Персонал підприємства

Персонал підприємства

План.

1.Класифікація і структура.

А) Трудові ресурси.

Б) Персонал, його категорії.

В) Професії.

Г) Кваліфікація.

2.Визначення чисельності персоналу.

3. Кадрова політика.

4.Продуктивність праці.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом

розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація

діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки,

рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу

підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх

(характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх

факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства,

характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких

параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного

(працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція

робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою

чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових

ресурсів.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми

віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері

діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже

працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у

перспективному періоді).

Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об'єктів

управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і

мікросистеми (підприємство). Управління трудовими ресурсами

підприємства охоплює певні етапи :

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства

.застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що

отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної

діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати

участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору

(контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю

виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі

працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та

персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи —

промислово-виробничого персоналу — відносяться працівники основних,

допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та

лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всі зайняті у

виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи

непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться

на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами

промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства,

дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для

розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками

результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності

праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого

персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграції промислових систем з

банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами

вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства

поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти,

службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та

їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні

директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на

підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти

(головний бухгалтер, головний інженер, головний механік), а також

заступники відповідно до вищеперелічених посад.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-

технічними, економічними та іншими роботами, зокрема — інженери,

економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти,

соціологи.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та

оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування

(тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці,

архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних

цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів,

наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться

двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що

безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних —

тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово,

з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між

основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх

(зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за

професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує

відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

. Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність трудової

діяльності в межах професії.

Відповідно до. цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює

спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-

розточувальника.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі

діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного

розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В

той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців.

Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та

спеціальностей із них тільки біля половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх

можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація ~ це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що

визначають ступінь підготовленості працівника до виконання

професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації

керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти,

досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої

кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів

вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним

практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з

середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків

(працівники, що займають відповідні посади — інженерні, економічні, але не

мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи:

висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані.

Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову

професійну підготовку .

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його

керівництво повинно визначити необхідні для їх реалізації ресурси, в тому

числі трудові.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку

самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз

обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-

економічних.

Об'єктами аналізу виступають:

— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та їх причини;

— характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та

виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки

підприємства, особливостей його функціонування

При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати

фактори зовнішнього середовища, а саме:

ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи іншим видом діяльності;

циклічність розвитку економіки, передбачення можливого

загального економічного спаду;

регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в

регіони з нижчою вартістю праці);

державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності з

останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);

юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють

трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та

працюючих;

можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної

праці.

Перш за все для виявлення загальної (відносно приблизної) чисельності

промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод

коригування базової чисельності :

При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються

типовими штатними розкладами (схемами, моделями),

виробленими наукою управління та практикою у тій чи іншій сфері

діяльності.

Кадрова політика підприємства має за головну мету забезпечення тепер та у

майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної

кваліфікації. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить перш за все від

різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами. Розрізняють

зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх відносяться такі, що

забезпечують поповнення персоналу через:

— державні бюро по працевлаштуванню, регіональні біржі праці;

— комерційні, у тому числі міжнародні підприємства та організації по

працевлаштуванню;

— систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними

та професійно-технічними учбовими закладами;

— об'яви у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш і т. ін.

Слід відзначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною

мірою притаманний використанню перелічених джерел, породжує велику ступінь

ризику помилок, а також втрати часу та грошей. Ось чому підприємства все

більше звертаються до внутрішніх джерел набору, а саме:

— підготовка робітників через учнівство на підприємстві;

— просування по службі своїх працівників (можливо, з перепідготовкою), що

потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві;

— пряме звертання до своїх працівників з проханням щодо рекомендації на

роботу їх друзів та знайомих;

— регулярне інформування всього колективу працівників про вакансії, що

виникають, і т. ін.

Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує

приплив нових людей з власними нестандартними поглядами на процес

управління певною сферою діяльності.

Необхідне реформуванню системи підготовки трудових ресурсів в Україні

повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції,

Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що

охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чередування процесу теоретичної

підготовки в учбовому закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової

зайнятості. Таким чином забезпечується відповідність зайнятості тієї чи

іншої особи здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої

форми навчання є наявність спільної програми, що забезпечує координацію

підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за учбовим

процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня

регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або

пом'якшення всіляких соціальних конфліктів. Базою такого регулювання

служать трудові угоди (контракти, договори).

Відрізняють трудові угоди колективні та індивідуальні. На всіх

підприємствах, що використовують найману працю, укладається колективний

договір між власником та трудовим колективом (або між органами,

уповноваженими кожною з сторін). Договір не повинен суперечити діючому

законодавству України. Цим договором регулюються виробничі, трудові та

економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства,

питання охорони праці, соціального розвитку та інші.

Прикладом індивідуальної угоди є контракт, що укладається між керівником

підприємства (або його уповноваженим). В цьому документі визначаються

права, строки найму, обов'язки та відповідальність керівника підприємства

перед власником, умови його матеріального забезпечення та звільнення від

посади з урахуванням гарантій, що передбачені контрактом і законодавством

України.

Навряд чи можливо надати універсальний перелік усіх складових визначення

якості трудового життя, тим більше їх класифікувати за ранжиром. Однак

основні поняття концепції якості трудового життя є такими:

• Належне та справедливе винагороджування праці.

• Безпека та здорові умови праці.

• Безпосередня можливість використання та розвитку своїх здібностей,

можливість самовиявлення.

• Можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому.

• Дружні, доброзичливі взаємовідносини з колегами.

• Правова захищеність працівника на підприємстві. Аналіз діяльності

підприємств, що додержуються рекомендацій концепції якості трудового життя,

свідчить про позитивні зрушення не тільки в рівні трудових показників, але

і в якості продукції, прибутковості і т. ін.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції

(обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю

робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю

робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції

(виконання роботи чи послуги).

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних

програм більш ефективного використання трудового потенціалу

підприємства вимагають чіткої класифікації факторів продуктивності праці. З

огляду на можливості впливу підприємства і врахування у практичній

діяльності усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві

узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об'єктивно знаходяться

поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні та загально-

економічні , законодавство, політика і стратегія, ринкова

інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси),

а внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати

(характер продукції, технологія і обладнання, матеріали і енергія;

персонал, організація виробництва і праці, система мотивації.) Проте

фактори, що є зовнішніми для підприємства, викликають його прямий

господарський інтерес.

Врахувавши їх, можна грунтовніше мотивувати відповідні

управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодо продуктивності

праці на довготривалий період.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як на

макро-, так і на мікрорівні в найближчі роки будуть впливати такі фактори

та загальні тенденції:

• Інтенсивний перерозподіл працюючих з промислового та

сільськогосподарського видів діяльності в інформаційну сферу та у сферу

праці по обслуговуванню населення.

• Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим

рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

• Підвищення частки допоміжної розумової праці (сьогодні вона в кілька

разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).

• Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків,

програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за

рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

• Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у

зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного

переозброєння діючих підприємств.

• Система освіти недостатньо враховує можливі та вже існуючі

технологічні зрушення, продовжуючи відтворення кваліфікованих кадрів в

основному за старою фаховою схемою.

• Входження економіки України в гіперінфляційний режим обумовлює

нарощування безробіття, яке сьогодні ще виявляється, в основному, у

прихованих формах.

Формування ринкового механізму та системи державного

регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших

об'єктивних тенденцій, їх позитивного та негативного впливу на

функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного

використання викликає необхідність формування системи оцінки

трудового потенціалу підприємства.

ЛІТЕРАТУРА:

1.Грузинов В.П., Грибов В.Д. “Экономика предприятия».

2.Волков О.И. «Экономика предприятия».

3.Покропивний С.Ф.”Єкономіка підприємств.”

4.Задоя А.О.”Мікроєкономіка”.

-----------------------

Оцінка наявних

трудових ресурсів

Розробка плану задоволення

майбутніх потреб

Відбір та набір

Розробка системи

стимулювання

Професійна орієнтація та

адаптація

Формування системи оцінки

трудової діяльності

Розробка програм навчання та їх матеріального забеспечення

Розробка процедур переміщення та звільнення працівників

Трудові

ресурси

(персонал)

підприємства