Оплата труда и стимулирование в современных условиях хозяйствования на примере ООО Кантон

|7. |Среднемесячная зарплата на одного | Руб. |3 183 |

| |работающего | | |

| |в том числе: | | |

| |основных производственных рабочих |Руб. |3 042 |

| |вспомогательных рабочих |Руб. |1 983 |

| |аппарата управления |Руб. |6 755 |

| |ИТР |Руб. |4393 |

|8. |Годовая выработка | | |

| |на одного рабочего | |64 |

| |на одного работающего | |44 |

| | | | |

| | | | |

| | | | |

| | |шт. / | |

| | |чел | |

| | | | |

| | |шт. / | |

| | |чел | |

|9. |Полная себестоимость 1-го изделия |Руб. |2 456 000 |

|10.|Оптовая цена предприятия 1-го изделия|Руб. |2 757 000 |

|11.|Уровень рентабильности |% |12,25 |

Таблица 2.1.2 - Анализ расходов на оплату труда по ООО «КАНТОН».

|Показатели |1999 г. |2000 г. |Изменения |

|1. Годовой фонд |979 733 |1 375 434 |+ 395 701 |+ 40,3 % |

|заработной платы, руб. | | | | |

|2. Общая численность |34 |36 |+ 2 |+ 5,9 % |

|работников, чел. | | | | |

|3. Средняя заработная |2401 |3183 |+ 782 |+ 32,5 % |

|плата, руб./мес. | | | | |

Величина годового фонда зарплаты увеличилась на 395701 руб. за счет

увеличения объемов производства. При этом численность работников

увеличилась на 2 человека. Средняя заработная плата увеличилась на 782

рубля.

2.2 Организация оплаты труда и стимулирование на предприятии

Для оплаты труда основных рабочих применяется сдельно-премиальная

(индивидуальная) система.

Премия составляет 45% от прямой заработной платы.

Для оплаты труда вспомогательных рабочих применяется повременно-

премиальная система.

Годовой фонд заработной платы рабочих складывается из сумм

основной и дополнительной заработной платы:

Фз.п. = (Зосн + Здоп.)(12 , где

1)

Ф з.п. - полный фонд заработной платы

З осн - основная заработная плата

З доп - дополнительная заработная плата

Основная заработная плата рабочих определяется:

З осн = ( З пр + Пр + Д ) ( К р , где 2)

З пр - прямая ( тарифная ) заработная плата

Пр - сумма премий

Д - доплаты к тарифной заработной плате

К р - районный коэффициент

При оплате труда по сдельно-премиальной системе, прямая заработная

плата основных производственных рабочих определяется по формуле:

З пр = ( N в ( Р сд i , где 3)

N в - объем выпускаемой продукции

Р сд i - сдельная расценка по операциям, рассчитываемая по формуле :

[pic] , где 4)

t шт i - норма времени i- ой операции, мин.

r тар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб.

При оплате труда по повременно-премиальной системе прямая заработная

плата вспомогательных рабочих определяется по формуле:

З пр = F эф ( ( r тар i ( n i 5)

F эф - эффективный фонд работы рабочего в течение года, час

r тар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб

n i - количество рабочих i - го разряда

Дополнительная заработная плата рассчитывается в процентах от

основной заработной платы в размере 16%.

Для руководителей, специалистов, ИТР и служащих используется система

должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной

платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Пример расчета

годового фонда заработной платы вальцовщика.

Система оплаты труда - сдельно-премиальная.

Годовая программа выпуска составляет 1600 единиц продукции.

Часовая тарифная ставка – 17,76 руб.

Норма времени на данную операцию - 2,8746 час.

Тогда расценка по операции рассчитывается как 17,76(2,8746 и составляет

0,850 руб.

Прямая зарплата составит 1600(0,850 = 1361,41 (руб.)

Сумма премий - 45% , т.е. 1361,41(0,45 = 612,63 (руб.)

Районный коэффициент равен 15%, т.е.(1361,41+612,63)(0,15 = 296,10 (руб.)

Основная заработная плата вальцовщика составит

З осн = 1361,41+612,63+296,10=2270,15 (руб.)

Дополнительная заработная плата

З доп = 2270,15(0,16=363,22 (руб.)

Годовой фонд заработной платы вальцовщика равен

Ф з.п. = (2270,15+363,22)(12=31600,44 (руб.)

Все расчеты по заработной плате основных рабочих сведены в

приложение Б.

Пример расчета

годового фонда заработной платы вспомогательного рабочего - контролера

Система оплаты труда - повременно-премиальная.

Годовая программа выпуска составляет 1 600 единиц продукции.

Часовая тарифная ставка – 13,66 руб.

Эффективный фонд работы в год составляет 1010 часов.

Тогда прямая заработная плата будет 1010(13,66 и составит 13796,6

(руб./год)

Сумма премий составит 13796,6 (0,45 = 6208,47 (руб./год)

Районный коэффициент равен 15%, т.е. 3000,76(руб./год)

Основная заработная плата контролера будет

Зосн.= 13796,6 +6208,47 + 3000,76 = 23005,83 (руб./год)

Дополнительная заработная плата составит

З доп = 3680,93 (руб./год)

Годовой фонд заработной платы контролера составит

Ф з.п. = 26686,76 (руб./год)

Все расчеты по заработной плате вспомогательных рабочих сведены в

приложение В.

Пример расчета

годового фонда заработной платы инженерно-технического работника - мастера

Система оплаты труда - окладная.

Месячный оклад составляет 1840 руб.

Число отработанных месяцев в году - 11.

Тогда годовая заработная плата будет 11 ( 1840 = 20240 (руб.)

Сумма премий составит 0,45 ( 20240 = 9108 (руб. в год)

Районный коэффициент 15% составит 0,15((20240+9108)=4402,2 (руб. в год)

Сумма доплат составит 10172 (руб. в год)

Основная заработная плата составит 45448,0 (руб. в год)

Дополнительная заработная плата

З доп = 7271,6 (руб. в год)

Годовой фонд заработной платы составит

Ф з.п = 52719,6 (руб.)

Аналогично производится расчет заработной платы работников аппарата

управления. Все расчеты сведены в приложение Г.

Среднегодовая и среднемесячная заработная плата работающих по предприятию

представлена в приложении Д.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении

качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда

на предприятии вводится положение о премировании.

Основными показателями премирования на предприятии являются:

1. выполнение тематических задач;

2. качество работы;

3. выполнение плана работ;

4. культура производства;

5. лимит по браку.

Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные

премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования фонда

заработной платы в целом по организации.

Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к

заработной плате (45%).

Показатели и условия премирования устанавливаются руководителем

организации.

На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников

за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни

коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в

следующих размерах:

1. по случаю 50-летия работника при стаже работы в ООО и до создания

общества – на заводе:

. от 1 до 6 лет - 0,15 оклада;

. от 7 до 12 лет - 0,30 оклада;

. свыше 12 лет -0,50 оклада;

2. по случаю ухода на пенсию при стаже работы в ООО:

. от 1 до 6 лет - 0,2 оклада;

. от 7 до 12 лет - 0,5 оклада;

. свыше 12 лет -0,7 оклада;

3. работающим участникам Великой Отечественной войны или афганских событий

от 200 до 500 руб. один раз в год или подарок стоимостью в пределах

вышеуказанных сумм.

Совершенствование оплаты труда и стимулирования в ООО «КАНТОН».

3.1 Недостатки в оплате труда

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую

вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда

коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать

одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать

систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить

результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые

старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли

устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди

хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с

коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не

ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не

ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная

разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста

производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для

современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда,

базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой

системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее

установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого

работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня

прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности

предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за

достижение конкретных результатов производственной деятельности

предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с

учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

. производственный стаж,

. отсутствие опозданий и прогулов,

. рационализаторская деятельность,

. верность фирме и т. п.

Но эта система обладает рядом недостатков:

размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит

от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от

работников компании;

для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали

своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение

прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.

Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для

увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть

убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю,

факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные

выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество,

экономия материалов, надежность работы. В результате работник может

чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной

прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение

работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование

повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо

преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты

обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не

что иное, как коренное изменение самой системы.

3.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо

восстановить основные функции заработной платы:

- воспроизводственную,

- стимулирующую

- и регулирующую.

С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания

переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если

в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем

сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не

будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда

занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не

гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед

произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в

соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый

период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по

вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при

переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить

лишь фактические часы работы.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям

работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции

- стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда

путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии

оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они

должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не

разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не

конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень

базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер

оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности

и качестве. Для этого нужно определить требования к организации

производства:

- все программы должны выполняться в срок или досрочно;

- все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;

- все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления:

качество должно находится на первом листе;

- нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и

методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный

климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

- качество труда: управление производительностью и качеством.

- качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный

вклад со стороны работников.

- качество управления: передовая роль управления организаций,

степень, в какой руководство добивается повышения результативности

через качество трудовой жизни.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов,

непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не

стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят

ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение

работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет

результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было

знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов,

комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны

индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна

выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую

эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и

затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду

приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции

гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не

ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему

материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию,

полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или

используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной

оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число

человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения

за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией

понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и

способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и

разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как

оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного

вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим

предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать

следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для

окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или

"вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств

работника, и оценку результатов деятельности.

Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а

не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности

труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул

перевесит.

На мой взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему

премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы

заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в

целом.

Заключение

В результате исследований системы оплаты труда в ООО «КАНТОН»

установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-

премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии в размере

45 % от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата в размере

16 % от основной платы и районный коэффициент (15 %).

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем

установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда,

труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы,

заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или

иному разделу.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты, обусловленный стажем и

увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит

старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников

простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к

высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и

возможность для профессионального роста.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и

производительности. Использовать принцип долевого участия работников в

доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система

материальной заинтересованности должна выстраиваться как система

инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются

заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд

оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста

эффективности работы предприятия.

Список используемых источников

1. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика.

Т.2. – М.: Республика, 1993.

2. Бабаев Ю.А., Комиссарова И.П. Бухгалтерский учет. – М.:ЮНИТИ, 2001.

3. Борисов Е.Ф.Волков Ф.М. Основы экономической теории. – М.:Высшая школа,

1993.

4. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.:

ЮНИТИ, 2000.

5. Шишкин А.Ф. Экономическая теория. 2-е издание, Кн. 2. – М.: ВЛАДОС,

1996.

6. Лапоста М.Г. Справочник директора предприятия. - М.: ИНФРА-М, 1996.

7. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. – М.:Высшая школа,1994.

8. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической

разработки).//Экономист. 1996. - №3.

9. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы:

Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1995.

10. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и

реальность. //Экономист. 1997. - №4.

11. Заработная плата. Комментарий к КЗоТ РФ. М.: Проспект, 1997.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ДОГОВОР

1. Предприятие

(организация)_______________________________________________________________

____________________________

(наименование)

в лице_______________________________________________________________,

именуемое в дальнейшем “Предприятие” и гражданин

(должность, Ф.И.О.)

______________________________________________________________, именуемый

в дальнейшем “Работник”, заключили настоящий

(Ф.И.О.)

договор о нижеследующем.

2. Работник_____________________________________ принимается на

работу_________________________________________________

(Ф.И.О.)

____________________________________________________________________________

________________________________________

(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел,

лаборатория и т.д.) по профессии, должности, (полное наименование

профессии, должности, квалификации)

____________________________________________________________________________

________________________________________

(разряд, квалификационная категория)

3. Договор является:

договором по основной работе договором по совместительству

(нужное подчеркнуть)

4. Вид договора:

- на неопределенный срок (бессрочный)

- на определенный срок.

____________________________________________________________________________

________________________________________

(указать причину заключения срочного договора) - на время выполнения

определенной работы.

____________________________________________________________________________

________________________________________

(указать какой)

5. Срок действия договора:

Начало работы__________________________________________

Окончание работы_______________________________________

6. Срок испытания:

а) без испытания;

б) _______________________________________________

(продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности (указываются основные

характеристики работника и требования к уровню их выполнения: по объему

производства (работ), качеству выпускаемой продукции / качеству

обслуживания), уровня выполнения норм и нормирования заданий, соблюдению

правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения

взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных

операций дается перечень этих работ и их объемы и др. обязательства):

____________________________________________________________________________

________________________________________

8. Предприятие обязано организовывать труд работника, создать условия для

безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии

с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать

обусловленную договором заработную плату. Указываются конкретные меры по

организации производственного процесса, оборудованию рабочего места,

подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий

труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения права

найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую

запись

____________________________________________________________________________

________________________________________

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте

с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за

тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или

опасными условиями труда

____________________________________________________________________________

________________________________________

10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации от 21 апреля

1993 года №471 “О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан

Российской Федерации”.

____________________________________________________________________________

________________________________________

11. Особенности режима рабочего времени (неполный рабочий день, неполная

рабочая неделя, почасовая работа):

____________________________________________________________________________

________________________________________

12. Работнику устанавливается: должностной оклад (тарифная ставка)

__________________________руб. в месяц или _____________________руб. за 1

час работы; надбавка (доплата и др.

выплаты)___________________________________руб. (в % к ставке),

______________________________ (указать вид доплат, надбавок к

окладу).

13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:

- основной_________________________ рабочих дней;

- дополнительный ____________ рабочих дней.

14. Другие условия договора, связанные со спецификой труда

______________________________________________________________

Адреса сторон и подписи:

|Работник |Предприятие |

|___________________________________|___________________________________|

|___________________________________|___________________________________|

|___________________________________|___________________________________|

|___________________________________|___________________________________|

|__________________ (Ф.И.О) |___________(Ф.И.О. должность) |

|___________________________________|___________________________________|

|___________________________________|___________________________________|

|___________________________________|___________________________________|

|___________________________________|___________________________________|

|__________________(Адрес) |______________________(Адрес) |

-----------------------

ООО "КАНТОН"

Рабочие цеха

Менеджер

Мастер

Кассир

Директор

Общее собрание участников Общества

Страницы: 1, 2