Организация труда на производстве

единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные

ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри

отрасли они зависят от условий и характера труда.

В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, как и в

других отраслях, в зависимости от условий труда (нормальные, вредные и

тяжелые, особо вредные и особо тяжелые) приняты три вида ставок. Кроме

того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как

труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки

соответственно выше.

Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от

сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда

в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения

соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из

тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника

соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей

и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные

коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в

повышении квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения

разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их

сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число

разрядов по каждой профессии и специальности.

Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить

затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней

являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда

работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-

климатическим условиям.

Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так сдельная

заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную,

сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной

и бригадной.

Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и

повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда

труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере

зависят от количества затраченного труда.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за

расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ

временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных и количественных показателей рабочие

премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и

условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по

согласованием с комитетом профсоюза.

Заработная плата инженерно-технических работников и служащих обычно

складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и

количественные показатели работы.

Итак, организация труда –достаточно трудоемкое занятие, требующее

специальных знаний по нормированию, кооперации и разделении труда. Для

эффективной организации труда на предприятий необходимо, во-первых,

установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией

производства, установление перечня производственных операций и их

последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между

работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е.

определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для

удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого

рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и

методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для

обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на

предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда,

воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

2. Анализ организация труда на предприятии ОАО «Лисма»

2.1. Оценка использования элементов научно-обоснованной организации

труда

Открытое акционерное общество "ЛИСМА", созданное на базе Саранского

производственного объединения "СВЕТОТЕХНИКА", - одно из тех предприятий,

чья продукция - источники света и светотехническая арматура - хорошо

известна не только в России, но и за ее пределами. Сегодня она используется

во многих отраслях промышленности. Она дает свет атомным ледоколам и

поездам, самолетам и автомобилям, театрам и киностудиям, улицам городов и

цехам предприятий; лампы с товарным знаком "ЛИСМА" освещают дома россиян.

В настоящее время ОАО "ЛИСМА" - крупнейшая светотехническая фирма

России и СНГ. Оснащенная высокопроизводительным оборудованием, она

осуществляет весь процесс производства: от научной разработки до выпуска

готовой продукции. Имея большой научно-технический потенциал, предприятие

постоянно работает над обновлением ассортимента новыми высокоэффективными

видами источников света для различных отраслей промышленности. Большое

внимание уделяется качеству продукции.

Ассортимент продукции выпускаемый ОАО "Лисма" очень широк. Это и

огромная номенклатура самых разнообразных источников света, промышленные и

бытовые светильники, а также рассеиватели к ним, стартеры и стеклотара.

Комплекс предприятий ОАО "Лисма" дает потребителям около 77% всей

светотехнической продукции России, а 80% ассортимента источников света

вообще не имеют отечественных аналогов. Неизменно высокий уровень качества

нашей продукции подтвержден многими призами и наградами, как российского,

так и международного значения.

Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом

соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее

эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение

трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение

здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение

взаимосвязанное групп задач:

— экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост

результативности производства);

— психофизиологических (оздоровление производственной среды,

гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и

нервно-психической напряженности труда);

— социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности,

престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее

функциях, т.е. специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее

воздействии ни различные стороны производства. Категория «функция»

предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в

пределах каждой из них особенные направления воздействия НОТ на

производство и его субъект — человека, выявить принципиальные различия

между организацией труда научной и «обычной», которая зачастую упускает

важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями

для производства.

Особенно следует подчеркнуть последнее обстоятельство. Нередко можно

встретить мнение, что слово «научная» излишне в понятии «научная

организация труда». Некоторые авторы считают даже, что ненаучной

организации труда вообще быть не может, а поэтому понятие организация труда

уже предполагает ее научность. С подобным мнением согласиться нельзя.

Понятие «научная организация труда» возникло и закрепилось в обиходе как

антитеза, противопоставление всему стихийному, случайному, рутинному в

организации труда, которое еще довольно распространено на производстве.

Слово «научная» дает качественную характеристику организации труда.

На анализируемом предприятии используется функциональная форма

разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм

разделения труда, т.е. в зависимости от характера выполняемых работниками

функций на производстве и участия их в производственном процессе, работники

делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и

пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие составляют функциональные

группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются

группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по

энергетическому обслуживанию и т.д. Работники в сою очередь делятся по

профессиям и квалификациям.

На предприятии используется межцеховая формы кооперации труда,

направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску

конечной продукции предприятия;

Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации

труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания,

многостаночная работа.

Положительной стороной организации труда на предприятии можно отметить

материальное стимулирование совмещения профессий (должностей)

Выполнение работником в пределах продолжительности рабочего времени

наряду со своей основной работой, которая обусловлена заключенным с ним

трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии

рассматривается как совмещение профессий (должностей).

Доплата за совмещение профессий, увеличение объема работ производится

лишь по тем профессиям (должностям) и на тех участках, где отсутствие

работника может повлиять на ухудшение показателей данного участка.

В целях повышения материальной заинтересованности и ответственности

основных рабочих, непосредственно участвующих в технологическом процессе,

рабочих обслуживающих и обеспечивающих рабочие места основных рабочих,

инженерно-технических работников и служащих в выполнении установленных

нормированных (сменных) заданий, функциональных (должностных) обязанностей

вводится тарификация категорий сложности профессий и должностей и тарифные

(должностные) оклады, имеющие по 4 подуровня оплаты труда по каждой

категории сложности (см. Приложения 2, 3,4,5)

На основании среднегодовой оценки качества труда в Экономическом

отделе формируются штатные расписания работников структурных подразделений,

в которых устанавливаются тарифные оклады, коэффициенты качества труда и

утверждаются директором.

Оплата труда руководителя корпоративного уровня предприятия

устанавливается в соответствии с контрактами, заключенными с генеральным

директором.

Изменение уровня оплаты труда производится по результатам работы

каждого работника на основании среднегодовой оценки качества труда с учетом

её тенденций в соответствии с методикой оценки качества труда работников.

По результатам положительной оценки работы за год на основании

среднегодовой оценки качества труда:

. рабочим могут быть повышены квалификационные разряды (в пределах

тарификации работ данного участка);

. инженерно-технические работники и служащие могут быть перемещены в

следующую повышенную категорию сложности выполняемых работ.

Для вновь принятых работников тарифный оклад устанавливается по

профессиям, должности (с учетом квалификационного разряда) –по 1-ому

подуровню оплаты труда.

Квалификационные разряды рабочим устанавливаются на основании

ведомости тарификации работ и профессий по структурным подразделениям.

Обязательным условием повышения квалификационного разряда, перевода на

более высокую должность по результатам годовой оценки качества труда

является написание работником реферата и положительная оценка его

содержания.

Начисление заработной платы рабочим, инженерно-техническим работникам

и служащим производится ежемесячно по формуле:

ЗП=Токл.*Кмр*Ков*(1+Ккт*Ккт кор)+Д;

Где:

ЗП –заработная плата работника за отчетный месяц;

Токл. –тарифный оклад, установленный в штатном расписании с доплатами

за условия и интенсивность труда;

Кмр –коэффициент межразрядной единицы;

Ков –коэффициент отработанного времени;

Ккт –коэффициент качества труда согласно штатному расписанию;

Ккт кор –корректирующий коэффициент качества труда на основании

ежемесячной оценки качества труда;

Д –сумма доплат: за расширение норм и зон обслуживания, увеличение

объема работ, за работу в ночное и вечернее время, праздничные, выходнын

дни, другие доплаты.

Коэффициент межразрядной единицы устанавливается рабочим,

непосредственно участвующих в технологическом процессе, если разряд

выполняемой работы не соответствует присвоенному разряду. Кмр определяется

как отношение тарифного оклада, соответствующий разряду выполняемой работы,

к тарифному окладу, установленному работнику в штатном расписании.

Кмр устанавливается распоряжением по структурному подразделению по

согласованию с экономическим отделом сроком не более 6 месяцев. Если в

течение 6 месяцев работник не повысил свой квалификационный разряд, то

коэффициент межразрядной разницы отменяется.

Коэффициент отработанного времени рассчитывается как отношение

фактически отработанного времени к плановому балансу рабочего времени.

В практике организации труда на предприятии используются следующие

виды, размеры доплат.

Доплаты за многосменный режим работы работникам предприятия

устанавливаются в следующих размерах:

. при 3-х сменном режиме работы: за каждый час работы в вечернюю смену –

1,5 руб. ; за каждый час работы в ночную смену – 3 руб.

. При работе в 2-х сменном режиме с продолжительностью смены в 8 часов: за

каждый час работы в вечернюю смену составляет 1,5 руб.;

. При работе в 2-х сменном режиме с продолжительностью смены более 8

часов: за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не

50% рабочего времени приходится на ночное время ( с 22 до 6 часов утра)

– 3 руб.

. При суточном дежурстве: за каждый час ночного времени –1,5 руб.

. Вышеуказанные доплаты производятся за фактически отработанное время в

данном режиме на основании «Ведомости учета рабочего времени».

Доплаты за отклонения от нормальных условий труда устанавливаются в

штатных расписаниях на основании «Карт условий труда на рабочем месте» с

учетом превышения ПДУ на рабочих местах в баллах в следующих размерах:

. На работах с тяжелыми и вредными условиями труда при превышении ПДУ:

До 2-х баллов –65 руб;

От 2,1 до 4,0 –130 руб;

От 4,1 до 6, 0 –200 руб.

. На работах с тяжелыми и особо вредными условиями труда при превышении

ПДУ:

От 6,0 до 8,0 балла –265 руб;

От 8,1 до 10,0 –330 руб;

Более 10,0 –395 руб.

. Доплаты за интенсивность труда рабочим, занятым активным трудом на

конвейерах, поточных и автоматических линиях, устанавливаются в штатных

расписаниях в зависимости от значения показателя коэффициента

интенсивности рабочего на рабочем месте, рассчитанному согласно

«Положению о доплатах за интенсивность труда рабочим» в следующих

размерах:

При коэффициенте интенсивности равным

0,8 –65 руб.

от 0,81 до 0,85 –95 руб.

от 0,86 до 0,9 –120 руб;

от 0,91 до 0,95 –150 руб.

от 0,96 до 1,0 –200 руб.

Также используются доплаты за: совмещение профессий (должностей),

расширение норм и зон обслуживания, профмастерство, стаж работы,

наставничество, руководство бригадой, работу в выходные, праздничные дни

производятся от тарифного (должностного) оклада с учетом доплат за условия

и интенсивность труда по совмещаемой профессии.

В целях стимулирования работников за выполнение нормированных заданий,

сокращения сроков выполнения заданного объема работ или выполнение их в

установленный срок, но с меньшей численностью, соблюдения всех требований

к качеству продукции (работ), выполнение функциональных (должностных)

обязанностей по каждой профессии, бригаде, бюро устанавливаются оценочные

показатели качества труда работников, которые по согласованию с профсоюзным

комитетом утверждаются финансовым директором.

Оценка качества труда каждого работника производится в соответствии с

методикой оценки качества труда работников.

Качество труда каждого работника за отчетный месяц отражается в

коэффициентах качества труда (Ккт), который фиксирует достигнутые

результаты труда, уровень выполнения нормированных (сменных) заданий,

функциональных (должностных) обязанностей, трудовые усилия и инициативу

работника, его поведение.

Для определение оценки качества труда на каждого работника ежемесячно

оформляются «Листов оценки качества труда» (приложение 6)

Оценка качества труда проводится непосредственно руководителем

работника (мастера, начальником бюро, и т.д.) С оценкой качества труда

каждый работник знакомится пол роспись, где может выразить свое несогласие

с оценкой его труда.

Минимальный уровень заработной платы работника, полностью

отработавшему норму рабочего времени за месяц и выполнившего свои трудовые

обязанности, нормированные (сменные) задания, должностные (функциональные)

обязанности, не может быть ниже установленного штатным расписанием

тарифного (должностного) оклада.

В целях обеспечения роста производительности труда, более эффективного

использования рабочего времени и повышения качества выполняемых работ при

повременной оплате труда, нормированные задания устанавливаются

напряженные.

Нормированные задания представляют собой установленный объем работ,

который должен быть выполнен одним или группой рабочих за определенный

период времени с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

С учетом специфики производства для основных рабочих, непосредственно

участвующих в технологическом процессе, нормированные задания

устанавливаются на основе технически-обоснованных норм выработки и времени

и выражается в трудовых и натуральных показателях.

Для рабочих обслуживающих и обеспечивающих рабочие места основных

рабочих, нормированные задания устанавливаются путем набора работ на

определенный период времени на основе утвержденного производственного

плана, графика планово-предупредительного ремонта, а также норм времени,

норм обслуживания оборудования, нормативной численности рабочих.

Нормированные задания, необходимая численность для выполнения этого

задания, оформляются и подписываются начальником участка, мастером,

инженером по нормированию и организации труда, согласовываются с

экономическим отделом и доводятся до рабочих за два дня до начала

планируемого месяца.

Контроль за уровнем выполнения нормированных заданий, простоев,

непроизводительных потерь рабочего времени ежедневно осуществляется

мастером.

Основанием для изменения нормированных заданий является : замена и

пересмотр норм, на основе которых они устанавливаются; внедрение

организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост

производительности труда; улучшение организации производства и труда, роста

профессионального мастерства и совершения производственных навыков рабочих.

В целях материальной заинтересованности рабочих в повышении качества

выполняемых работ, постоянном совершенствовании трудовых навыков,

достижении высокой производительности труда введены на предприятии доплаты

за профессиональное мастерство наладчикам технологического оборудования

(см.табл. 2.1.).

Таблица 2.1.

Доплата наладчикам технологического оборудования 4 разряда устанавливаются

в следующих размерах:

|Присвоенный разряд |Непрерывный стаж работы |Сумма доплаты (в руб.) |

| |на предприятии по данной | |

| |профессии | |

|4 |От 1 до 5 лет |50 |

| |От 5 до 10 лет |70 |

| |От 10 до 15 лет |100 |

| |Свыше 15 лет |120 |

Установленная сумма доплаты за профессиональное мастерство может быть

снижена или отменена за упущения в работе.

Коэффициент качества труда, премия за основные результаты

хозяйственной деятельности на сумму доплаты не начисляются.

Сумма доплаты за профессиональное мастерство начисляется с учетом

фактически отработанного времени.

ООО «Лисма-ЗМШИ» объективно оценивает квалификацию рабочих и делает

ставку на повышение оплаты труда высококвалифицированным рабочим.

Уровень оплаты труда повышается только тем рабочим, которые выпускают

продукцию без брака или квалифицированным обслуживанием рабочего места

способствуют выпуску продукции высокого качества, достигли высокого

мастерства в выполнении работ по своей профессии, постоянно выполняют

смежные операции или работы смежных профессий, систематически способствуют

своим трудом выполнению нормированных заданий бригадой, строго соблюдают

технологическую и производственную дисциплину.

Высококвалифицированным рабочим устанавливаются доплаты за

профессиональное мастерство в следующих размерах (см.табл.2.2.):

Таблица 2.2.

Доплаты за профессиональное мастерство

|№ |Категории |Показатели, определяющие |Сумма доплаты (в руб.) |

| |рабочих |установление доплат | |

| | | |5 |6 |7 |8 |

Страницы: 1, 2, 3