Оценка трудозатрат и оплата труда

| |чел. |уд вес |чел. |уд вес |чел. |уд вес |

|С/С численность |358 |100,00 |351 |100,00 |-7 |0,00 |

|всего: | | | | | | |

|в.т.ч. |303 |84,64 |278 |79,20 |-25 |-5,43 |

|1.рабочих | | | | | | |

|основных |251 |70,11 |247 |70,37 |-4 |0,26 |

|вспомогательных |52 |14,53 |31 |8,83 |-21 |-5,69 |

|2.служащих |26 |7,26 |43 |12,25 |17 |4,99 |

|3.специалистов |29 |8,10 |30 |8,55 |1 |0,45 |

Численность любого п/п всегда делится на руководящий состав –

специалистов, служащих и рабочих.

358-351 = 7 – на предприятии не хватает персонала, согласно штатного

расписания положено еще 7 человек, следовательно их работа распределяется

между другими 351 человеком и в итоге оказывается не столь эффективна

выполнена, как это сделали ли бы конкретно отвечающие за ту работу люди.

По штатному расписанию специалисты и служащие должны был составить

358-303 = 55 чел. или 15,36% из 100%

На деле он составил: 351-278 = 73 чел. (или 20,8% из 100%), что на 18 чел.

или 5,44% больше положенного. Это говорит о том, при небольшом количестве

работы используется неправильно распределенная рабочая сила, следовательно

рабочий день специалистов будет не полностью заполнен, а заработная плата

будет платится в полном объеме.

Не смотря на то, что руководящий и служащей состав предприятия

перенасыщен, рабочей силы не хватает. По сравнению с запланированными

рабочими 303 чел (или 84,6% из 100%) на предприятии работает всего 278 (или

79,2%) рабочих, из которых вместо 14% вспомогательных рабочих, всего 8,8%

от состава, основных почти норма, отклонение от нормы всего 0,26%.

От сюда видно, что рабочих явно не хватает, и запланированный план

производства товарной продукции будет недовыполнен, нехватка рабочей силы

напрямую связана с произведенной продукцией, а следовательно с прибылью и

рентабельностью предприятия.

15 .Расчет влияния изменения производительности труда и численности

рабочих на выпуск товарной продукции.

Таблица 7

| | | | |отклонения |

|Показатели |план |факт |скоррект|всего |в том числе за счет: |

| | | |ир план | | |

| |чо |ч1 | | |откл. ч |откл произв |

| | | | | | |труда |

|Численность |303 |278 |278 |-25 |-25 | |

|рабочих | | | | | |- |

|Производительность|1384,63|1298,49|1384,63 |-86,138| |-86,14 |

|труда рабочих | | | |5 |- | |

|ТП |419542,|360980 |384927,1|-58562,|-34615,0|-23947,14 |

| |2 | |4 |2 |6 | |

Из таблицы видно, что численность рабочих ниже, а следовательно

производительность труда тоже снизалась, по этому объем произведенной

товарной продукции упал на 58562,2 тыс. руб.

В скорректированном плане мы можем проследить какой могла бы быть товарная

продукция при фактической численности и запланированной производительности

труда рабочих:

419542,2-384927,14 = 34615,06 – это на 58562,2- 34615,06 = 23947,14

тыс.руб.

А это значит что будь средняя разрядность запланированной 4-ой, а не

фактически 3-ей и режим работы, то выработка на рабочего составляла не

1298,49 а 1384,63, следовательно повысилась бы производительность труда.

За счет нехватки рабочей силы предприятие недополучило 34615,06 тыс.руб.

Из этого вытекает, что нехватка рабочих больше влияет на выпуск

товарной продукции, чем производительность труда, которая является ниже

запланированной.

В итоге мы получаем, что при скорректированном плане объем товарной

продукции возрастет:

58562,2/ 34615,06 = 1,69, в – 1,69 раза.

Индекс числен = [pic]= [pic] = 0,92

Если рассматривать этот показатель, то численность работающих при плановой

производительности труда составил - 0,92

Индекс произ. труда = [pic] =[pic] = 0,94

Если рассматривать этот показатель, то производительность труда при

фактической численности и разной производительности, он составит - 0,94

Индекс ТП = [pic]= [pic] = 0,86

Если рассматривать показатель ТП, то при плановой численности с ей

производительностью труда и фактической численность, с производительностью

на самом деле то индекс составит - 0,82.

16 . Анализ доходов работников.

В настоящее время в ООО «Салита» доход участника складывается из

оплаты труда, арендной платы за помещения и выплат социального характера.

Дивиденды на акции не выплачиваются из-за недостатка денежных средств.

Основным видом доходов работников является оплата труда. Ее размер

регулируется разработанным на предприятии Положением об оплате труда и

зависит от производительности каждого работника. Для наглядности, в виде

следующей таблицы.

Таблица 8 Среднемесячный уровень оплаты труда различных категорий

работников

|Категории работников |Среднемесячная заработная |2001 в % |

| |плата, руб. |к 1999 |

| |1999 |2000 |2001 | |

|Работников занятых в |460 |340 |469 |102 |

|производстве, всего | | | | |

|Работники занятые в |367 |383 |383 |104 |

|промышленных предприятиях | | | | |

|Работники торговли и |475 |300 |300 |63 |

|общественного питания | | | | |

|Работники занятые в |400 |150 |400 |100 |

|строительстве | | | | |

В целом наблюдается повышение среднемесячной оплаты труда работников,

как основного производства, так и других производств.

Кроме заработной платы работники получают премии, различные надбавки.

Представим их в следующей таблице.

Таблица 9 Структура доходов работников

|Показатели |1999 |2000 |2001 |Отклонения |

| | | | |(+;-) 2001 к|

| | | | |1999 |

|Надбавки за выслугу лет, |40 |8,5 |35 |10 |43 |10,5|3 |2 |

|стаж | | | | | | | | |

|Премии |– |– |– |– |– |– |– |– |

|Оплата отпусков |34 |7,2 |32 |9,1 |30 |7,3 |-4 |0,1 |

|Материальная помощь, |16 |3,4 |23 |6,6 |18 |4,4 |2 |1 |

|включая дополнительные | | | | | | | | |

|суммы к отпуску | | | | | | | | |

|Итого |470 |100 |350 |100 |411 |100 |-59 |x |

Анализируя структуру доходов работников видно, что общая сумма дохода

работника снизилась на 59%, снизилась так же оплата по тарифным ставкам на

60%, и оплата отпусков на 4%, но в свою очередь надбавки за стаж

увеличились на 3% и материальная помощь на 2%. Также в структуре тоже

произошли изменения за счет увеличения удельного веса дополнительных

выплат, снизилась оплата по тарифным ставкам на 3%.

Анализ расходов по оплате труда.

Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно важное

значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль

за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии

средств за счет роста производительности труда.

Проведем анализ фонда заработной платы. В первую очередь необходимо

рассчитать отклонение его величины в 2001 г. по сравнению с 1999 г. Для

этого составим следующую таблицу.

Таблица 10 Анализ изменения величины фонда заработной платы

|Показатели |1999 |2001 |

|Фонд заработной платы, тыс. руб. |471 |411 |

|в том числе | | |

|– переменная часть |91 |91 |

|– постоянная часть |380 |320 |

|Объем производства продукции в | | |

|сопоставимых ценах |538 |261 |

Для анализа используем следующие формулы:

[pic] (4.1)

[pic] (4.2)

Где [pic] – абсолютное отклонение фонда заработной платы;

[pic] – фонд заработной платы 2001 год;

[pic] – фонд заработной платы 1999 год;

[pic] – относительное отклонение фонда заработной платы;

[pic] – соответственно переменная и постоянная сумма фонда заработной

платы в 1997 году.

[pic] – коэффициент выполнения плана по производству продукции, %.

[pic] (4.3)

где [pic] производство продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. в

2001 году;

[pic] – производство продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. в 1999

году.

[pic]

[pic]

[pic]

Проведенные расчеты говорят о том, что сумма фонда оплаты труда в 2001

г. уменьшилась на 60 тыс. руб. по сравнению с 1999 г. Но необходимо

учитывать, что абсолютное отношение само по себе не характеризует

использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без

учета выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение по фонду заработной платы говорит о том, что

имеется экономия в использовании фонда зарплаты в размере 14,5 тыс. руб.

18 Существующая система оплаты труда.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обуславливается особенностями

технологии и организации труда и обеспечения качества продукции, форм

организации труда и обеспечения рабочей силой.

Для правильной организации оплаты труда большое значение имеет

дифференциация заработной платы в зависимости от сложности и условия труда,

его производительности и качества. Преимущества в оплате должны иметь

высококвалифицированные рабочие, технологии и другие специалисты.

Организация оплаты труда складывается из нормирования труда, тарифного

нормирования заработной платы, форм и систем оплаты труда. Посредством

нормирования в хозяйствах разрабатывают научно обоснованные нормы

(выработки, времени, нормированные задания). Они необходимы для правильного

определения количества труда. Большое стимулирующее воздействие на развитие

производства оказывает правильный выбор форм и систем оплаты труда,

отвечающих условиям конкретного хозяйства.

Согласно ст. 15 КзоТ прием работников на работу в ООО «Салита»

оформляется трудовым договором.

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем

(физическим и юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять

работу по определенной специальности, квалификации или должности с

подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется

выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда,

предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и

соглашением сторон.

Дополнительно к трудовому договору между работником и предприятием

заключается договор о полной материальной ответственности, по которому

каждый работник принимает на себя полную материальную ответственность за

материальный ущерб, причиненный по его и обязуется его возместить за счет:

- вычета из заработной платы;

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в увеличении

производства продукции с наименьшими затратами труда, материальных и

денежных ресурсов разработано Положение об оплате труда работников.

Согласно этого Положения оплата работников осуществляется по сдельной

системе в соответствии с 6ти разрядной тарифной сеткой. При сдельной

системе работники получают за выполненный объем работ по сдельным

расценкам. Под системой заработной платы понимают способ соединения

основной и дополнительной оплаты, обеспечивающим наиболее целесообразно

соотношение между мерой труда и мерой поощрения, высокую материальную

заинтересованность работников в достижении наилучших результатов.

При сдельной оплате труда заработок определяется по сдельным расценкам

за объем выполненных работ или непосредственно за произведенную продукцию.

Оплата в праздничные дни производится в двойном размере, либо

предоставляется дополнительный выходной.

Оплата за работу в ночное время (с 23 часов до 6 часов) – оклад в

размере не менее полуторной минимальной тарифной ставки.

Годовой тарифный фонд заработной платы определяют исходя из

нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным

нормам обслуживания, профессионального состава и соответствующих тарифных

ставок.

19 Совершенствование системы оплаты труда.

Вопросы оплаты труда необходимо рассматривать с точки зрения того,

что, влияя на эффективность производства, она сама полностью зависит от

производства и финансового состояния предприятия.

На нашем предприятии применяется сдельная система оплаты труда, что не

заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в

увеличении объемов производства продукции, экономии затрат. Поэтому, мы

считаем, что целесообразно применять оплату труда от валового дохода.

Экономический смысл оплаты труда от валового дохода заключается в том,

что в течение года работники получают аванс за выполненный объем работ или

за отработанное время по расценкам и тарифам. В конце года с работниками

производится окончательный расчет в зависимости от фактически полученного

валового дохода, по заранее установленным нормативам оплаты труда. Норматив

представляет собой деление планового фонда заработной платы на плановый

валовой доход.

Данная система оплаты труда заинтересовывает работников не только в

увеличении производства, но и в экономии материальных затрат на ее

производства, повышение ее качества, сущность состоит в том, что работник

получает доход не за отдельные операции, а за конечный результат, за

произведенный валовой доход по заранее установленным нормативам оплаты

труда.

Эта система оплаты труда может применяться в любой отрасли и для

любого коллектива.

Таблица 11 Оплата труда от валового дохода

|Вид |Стоимость |Материаль-н|Валовой |Норматив |Доход |

| |валовой |ые затраты,|доход, тыс.|оплаты |коллектива,|

| |продукции, |тыс. руб. |руб. |труда от |тыс. руб. |

| |тыс. руб. | | |валового | |

| | | | |дохода, | |

| | | | |руб. | |

|А |3957,6 |1738 |2219,6 |х |х |

|Б |1011,5 |413 |598,5 |х |х |

|В |700,2 |500 |200,2 |х |х |

|Г |840 |180 |660 |х |х |

|Д |1219 |907 |312 |х |х |

|Е |825 |133 |692 |х |х |

|ИТОГО |1425,6 |636,6 |780,3 |25,4 |187,3 |

Из полученных расчетов мы видим, что коллективу выгодно не только

производить больше продукции, но и экономно расходовать материальные

средства, получая при этом больше дохода.

В условиях рынка каждое структурное подразделение должно ежедневно

сопоставлять фактические затраты с нормативами, что позволяет принимать

оперативные решения, направленные на рациональное использование трудовых

ресурсов, материальных и денежных средств.

Если структурным подразделениям мы предлагаем производить оплату от

валового дохода, то руководителям и специалистам всех уровней мы предлагаем

осуществлять платы от фактической прибыли. Этот принцип оплаты труда

стимулирует освоение наиболее перспективных технологий, техники организации

труда, разработку обособленных нормативов для каждого внутрихозяйственного

подразделения.

На формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает

структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной)

части. Обычно она колеблется в пределах 70-90%, в зависимости от

стабильности труда. Остальная переменная часть зарплаты выплачивается по

результатам коллективной работы, то есть по эффективности труда. Поэтому

существующей практике сдельной формы оплаты труда находят применение

премиальные системы.

Помимо основной оплаты труда выплачивается дополнительная – различные

премии. Хотя надбавки к заработной плате и увеличивают доход

За увеличение привеса животных выплачивать премию в размере 100% от

основного заработка.

Также необходимо премировать руководящих работников и специалистов за

высокую организацию труда, своевременное и качественное проведение работ,

при условии выполнения задания в размере 1,5 должностного оклада.

Выводы.

ООО «Салита» занимается производством и продажей своей продукции.. За

период 1999-2001 гг. производство продукции в сопоставимых ценах 1996 г.

снизилось на 51,5%, а стоимость товарной продукции на 7%.

Выручка от реализации продукции сократилась на 7%, а себестоимость

продукции на 19,5%. Несмотря на снижение себестоимости в 1999 г. хозяйство

было убыточным, а в последующие годы происходит снижение прибыли более чем

в два раза. На уровне данных предприятие в данный момент является

рентабельным, в то время как большинство хозяйств являются убыточными.

Получение низких финансовых результатов свидетельствует о том, что

производственный потенциал используется не эффективно.

Применяемая оплата труда и финансовые результаты деятельности не

обеспечивают высокого уровня заработной платы. Несмотря на увеличение

среднемесячного уровня оплаты труда работников как основного производства,

так и вспомогательных производств. 37%.

Анализ производительности труда показал, что, производительность труда

в целом по предприятию значительно увеличилась. Так валовая продукции

полученная на 1 работника увеличилась на 10,3%, а валового дохода на 1

работника в два раза.

В структуре доходов работников произошли изменения, наибольший

удельный вес приходится на основную оплату труда, которая за период 1999-

2001 гг. снизилась на 3 п., увеличился удельный вес дополнительных выплат

на 1 п., и произошло увеличение надбавок за стаж на 2 п.

Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется централизованно.

Организация структуры бухгалтерии линейная. Форма учета – журнально-

ордерная.

Анализ состояния учета оплаты труда выявил существенные недостатки.

На предприятии используются старые формы документов. Отсутствуют

важные реквизиты и подписи материально-ответственных лиц, не представляется

корреспонденция счетов в отдельных случаях.

На предприятии нет сводного документа, который бы ежемесячно отражал

не только суммы начисленной заработной платы, но и содержал бы информацию о

том, какую сумму работники получили в виде материального стимулирования.

На основе проведенного анализа учета оплаты труда предлагаем следующие

рекомендации.

В первую очередь необходимо разработать Положение по учетной политике

на предприятии, отрегулировать план-график документооборота.

В виде обобщающего документа, в котором сводятся данные о суммах

начисленной оплаты труда по каждому работнику, удержаниях, выплатах

социального характера, мы предлагаем ввести расчетно-платежную ведомость

(ф. 141-АПК).

Важным в совершенствовании учета оплаты труда является и повышение

уровня подготовки бухгалтерских кадров, оснащение рабочих мест современной

вычислительной техникой и справочно-нормативной литературой.

Мы считаем, чтобы воплотить наши предложения в жизнь, на предприятии

просто необходима консультация аудиторских фирм.

Анализ доходов работников показал, что благосостояние их улучшилось.

Но существующая сдельно-премиальная оплата труда не заинтересовывает

работников в конечных результатах. Поэтому мы предлагаем использовать

оплату труда от валового дохода.

Эта система заинтересовывает работников не только в увеличении

производства, но и в экономии материальных затрат на ее производство,

повышение ее качества. Что и подтвердили расчеты в работе.

В заключении отметим, что в целях повышения уровня доходов своих

работников для ООО «Салита» основной задачей в нынешних условиях является

всесторонний поиск резервов производства и своего места на рынке. Ведь

важно не только получать дешевую, качественную продукцию, но и выгодно ее

реализовывать. Сегодня выжить и вести производство можно, если выручка

будет превышать производственные затраты. Это и есть основной пример оценки

эффективности организации производственных отношений, производительности

труда, а также уровня и размера заработной платы. Здесь нужно искать

резервы и возможности.

Литература.

1. Гражданский Кодекс РФ часть 1 от 21.10.94 г., часть 2 от 22.12.95

г. (с изменениями и дополнениями).

2. Налоговый Кодекс РФ часть 1 от 31.07.98 г. №146-ФЗ (с изменениями и

дополнениями).

3. Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учете» №129-ФЗ от 21.11.96 г.

4. Федеральный Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.95 г. №208-

ФЗ.

5. Кодекс Законов о труде РФ (от 9.12.71 г. с последующими

изменениями и дополнениями).

6. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального

характера (утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 10.07.95 г.

№89).

7. Барышников Н. П. В помощь бухгалтеру и аудитору. /Справочно-

методическое пособие/. Часть П. – М.: Филинъ, 1995. – 432с.

8. Валюжевич Е.С., Ладутько Н.И. Бухгалтерский учет. Минск: Наука и

техника, 1989. – 534с.

9. Гринман Г.И. Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве. – М.:

Агропромиздат, 1985, – 495с.

10. Земельно-аграрная реформа в России. Законодательство. – М.: Юрид.

Лит., 1994. – 384с.

11. Козлова Е.П., Парашутин Н.В и др. Бухгалтерский учет. – М.:

Финансы и статистика, 1995.–464с.

12. Кондратов Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – М: ИНФРА–М.

– 1998, – 560с.

13. Лившиц Р.З., Хохлякова О.С. Трудовое законодательство России. –

М.: Профстрой,1993.–298с.

14. Пизенгольц М.З., Варава А.П. Бухгалтерский учет в сельском

хозяйстве. М., Агропромиздат, 1987. – 352с.

15. Прока Н.И. Оплата труда работников аграрной сферы. Методическое

пособие для предприятий. – Орел: ОГСХА, 1999. – 59с.

16. Радостовец В.Н. Бухгалтерский учет в сельскохозяйственных

предприятиях. – М.: Агропромиздат, 1987. – 414с.

17. Савитская Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК:

Учет. – М.: Экоперспектива, 1998. – 494с.

18. Строев Е.С., Злобин Е.Ф., Михалев А.А. Теория и практика аграрных

преобразований в Орловской области. – М.: АгриПресс, 1998. – 532с.

19. Федяев А.М. Организация учета по журнально–ордерной форме на

предприятиях АПК. В 2–х томах. М., Госагропромиздат, 1990.– 335с.

20. «1С: Бухгалтерия». Версия 7.5. Руководство пользователя. – М.:

Фирма 1С,1998.–440с.

21. «1С: Бухгалтерия». Версия 7,5. Типовая конфигурация. Описание. –

М.: Фирма 1С, 1998.–157с.

22. Белоглазов С., Зунде В., Нетова Н. Мотивация труда в условия

рынка. //Международный бухгалтерский журнал. – 1997. – №6. –

с.60–61.

23. Васильев В.Д. Начисление пособия по временной нетрудоспособности.

//Главбух. – 1997. – №12. – с. 50.

24. Куликов А. Мотивация и производительность труда. //Консультант

директора. –1997. – №19. – с. 22.

25. Линевич А.В., Дагдаверян О.А. Эффективная система оплаты труда

работников сельскохозяйственных предприятий. //Экономика

сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1998. – №3.

26. Лубков А.Н. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства в

период преобразования рыночных отношений. //Экономика

сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.–1997. – №3.

27. Лубков А.Н. Оплата труда работников государственных бюджетных

организаций сельского хозяйства. //Экономика сельскохозяйственных и

перерабатывающих предприятий. – 1993. – №8.

28. Лубков А.Н. Основные инструменты организации и регулирования

оплаты труда в сельском хозяйстве. //Экономика сельскохозяйственных

и перерабатывающих предприятий. – 1997. –№1. –с 17–22.

29. Никифоров А.Н., Лубков А.Н. Основные направления реформирования

заработной платы. //Экономика сельскохозяйственных и

перерабатывающих предприятий. – 1998. –№11.–с 41–45.

30. Пономарев А., Комардин С. Совершенствование форм оплаты труда

сельских производителей. //АПК: экономика, управление. – 1996. –

№6.

31. Попов В. Мотивационный механизм в стимулировании труда в сельском

хозяйстве. //АПК: экономика, управление. – 1992. –№3. – с.56.

32. Радченко В., Ткаченко В. Стимулирование аграрного труда на основе

рыночного механизма. //Международный сельскохозяйственный журнал. –

1999. – №3. – с.22–25.

33. Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию

работников сельхозпредприятий, акционерных обществ, кооперативов и

других формирований, применяющих наемный труд. //Экономика

сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1995. – №4.

– с 40–44.

34. Тарасов А. Стимулирование эффективности сельскохозяйственного

труда. //Экономика сельского хозяйства России. – 1996. – №9.–с. 27.

35. Трощенкова Т. Совершенствовать материальные стимулы. //Экономика

сельского хозяйства России. – 1998. – №6.– с. 28.

36. Червинская Л. Психологические аспекты мотивации работников.

//Экономика сельского хозяйства России. –1999. –№3,– с. 27.

37. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального

стимулирования работников. //Главбух. –1998. –№11. – с. 53–58.

38. Щивориц К.В. Принципы построения системы материального

стимулирования на предприятии. //Управление персоналом. – 1998.

Страницы: 1, 2, 3