Повременная оплата труда

повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на

три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из часовой

тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за

расчетный период по формуле

Здов = Тч ( Вч

Где: Зпов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный

период, руб. и коп.;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб.

и коп.;

Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный

период, ч.

Например если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78

коп., отработал 168 ч, то его заработок составил 1 р. 04 к. (0,78*168).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем основе дневной

тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней

(смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных

графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически

отработанных работником в данном месяце по формуле:

Зпов = Тм : Вг • Вф,

Где: Тм — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;

Вг — время работы по графику за данный месяц, дней;

Вд — время, фактически отработанное работником в данном

месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая

повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с

премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших

показателей их работы.

4.2 Повременно-премиальная система.

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за

выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы

называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой

системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа

(оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за

конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части

рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических

работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех

же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации

премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности,

обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих

за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы

производится из фонда материального поощрения в пределах части средств,

выделенных по смете на премирование этих работников.

Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо-

премиальной системы оплаты труда, сводятся к следующему:

V по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые

непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных

ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и

качественных показателей работы;

V они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм

расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт

экономного их использования;

V необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с

использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии, газа

и т. п.);

V премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически

полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой

экономии.

Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей

премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется

фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес

продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции

(или другой показатель качества продукции, установленный для данной

отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли).

В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения

образуется по другим качественным показателям: экономии материальных

ресурсов, повышению фондоотдачи и контингента сменности, уровню

рентабельности, снижению себестоимости продукции. В некоторых отраслях

легкой, пищевой, мясо -молочной и рыбной промышленности таким показателем

является рост производства продукции в стоимостном выражении сопоставимых

ценах, в добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном

выражении. В названных отраслях качестве основных показателей премирования

устанавливаются ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.

На предприятиях, в себестоимости производства которых затраты на

топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный удельный

вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного условия

премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение заданий по

экономии топлива, электрической и тепловой энергии.

При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции в

количестве, сроки и по номенклатуре (в ассортименте в соответствии с

заключенными договорами (принятыми к исполнению нарядами), руководящие

работники предприятий промышленности лишаются премии полностью или

частично в зависимости от степени недовыполнения этих заданий и

обязательств.

При премировании руководящих работников предприятия могут

устанавливаться дополнительные показатели и условия премирования. К ним

могут быть с учетом особенностей отдельных отраслей и предприятий отнесены

следующие:

V обеспечение ритмичности выпуска продукции;

V выполнение заданий по сокращению применения ручного труда;

V увеличение объема выпуска новой высокоэффективной продукции

производственно-технического назначения и новых товаров;

V внедрение нового производственного опыта;

V соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию;

V осуществление мер, направленных на повышение качества изделий,

предупреждение брака и нарушений технологии производства:

V ввод. в действие новых (реконструированных) производственных мощностей в

установленные сроки;

V снижение материалоемкости продукции, экономия материальных ресурсов,

уменьшение внереализационных расходов (потерь) и другие показатели.

На предприятии показатели, условия и размеры премирования для

руководящих работников и для инженерно-технических устанавливаются

руководителем предприятия, а показатели, условия и размеры премирования

устанавливаются в соответствии с положениями о премировании на предприятии.

Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и

служащих должны быть увязаны с показателями и условиями премирования

рабочих и руководящих работников объединения, предприятия и разработаны с

учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные категории

работников. Так, работники, на которых возложена ответственность за научно-

технический уровень производства, могут премироваться прежде всего за

выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрению новой

техники.

Размеры премий указанным работникам по всем показателям премирования не

могут превышать средних размеров премий инженерно-технических работников и

служащих соответственно по предприятию в целом (в процентах к их

должностным окладам).

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих

производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных

случаях по решению руководителя предприятия предусматриваются иные сроки

премирования.

Максимальный размер премии, выплачиваемой одному руководящему,

инженерно-техническому работнику и служащему (за исключением мастеров,

начальников участков и смен) предприятий из фонда материального поощрения,

не может превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц, а на

предприятиях, где применяются системы премирования за выполнение

дополнительных задании по выпуску продукции, — 0,6 должностного оклада в

расчете на месяц.

Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе может быть

рассчитана по формуле

П=3пов: 100 •Рп

Где: П — сумма премии, причитающаяся работнику, руб. и коп.;

Зпов — заработок работника по тарифной ставке или долж-

ностному окладу за отработанное в расчетном периоде время,

руб. и коп.;

Рп — размер премии по действующему премиальному поло-

жению за данный расчетный период, в процентах к заработку

работника.

Например, допустим, что в данном месяце по действующему премиальному

положению работнику за перевыполнение показателей премирования утверждена

премия в размере 40%, а его месячный заработок по должностному окладу

составляет 150 руб., то при этих условиях работнику дополнительно к его

заработку по установленному окладу причитается еще и премия в размере:

П= 150: 100(40 =60 руб.

Следовательно, общий заработок работника в данном месяце составит 210 руб.

(150+60).

4.3 Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными

заданиями

Научно-технический прогресс, развитие организации производства

обусловили появление на Волжском автомобильном за повременно-премиальной

системы оплаты труда с нормированными заданиями, которая способствует

решению следующих задач:

V выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и

производственному подразделению в целом;

V совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой

продукции;

V рациональному использованию материальных ресурсов и повышению

V качества выпускаемой продукции;

V внедрению коллективных форм организации труда;

V повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста

производительности труда. Именно поэтому на ВАЗе введена повременно-

премиальная система оплаты труда с установлением нормированных задании. Эта

система заработной сочетает в себе положительные элементы повременной и

сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий,

устанавливаемых исходя из максимального использования производственных

мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит

из следующих элементов:

Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально

фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

V оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за

условия труда;

V дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая

начисляется в процентах к повременной части заработной платы в

зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

V премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и

повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к

исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное

мастерство и условия труда).

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий,

стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции

установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы

рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия

труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает

только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и

вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или

индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм

времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты

производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в

зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к

повременной заработной плате каждого рабочего (табл. 1).

Премирование за снижение трудоемкости и рост производительности на

ВАЗе введено в целях стимулирования освоения рабочими технически

обоснованных норм времени, а также для обеспечения планируемого роста

заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного плана по

снижению трудоемкости и непревышении плановой численности бригады. Рабочие

премируются также за повышение качества продукции и рациональное

использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть

индивидуальной и бригадной.

5. Доплаты к повременному заработку рабочего

Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания

и увеличение объёма работы могут составлять до 30 процентов тарифной ставки

(оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющим временно наряду со

своей работой обязанности отсутствующих рабочих (в случае болезни, отпуска,

командировки и т. п.), производится с учётом фактического объёма выполнения

работ, с тем чтобы общий размер доплаты независимо от того, сколько рабочих

её получают, не превышал 50 процентов тарифной ставки (оклада)

отсутствующего рабочего.

Доплата за работу в ночное время рабочим промышленности составляет

20 процентов тарифной ставки (за исключением тех отраслей, где доплата за

работу в ночное время включена в тарифную ставку), а в текстильной и

хлебопекарной промышленности – 50 процентов . Ночным считается время с 10

часов вечера до 6 часов утра.

Доплата за сверхурочные работы повременщикам производится за первые

два часа в размере 50 процентов , а за последующие – 100 процентов тарифной

ставки повременщика соответствующего разряда. В некоторых отраслях

промышленности установлены иные размеры доплат.

Доплата за многостаночное обслуживание. Для рабочих

–многостаночников при переходе их на обслуживание станков, агрегатов и

аппаратов сверх отраслевых норм сдельные расценки могут оставаться или

несколько уменьшаться в зависимости от степени использования оборудования и

рабочего времени, а также сложности и условий труда.

Доплата бригадирам за руководство бригадой. Рабочие-повременщики

получают доплату за руководство бригадой в размере 10 процентов при составе

бригады более 5 человек. Доплата выплачивается в случае выполнения бригадой

нормативного задания.

Имеется ещё ряд других доплат, предусмотренных трудовым

законодательством: доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата

подросткам за сокращённый рабочий день, оплата за время перерывов на

кормление грудных детей, выплаты за выслугу лет и др.

6. Фонд заработной платы

Планирование заработной платы включает расчет фондов и средней заработной

платы по категориям работников. Раздельно рассчитываются фонды заработной

платы промышленно-производственной и непромышленной групп работающих на

предприятии. Уровень и фонд заработной платы планируются в абсолютном

выражении и в процентах к базисному году.Исходными данными для определения.

планового фонда заработной платы служат:

V производственная программа и ее трудоемкость, рассчитанная на основе

нормативов;

V состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения

программы;

V действующая тарифная система;

V применяемые формы и системы заработной платы;

V штатное расписание, нормы и зоны обслуживания, а также законодательные

акты по труду, регулирующие заработную плату в России.

В фонд заработной платы входит не только заработная плата работников за

выполненную работу или за отработанное время, но и ряд выплат и доплат,

предусмотренных законодательством о труде и действующими премиально-

поощрительными системами. Для внутризаводского планирования заработной

платы целесообразно определять плановый норматив затрат заработной платы на

единицу продукции по формуле:

[pic]

Где: Нз.п. --плановые затраты заработной платы на единицу продукции (без

выплат из фонда материального поощрения);

Фз.п.б – фонд заработной платы промышленно-производственного

персонала в базисном периоде;

З и ПТ плановый прирост соответственно средней заработной платы и

производительности труда, %.

Фонд заработной платы по его отдельным элементам рассчитывается по

категориям работников. Наиболее важная часть фонда заработной платы — фонд

заработной платы рабочих.

7. Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и

месячный (квартальный, годовой).

Фонд часовой заработной платы представляет собой оплату за произведенную

продукцию или объем работ, за фактически отработанное время рабочими-

повременщиками и в человеко-часах, а также за выполнение специальных

заданий (функций) рабочими. Часовой фонд заработной платы состоит из оплаты

за отработанное время по основным тарифным ставкам и премий рабочим-

повременщикам, доплат за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам

за руководство бригадой, доплат квалифицированным рабочим за обучение

учеников. Отчетный часовой фонд заработной платы может включать доплаты за

отклонения от установленных технологией условий работы и оплату брака не по

вине рабочих, которые и плане не предусматриваются.

Фонд дневной заработной платы — это оплата за фактически отработанное

или подлежащее отработке время и человеко-днях. В его состав, кроме фонда

часовой заработной платы, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий

день и оплата перерывов в работе кормящих матерей. Отчетный фонд может,

кроме того, включать оплату внутрисменных простоев и доплаты за

сверхурочные работы.

Фонд месячной (годовой) заработной платы - это весь фонд заработной

платы, начисляемой рабочим объединения (предприятия). Он состоит из фонда

дневной заработной платы, оплаты отпусков и времени, затраченного на

выполнение государственных и общественных обязанностей, выплаты выходных

пособий, заработной платы работникам, откомандированным на. другие

предприятия и т. д.

При расчете планового фонда заработной платы рабочих-повременщиков исходят

из их численности и количества часов (или дней) подлежащих отработке по

соответствующим тарифным ставкам.

Расчет производится по формуле

[pic]

Пример. Определить заработную плату по тарифу тельферистов III разряда,

если известно, что часовая тарифная ставка III разряда равна 50,3 коп.,

полезный фонд времени рабочего— 5 ч, явочное число тельферистов — 6 чел.

Заработная плата рабочих-тельферистов по тарифу составит

Зт=60,3 ( 6 ( 1865=5628 руб.

Фонд заработной платы рабочих-повременщиков по тарифу может быть

рассчитан на основе средней тарифной ставки определенных групп работников.

Пример расчета по этому методу приведен в таблице 2.

Для рабочих, труд которых оплачивается повременно на основе присвоенных им

месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяется умножением

установленного оклада на число месяцев работы в плановом периоде и на

количество рабочих.

Пример. Рассчитать годовой фонд заработной платы по тарифу 10 рабочих,

занятых на работах по эксплуатации оборудования электростанций, при

месячном окладе 120 руб.

Годовой фонд заработной платы по тарифу составит 14 400,0 руб.

(120(12(10)

Доплаты повременно-премиальной системе оплаты труда в соответствии с

действующими премиальными системами исчисляют по каждой группе рабочих,

премируемых за одни и те же показатели, на основании планируемых

показателей работы и размера премии, устанавливаемого в процентах к

заработной плате по тарифу.

Фонд доплат за работу в ночное время определяется в соответствии с

действующим трудовым законодательством с учетом тарифных ставок и

количества часов ночной работы, которое рас считывают на основании числа

рабочих по плану и графику выходов их на работу (ст. КЗоТ РФ).

При прерывной работе предприятия (цеха или участка) количество человеко-

часов ночной работы определяется умножением явочного числа рабочих в смену

на количество часов ночной работы и на число рабочих дней. Доплаты за

работу в ночное время рабочих-повременщиков могут быть исчислены по формуле

Зноч=Тср ( Фноч ( Кноч

Где: Зноч -- доплата за работу в ночное время;

Тср -- средняя тарифная ставка;

Фноч -- фонд ночного времени;

Кноч -- коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый '

ночной работы.

Доплата за. работу в праздничные дни рассчитывается в основном на

предприятиях и участках, работающих непрерывно в течение недели, а такте в

тех случаях, когда по плану в эти дни намечается ремонт оборудования.

По трудовому законодательству работа в праздничные дни оплачивается в

двойном размере (см. ст. КЗоТ РФ). Сумма доплаты за работу в праздничные

дни для группы рабочих исчисляется умножением часовой тарифной ставки для

рабочих-повременщиков на количество человеко-часов, которые должны быть

отработаны в эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни

определяется на основании числа рабочих, которые будут работать в

праздники, и графика работы участка (агрегата) по формуле:

Зп=Тср ( Кв.н ( Тсм ( Рпл ( ПР

Где Зп - доплата за работу в праздничные дни;

Тсм - продолжительность смены;

Рпл - планируемое число рабочих для работы в праздники;

ПР - количество праздничных дней, в которые будет проводиться

работа.

8. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Трудовой вклад работающего определяется рабочим временем.

Под рабочим временем понимается время, в течение которого выполняется

порученная человеку работа. Оно делится на две основные группы: 1)

нормируемое время; 2) ненормируемое время.

К нормируемому времени относятся те затраты рабочего времени которые по

своему характеру подлежат включению в состав нормы: подготовительно-

заключительное время, основное время, вспомогательное время; время

обслуживания рабочего места; время перерывов на отдых и личные надобности;

время наблюдения за работой оборудования.

Подготовительно-заключительным называется время, которое рабочий

затрачивает на подготовку к каждой работе и выполнение действий связанных с

ее окончанием.

Основное время затрачивается на непосредственное осуществление

технологического процесса, в результате которого изменяются форма, размеры,

внешний вид, свойства, состояние, взаимное расположение деталей, предмета

труда. Например, при обработке деталей на металлорежущих станках к

основному относится время на сверление, фрезерование; при термической

обработке—время, в течение которого происходит нагрев изделия.

Вспомогательным называется время, которое затрачивается рабочим на

выполнение действий, обеспечивающих выполнение основной технологической)

работы, например установка детали на станок, снятие детали со станка, пуск

и остановка станка, промеры детали, повороты детали в процессе ее

обработки, контрольно-измерительные записи, производимые рабочим,

обслуживающим аппарат и т.д.

Временем обслуживания рабочего места называется время, которое рабочий

затрачивает на поддержание своего рабочего места и средств труда в

надлежащем состоянии, что обеспечивает производительную работу.

В механизированном и автоматизированном производствах значительный вес

составляет время наблюдения за работой машин или аппаратов. Время

наблюдения за работой оборудования может быть активным и пассивным.

Время перерывов – это время, в течение которого рабочий не участвует в

производственном процессе: перерывы на отдых для

поддержания нормальной работоспособности; перерывы на личные надобности

(например, личную гигиену).

К ненормируемому времени, относятся категории затрат времени, которые, но

существу, целиком являются потерями рабочего времени: время

производительной работы; простоев по организационно-техническим причинам;

потерь, зависящих от рабочего.

9. Методы учета затрат рабочего времени

Учет затрат рабочего времени предусматривает постоянное изучение процессов

труда, измерение и анализ затрат рабочего времени путем проведения

наблюдений на рабочих местах. Затраты рабочего времени учитываются методами

непосредственных замеров и моментных наблюдений. Измерение затрат рабочего

времени дает возможность: определить загруженность исполнителей в течение

рабочего дня; степень использования оборудования во времени; потери

рабочего времени; выполнение норм выработки и т. д. Затраты времени

учитывают посредством фотографии рабочего времени, хронометража и

фотохронометража.

Хронометраж — это метод изучения затрат рабочего времена на выполнение

повторяющихся элементов операции путем анализа условий их выполнения,

рационализации и замеров продолжительности. Это один из эффективных

методов, позволяющих выяснить причины применения непроизводительных приемов

работы, а следовательно, и затрат времени.

Хронометраж проводится поэтапно: подготовка наблюдению, проведение

наблюдения — измерение затрат рабочего времени обработка данных наблюдения;

анализ и систематизация результатов.

Фотография рабочего времени представляет собой способ учета затрат рабочего

времени и проводится методами непосредственных замеров и моментальных

наблюдений. Первый метод используется для наиболее полного отражения затрат

времени; второй – для изучения затрат времени большой группы объектов

наблюдения.

Различают следующие виды фотографий рабочего времени: индивидуальная,

бригадная, самофотография. При цифровом и индексном способах записи затраты

времени на какие либо действия, определяются путем вычитания из текущего

времени времени, записанного в предыдущей строке.

Предположим (таблица 3, таблица 4), что по нормативам определены следующие

затраты: время на подготовительно-заключительные работы – 18 мин; время на

отдых – 8 %; время на обслуживание рабочего места – 5,5 %; время на личные

надобности – 10 % мин. В данном случае затраты на подготовительно-

заключительные работы и время на личные надобности вычитают из

продолжительности смены (480 – 18 – 10). Полученная разность (452 мин)

представляет собой сумму времени на оперативную работу (100%), на

обслуживание рабочего места (5,5%) и на отдых (8%), т. е. 113%. Тогда

проектируемые затраты времени нормативного баланса составят:

Время на обслуживание рабочего места—[pic]

Время на отдых –[pic]

Время оперативной работы – [pic]

Но из оперативного времени (398 мин) аналогично находим основное и

вспомогательное.

На основании данных балансов фактического и нормативного времени

рассчитывается возможное повышение производительности труда.

Анализ данных баланса фактического рабочего времени. В первую очередь

рассчитывается показатель использования рабочего времени по формуле:

[pic]

Где Кисп – коэффициент рабочего времени; Тп.з – подготовительно-

заключительное время; Топ – оперативное время; Тобс – время обслуживания

рабочего места; Тот.л – перерыв на отдых и личные надобности; Тсм –

продолжительность смены.

Затем определяется время перерывов вызванных нарушением производственного

процесса и трудовой дисциплины:

[pic]

Затраты времени на работу, не обусловлено производственным заданием,

рассматриваются как резерв увеличения оперативного времени. Для сокращения

потерь рабочего времени планируют соответствующие мероприятия.

Возможное повышение производительности труда в результате сокращения потерь

времени, рассчитывается по формулам:

1) за счет устранения потерь на непроизводительную работу

[pic]

2) за счет устранения потерь по организационно-техническим причинам:

[pic]

3) за счет устранения потерь, зависящих от рабочего:

[pic]

4) за счет устранения всех непроизводительных затрат и потерь

рабочего времени:

[pic]

Если фактические затраты времени на подготовительно-заключительную

работу, на обслуживание рабочего места и на отдых меньше нормативных, то

возможные повышение производительности труда рассчитывается по следующей

формуле:

[pic]

Где З – затраты, подлежащие сокращению, мин.

10. Человеческий фактор производительности труда

В приросте выработки значительное место отводится человеческому фактору.

Научно обоснованный учет производительности труда и управление ею на

предприятиях базируется на классификации резервов человеческого фактора т.

е. изменений элементов процесса труда, вызывающих уменьшение или увеличение

рабочего времени, общественно необходимого для производства потребительных

стоимостей. Это причины под влиянием которых на том или ином предприятии

изменяется уровень и динамика производительности труда за определенный

промежуток времени.

На предприятиях выявляются резервы, связанные с человеческим фактором,

вследствие:

V Недоиспользования уровня квалификации труда работающих, их

работоспособности и трудоспособности из-за несоответствия условий труда

установленным нормам и требованиям, несоблюдения рациональных режимов

труда и отдыха; неполное использование творческих возможностей

работающих;

V Невысокого уровня трудовой активности работающих, что связано с

недостатками в нормировании труда и системе заработной платы;

V Нестабильности коллективов по причине неправильного подбора и расстановки

рабочих процессе труда (без учета индивидуальных способностей и

психологических особенностей личности);

V Недостатков в системе распределения заработка и премий.

От состояния нормирования труда и применяемых форм и систем его оплаты

зависит резерв человеческого фактора (Э), связанный с недовыполнением

работниками нормированного (планового) задания, который выражается

формулой:

[pic][pic]

Где Е1 и Е2 это нормативное и фактическое выполнение планового задания, %;

F1 – численность рабочих-повременщиков.

Таким образом по этой формуле можно посчитать производительность рабочих-

повременщиков

11. Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество

нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала

бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне

заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не

торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой

зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а

также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за

необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье,

западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться

в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более

производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы

к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют:

возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем

месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает

предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда

(механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего

увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку

налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется.

Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную

зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на

предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая

производительность труда препятствуют повышению эффективности производства

и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое

изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в

ближайшем будущем рост заинтересованности работников к

высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной

заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы

социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда

других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом

экономического роста в будущем.

12. Приложение:

Таблица 1

Шкала дополнительной оплаты

Уровень выполнения Размер дополнительной оплаты в %

нормативных к повременной части заработной платы

заданий

От 81 до 90 От 1 до 10

(1 —за каждый процент выполнения сверк ?0%)

» 91 » 95 От 12 до 20

(2—за каждый процент выполнения сверх 90%)

»96 »100 От 24 до 40

(4—за каждый процент выполнения сверх 95%)

100. 40

Установлена следующая шкала зависимости размеров премии от достигнутой

трудоемкости:

при трудоемкости, равной проектной, или коэффициенту освоения К=1,0—20%;

при трудоемкости выше проектной при значении К:

от 1,4 до 1,8 ( 10%,

» 1,3 » 1,4 ( 12%,

» 1,2 » 1,3 ( 14%,

» 1,1 » 1,2 ( 16%,

» 1,0 » 1,1 — 18%,

1,0 ( 20%,

Таблица 2

|Профессии |Количест|Средняя |Количество |Фонд заработной |

|рабочих-повреме|во |часовая |работы, |платы по тарифу, |

|нщиков |рабочих |тарифная |чел.-ч (на 1 |тыс. руб. |

| |по плану|станка, |рабочего 1873| |

| | |коп. |ч) | |

|1 |2 |3 |4 |5 |

|Крановщики |21 |50,3 |39333 |19,7 |

|Стропальщики |15 |50,3 |28095 |14,1 |

|Кладовщики |20 |55,7 |37460 |20,8 |

|инструментально| | | | |

|й кладовой | | | | |

|Подсобные |23 |41,3 |43079 |17,7 |

|рабочие | | | | |

|Наладчики |30 |62,7 |56190 |35,2 |

|Шорники и |23 |50,3 |43079 |21,6 |

|смазчики | | | | |

|Ремонтные |22 |55,7 |41206 |22,8 |

|слесари | | | | |

|Ремонтные |10 |62,7 |18730 |11,7 |

|рабочие | | | | |

|станочники | | | | |

|Электромонтёры |15 |62,7 |28095 |17,6 |

|Распределители |20 |50.3 |37460 |18,8 |

|Итого: |199 | |372727 |200 |

Таблица 3

Форма №10

№п/п. Что наблюдалось Индекс Текущее время Продолжи-

ч, мин,

тельность,мин

Начало работы в – 8 ч

1 Получение задания Тпз 8,05

5

2 Наладка станка Тпз 8,14 9

3 Установка детали Тв 8,18 4

4 Обработка детали То 9,30 72

5 Снятие детали Тв 9,33 3

6 Установка детали Тв 9,36 3

7 Обработка детали То 10,50 74

8 Снятие детали Тв 10,50 3

9 Уборка рабочего места То.о. 10,57 4

Обеденный перерыв – 11 – 12 ч

11 Замена резца Тт.о 12,02 2

12 Обработка детали То 13,20 78

13 Снятие детали Тв 13,24

4

14 Простой из-за поломки станка Тп.н.т 13,39 15

15 Опроб-ие станка после ремонта Тт.о 13,46 7

16 Посторонние тел. разговоры Тп.н.д 13,53 7

17 Установка детали Тв 13,57 4

18 Обработка детали То 15,10 73

19 Снятие детали Тв 15,14 4

20 Установка детали Тв 15,18 4

21 Обработка детали То 16,33 75

22 Снятие детали Тв 16,36 3

23 Посторонние тел. разговоры Тп.н.д 16,42 6

24 Уборка рабочего места То.о. 16,46 4

25 Сдача деталей контролёру Тп.з 16,51 5

26 Сдача чертежей Тн.з 16,54 3

27 Уборка инструмента То.о. 16,57 3

28 Сдача смены То.о 17,00 3

Таблица 4

Баланс рабочего времени Форма №11

Фактического

№п/п Индекс Затраты времени сумма % к обще Проек-

времени му вре- тируе-

по наб-ю мени мого

1 Тпз Подготовительно-заклю-

чительное время 22 4,58 18

2 Тобс Оперативное время:

То а) основное 372 77,50 363,7

Тв б) вспомогательное 35 7,30 34,3

3 Тобс Время обслуживания ра-

бочего места

То.о а) организационного обсл-я 14 2,91 13,4

Тт.о б) технического обслуж-я 9 1,88 8,6

4 Тр.п Время регламентирован-

ных перерывов:

Тотд а) отдыха ---- 32

Тл.н б) на личные надобности ---- ---- ----

Тпт с) обусловленные техноло ---- ---- ----

гией и организацией произ-ва

Итого 452 94,17 ----

5 Потери рабочего времени:

Тп.н.р а)непроизводительная работа --- ----- ----

Тп.н.т б)по организационно-техничес-

ким причинам 15 3,13

Тп.п.д в)зависящее от рабочего 13 2,70 ----

Итого 28 5,38

Т Общая продолжительность 480 100 480

Список использованной литературы

1) «Справочник экономиста по труду» И. А. Поляков, К.С. Ремизов,

Москва «Экономика» 1988 г.

2) Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.:

“СоФит”, 1994.

3) «Справочное пособие по труду и заработной плате» Л.И. Жуков, В.В.

Горшков, Москва «Финансы и Статистика» 1990 г.

4) «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий»

5) «Комплекс законов об охране труда – КзОТ РФ»

-----------------------

[1] утверждена Постановлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года №

823 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате

труда работников бюджетной сферы" и действует с 01.11.95.

Страницы: 1, 2