаций для работника,

основная тяжесть финансового обеспечения которых возложена на

работодателя;

. оно крайне негибко в вопросах найма и увольнения работников;

. законы по труду, в том числе и КЗОТ, во многих случаях не являются

актами прямого действия, чрезмерно велика роль "подзаконных"

нормативных правовых актов.

Меры по частичному изменению трудового законодательства (внесение изменений

и дополнений в КЗОТ, прежде всего в сентябре 1992 г., принятие законов "О

занятости населения в Российской Федерации", "О коллективных договорах и

соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров

(конфликтов)" и др.) нарушили цельность системы трудового законодательства,

создали в нем ряд противоречий. Кроме того, значительное количество норм,

Страницы: 1, 2, 3