Кадровая политика на примере ОАО Газпром

Кадровая политика на примере ОАО Газпром

Введение.

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его

работников.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая

производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства

производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их

профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит

эффективность производства.

На предприятии различают промышленно-производственный персонал и

непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относится работники, занятые в

производстве продукции.

Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений

предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения

и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с

производственной работой.

Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не

связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных

хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных

учреждений.

В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно-

производственного персонала выделяют следующие категории:

— рабочие;

— специалисты (инженерно-технические работники);

— служащие;

— младший обслуживающий персонал (МОП);

— ученики;

— охрана,

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в

рамках которых они разделяются по специальностям.

Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого

комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.

Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний

и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли

производства.

Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять

работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным

элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая

подготовка работника наряду с получением производственных навыков по

определенной специальности.

К. категории рабочих относится работники, непосредственно участвующие в

создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве

иного процесса. Рабочие, создающие продукцию, — это основные рабочие.

Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного

процесса, — это вспомогательные рабочие.

К. инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники,

осуществляющие организацию и управление производством, — руководители

предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп,

диспетчерской службы и др.

К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную,

канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники,

работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.)

Младший обслуживающий персонал — это работники, осуществляющие уборку

дворов и служебных помещений предприятия.

Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе

производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного

обучения.

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской,

сторожевой и пожарной охраны.

В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп,

занятых производственной деятельностью

и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в

связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.

В связи с разделением труда, появлением новых видов производства,

техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них — новые

специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не

требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и

специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации

работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров

оказывает переход экономики на рыночные отношения.

Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника

консалтинговой службы, аудита и т. п.

Большие изменения происходят в использовании производственного персонала.

Кадровая политика

Особенности современного состояния газовой отрасли, наличие элементов

кризисных явлений становление рыночных отношений в экономике России

предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО «Газпром».

В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность

управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую

дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования

трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда,

достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением

предприятия в целом. Модернизация управления, соответсвующая миссии и

стратегии Газпрома, стоящим перед ним, его предприятиями и другими

структурами конкретным задачам, а также современному уровню развития теории

и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на

консолидацию потенциала Общества, повышение производительности и

эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Современный подход к организации эффективного функционирования

предприятия опирается на понятии стратегии предприятия – совокупности

обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных

решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих

долгосрочные последствия и труднообратимый характер. Стратегия предприятия

отражает его деловую миссию и, в свою очередь, служит основой для

разработки бизнес планов и принятия различных текущих решений. Система

управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно-

рыночную, технологическую, фининсово-инвестиционную, интеграционную,

социальную и стратегию управления. В некоторых случаях отдельно формируется

блок стратегии безопасности предприятия, в который включаются намеченные

мероприятия по предотвращению нежелательного и непредсказанного течения

внешних и внутренних процессов или наступления событий. Обычно документ,

содержащий в себе в более или менее или менее подробной форме эти

составляющие стратегии, именуется комплексной стратегией предприятия. С

точки зрения управления и развития персонала предприятия особенно важным

представляются три фрагмента комплексной стратегии предприятия, такие как

стратегия качества продукции, инновационная стратегия и технологическая

стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии

производства. Если избрана стратегия максимального качества продукции, то

работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации

качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальным

профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать

уровень качества независимо от затрат на возможные сбои. Инновационный

фрагмент стратегии предполагающий внедрение более прогрессивных технологий,

требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной

эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. В целом

комплексная стратегия предприятия служит базой для формирования требований

к деятельности предприятия в целом, его подразделений и рабочих мест.

Многоуровневая аттестация кадров.

Одним из основных средств реализации кадровой политики Газпрома

являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли. Существующая в

настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям

и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы

превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от

производительной работы процедуры, направленной главным образом на

вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное

средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и

компании в целом.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь,

для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень,

соответствующий актуальным задачам и проблемам Газпрома.

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации

персонала базируется на следующих основных принципах.

Целостность системы аттестации, т. е. Взаимоувязка различных

аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к

устойчивому функционированию в системе управления производством. Для

совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки

системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг,

обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения

изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

Многоуровневость системы аттестации, т. е. Охват аттестационными

процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни

управления производством - от отдельных работников и коллективов до

предприятий в целом. Для этого в систему аттестации включены такие обычно

раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического

планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных

подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка

деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и

развития персонала.

Стратегичность, т. е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов

аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия и

ОАО «Газпром» в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы

аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника

требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных

документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к

нему обусловленным внутренним разделением труда на предприятии;

соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем,

номенклатура и качество продукции или услуг, активы предприятия и т. д.)

требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе

Общества.

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами

управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного

взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами

формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой

политики предприятия, Создаваться новая система аттестации также должна

синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и

компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации

персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-

техническими решениями, направленными на совершенствование организационной

структуры и технического оснащения предприятия.

Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов,

обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые

руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией,

полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости -

внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на

предприятиях и в Управлении кадров и социального развития ОАО «Газпром», а

также за счет преемственности аттестации каждого конкретного объекта

аттестации. Сбор информации для аттестации осуществляется в рамках

систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса

руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки

аттестации). Результаты предшествующей используются при проведении

очередных аттестационных сессий. Для реализации этих принципов предлагается

концепция многоуровневой непрерывной аттестации в ОАО «Газпром». Объектами

аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и

коллективы подразделений (сами подразделения) и ж руководители, а также

предприятия в целом и руководители предприятий, входящих в систему

Газпрома. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-

управленческой структуры используются для аттестации другие: так,

результаты аттестации подразделения служат исходной информацией,

необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность

данных аттестации подразделений учитывается при аттестации руководителя

предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур

такой подход позволяет реализовать потенциал аттестации для повышения

комплексности и качества управления предприятиями газовой промышленности.

Совершенствование аттестационных процессов в ОАО «Газпром» направлено на

усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом

и каждого предприятия в отдельности. В настоящее время на предприятиях

Общества действует сложившаяся система аттестации персонала, а значительной

степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Переход к новой

системе аттестации, основанной на более полном учете современных

особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной

теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную

организационную задачу. Заметим, что от «качества» этого перевода в

значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет

рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.

Предлагается решать эту задачу в соответствии с современной концепцией

управленческого ре-инжиниринга, суть которой в данном случае заключается в

том, чтобы вместе с коллективом каждого предприятия заново переосмыслить

сущность аттестационной деятельности компании. Отказавшись от

пооперационного усовершенствования, надо радикально системно

перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных

улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях

результативности, как целевая и экономическая эффективность, качество

предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания.

В практически любом бизнесе, в том числе и связанным с удовлетворением

базисных потребностей общества, различаются периоды создания, трансформации

и ликвидации. Этим циклическим закономерностям подвержена и система

аттестации. В соответствии с принятой концепцией, в новой системе

аттестации работающего персонала (САРП) предусмотрен механизм

самомониторинга, который призван своевременно генерировать сигналы о

необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

Создание адекватной современным условиям перехода к рыночной экономике (с

учетом российской специфики} системы аттестации работников - многоэтапный и

разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени

задействованы практически все подразделения и персонал компании. Для

получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной

системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и

организован.

В процессе создания САРП выделяют следующие стадии:

• разработка;

• ввод в действие;

• опытная эксплуатация;

• стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию

отдельных элементов;

• радикальная корректировка;

• реинжиниринг.

Система аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с

другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и

наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным,

чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию социальной (кадровой)

политики и, с другой, - возможность выбора адекватной реакции на результаты

аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как

материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном

разбросе по «степени мягкости».

Организация проведения аттестации на предприятиях как в период

аттестационных сессий, так и в межсессионный период осуществляется

постоянно действующей службой организационно-методической поддержки (СОМП),

На нее возлагаются задачи непрерывного сбора информации для аттестации,

подготовки необходимой организационно-распорядительной документации,

координации деятельности аттестационных комиссий, СОМП также обобщает

предложения по корректировке системы аттестации. а в случае необходимости

–по ее реинжинирингу.

Для наиболее полной реализации целей создания САРП в ее методическом

арсенале предусматриваются средства технико-экономического и социально-

психологического анализа потенциала, состояния и результативности

функционирования всех объектов аттестации - от отдельного сотрудника до

предприятия в целом и его руководителя.

Большинство предприятий системы Газпрома относятся к. числу

социотехнических систем, результативность деятельности которых зависит от

взаимодействия работников друг с другом и с достаточно сложной техникой в

условиях антропогенного и техногенного риска. Для таких систем решающее

значение приобретают эргономические характеристики организации деятельности

работников, коллективов и предприятия.

Для правильной организации человеко-машинного взаимодействия необходимо

воспитание соответствующей эргономической культуры каждого работника и

коллектива. В свою очередь, понятие эргономической (более широко -

производственной) культуры опирается на понятие ментальности как

индивидуального психологического портрета индивидуума, рассматриваемого с

точки зрения общественного континуума. Иными словами, ментальность - это

общая для данной социальной группы совокупность черт психологического

поведения. Использование и оценка категории ментальности через

разграничение социального влияния (со стороны общества, организации,

первичного коллектива) и свободного проявления личности имеет весьма важное

практическое значение. В зависимости от сложившихся (в обществе, на

предприятии, в коллективе) традиций отношения к коллегам, руководству,

труду профилактика аварийных ситуаций на предприятиях может строиться

двояко: либо по пути разработки инструкций, предписывающих мельчайшие

нюансы в действиях персонала, либо через формирование адекватных

психических процессов (мышления, мотивации и др.). Можно заметить, что по

первому пути идет промышленность США. В России традиционна ориентация

прежде всего на мотивацию (чувство ответственности, энтузиазм и т, п.)

отдельного работника. Очевидно, что следует искать оптимальное сочетание

разных направлений. Большую роль здесь должны сыграть имитационные

тренажеры и соответствующий тренинг.

В новой системе аттестации предполагаются адаптация и использование в ходе

проведения и анализа результатов аттестации таких методов, как оценка

производственной эффективности, индивидуальное и групповое психологическое

и эргономическое тестирование, заполнение и анализ масштабных социально-

психолого-эргономических опросников, структурированные тематические

дискуссии, математическое и имитационное компьютерное моделирование,

разработка тренажеров-имитаторов. Все методы требуют четкого соотнесения с

условиями и спецификой работы предприятий, организаций, исполнителей и, при

необходимости, адаптации к конкретным условиям и задачам аттестации.

В рамках САРП предусматриваются различный уровень и разная глубина

тестирования объектов аттестации. Если на предприятии имеется развитая

социально-психологическая служба, т0 психологический анализ проводится по

полной программе. Если такая служба и возможности привлечения специалистов

со стороны или из других организаций Общества отсутствуют, то используется

сокращенный вариант, в котором большая нагрузка ложится на членов

аттестационных комиссий.

Для реализации концепции новой системы аттестации коллективом авторов под

руководством В,А, Дятлова разработаны «Методические рекомендации по

созданию и организации функционирования многоуровневой системы аттестации

руководителей и специалистов предприятий и организаций ОАО «Газпром»,

проходящие в настоящее время апробацию на пилотных предприятиях Общества.

Нормирование и оплата труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы

нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления

практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые формы собственности

модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО

«Газпром», так и в масштабе Общества в целом.

В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной

работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на

выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и

овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием

структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием

благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится

нормированию труда.

В структуре администрации Общества, в составе Департамента по управлению

персоналом создано Управление нормирования и оплаты труда, в которое входят

отдел нормирования труда, отдел совершенствования управления и

организационных структур и отдел оплаты труда. Кроме того, создана

Центральная нормативно-исследовательская станция, а также нормативно-

исследовательские станции и лаборатории в различных регионах. Создание этих

структурных подразделений дает возможность на уровне Газпрома осуществлять

единую политику в области организации нормирования труда, совершенствования

организационных структур управления производством, форм и систем заработной

платы, материального стимулирования, социального обеспечении в основных

сферах деятельности Общества.

Свою работу в области нормирования труда Управление начало с

укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий, так как по

количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать

квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко.

Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в

этой области была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно-

исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ОАО

«Газпром».

Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие

документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их

основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне

администрации ОАО «Газпром», предприятий и организаций:

• положение по организации и планированию нормативно-исследовательских

работ по труду ОАО «Газпром»;

• типовое положение о нормативно-исследовательской станции (лаборатории)

организации ОАО «Газпром».

Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности

по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др.

Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена

первая редакция) нормативов численности работников, занятых в добыче газа и

обслуживании средств связи. Подготовлен пакет документов по организации и

проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в

организациях Общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры

управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних

предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных

сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи-

индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно-

коммунального хозяйства компании.

Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру

администрации Общества. В настоящее время в ОАО «Газпром» действует четыре

основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный.

Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего

заместители Председателя Правления Общества. Созданы департаменты и

управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области

финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.

Значительная работа проделана и в области оплаты труда, материального

стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано

в этом направлении, - упорядочение оплаты труда работников, занятых в

основных сферах деятельности Газпрома. С этой целью постановлениями

Правления ОАО «Газпром» от 20.04.1995 г. №38 и от11.07.1995 г. №62

утверждено «Положение о порядке оплаты труда работников

газоперерабатывающих, газотранспортных, буровых предприятий, предприятий

снабжения, связи, газового надзора, госбезопасности, Информгаза, ИРЦ

Газпром на основе Единой тарифной сетки».

В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия

оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи,

строительстве, машиностроении и других видах деятельности Общества.

Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и

утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и

неработающих пенсионеров предприятий и организаций ОАО «Газпром».

Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в

этой области.

Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми

необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым в этой

области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда

в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда,

которые отвечали бы трем критериям - высокой экономической, трудовой и

производственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход к

исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение

трудоемкости и издержек производства. В-третьих, необходимо изучение и

освоение новых подходов к нормированию труда.

Следует продолжить работу по структурной перестройке управления

хозяйственной деятельностью Общества. Нужны новые подходы и к

совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная

сетка имеет один недостаток - требует принятия дополнительных

централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся

экономической ситуации в стране.

Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный

эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат

работы специалиста.

Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения

эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».

Стратегия подготовки специалистов

Первоочередная проблема в области кадровой политики - подготовка

специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.

Согласно Концепции, целенаправленная подготовка научных кадров

предусматривает:

• подготовку молодых специалистов для научной работы через магистратуру

отдельных вузов страны, включая РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина - базовый

вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;

• подготовку молодых специалистов по новым научным направлениям s вузах

тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО "Газпром");

• создание филиалов кафедр отдельных элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и

др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентацией на получение знаний в области

газовой промышленности, что позволит использовать высокий научный потенциал

подготовки студентов при решении важнейших задач развития отрасли.

К этим задачам относятся:

. проведение многовариантных анализов и прогнозов развития и размещения

предприятий газовой промышленности;

. повышение эффективности поисково-разведочных работ и формирование

сырьевой базы отрасли, обеспечивающей реализацию перспективных планов

ее развития;

. ввод в эксплуатацию месторождений п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в

разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;

. ввод в эксплуатацию малых месторождений газа;

. рациональное использование запасов низконапорного газа;

. повышение степени извлечения газового конденсата, извлечение остаточных

запасов конденсата из истощенных пластов;

. вовлечение в народнохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;

. повышение эффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных

ситуациях Единой системы газоснабжения;

. обеспечение энергетической независимости ОАО "Газпром";

. вовлечение в глубокую переработку дополнительных объемов газа и

конденсата с получением моторных топлив, синтетических жидких

углеводородов и другой продукции;

. расширение областей использования газа, в первую очередь, в качестве

моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;

. снижение техногенного воздействия объектов газовой промышленности на

природную среду;

. внедрение газосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до

его использования в сфере потребления и ряд других,

Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна

подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в

Концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в

ближайшие пять лет для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов

по новым научным направлениям.

Ориентировочная потребность дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в

подготовке специалистов по годам.

Таблица 1.

|Организация |До 2000г. |До 2005г. |До 2010г. |До 2015г. |Общая |

| |Асп.|Док. |Асп |Док.|Асп |Док.|Асп |Док.|Асп |Док.|

|ВНИИгаз |87 |10 |127 |13 |114 |11 |114 |7 |442 |41 |

|В т.ч | | | | | | | | | | |

|СеверНИПИгаз |17 |1 |20 |1 |14 |1 |15 |1 |66 |4 |

|(Коми филиал | | | | | | | | | | |

|ВНИИгаза) | | | | | | | | | | |

|ТюменНИИгипрогаз |4 |- |1 |- |- |- |- |- |5 |- |

|ИРЦ Газпром |4 |- |4 |- |4 |- |4 |- |16 |- |

|Астаханьгазпром |10 |- |15 |1 |8 |1 |3 |- |36 |2 |

|Севергазпром |3 |- |- |- |- |- |- |- |3 |- |

|ВолгаУралНИПИгаз |3 |- |3 |- |3 |- |3 |- |12 |- |

|Бургаз |8 |- |3 |- |1 |1 |2 |- |14 |1 |

|Уренгойгазпром |7 |- |10 |3 |5 |- |7 |- |29 |3 |

|Новоуренгойский |7 |- |8 |- |7 |- |9 |- |31 |- |

|газохимический | | | | | | | | | | |

|комплекс | | | | | | | | | | |

|Итого |133 |10 |171 |17 |142 |13 |142 |7 |588 |47 |

В таблице1 приведена ориентировочная потребность научных подразделений ОАО

"Газпром" в подготовке специалистов высшей квалификации (СВК). По причинам,

связанным с реструктуризацией управления отраслью, некоторые научные

организации и подразделения пока не определили свою потребность в кадровом

обеспечении, поэтому прогнозные оценки должны рассматриваться как

минимальные величины.

Надо отметить, что в 90-е годы решение крупных народохозяйственных задач

газовой отрасли происходило на фоне снижения уровня их финансирования.

Динамика объемов НИОКР могла бы свидетельствовать о стабилизации

финансирования научных исследований в отрасли, хотя и на меньшем, чем в 90-

м году уровне (на 25-30%), если бы из-за неплатежей за газ не происходили

длительные (до одного года – двух лет) задержки оплаты выполненных работ.

Сопоставление уровней среднемесячной зарплаты научных работников в РФ и РАО

"Газпром" - также не в пользу научных работников отрасли. Кроме того,

очевиден и более низкий уровень их зарплаты по сравнению со средней в

отрасли (66,6-34,3 %}. Тем не менее принятые руководством Общества меры по

индексации зарплаты и введению доплат за ученые степени способствовали,

начиная с 1994 г.. стабилизации научных коллективов. Негативно можно

оценить лишь снижение доли работающие СВК в общей численности

исследователей (рис. 1),

Для решения сформулированных в Концепции проблем, среди которых много

неординарных необходима интенсивная подготовка специалистов высшей

квалификации по новым и традиционным направлениям примерно в соотношении

1:4.

Приказами от 18.04.95 г, № 139/к "О мерах по обеспечению научных

подразделений РАО "Газпром" кадрами высшей квалификации (докторами и

кандидатами наук)" и от 28.01.98г. №8 "Об утверждении "Положения о

социальном обеспечении аспирантов и докторантов, работающих и обучающихся в

системе РАО "Газпром" руководством Общества обусловлены действенные

практические меры, направленные на подготовку кадров высшей квалификации по

приоритетным направлениям науки и техники. Приведенные на рис. 2 данные

свидетельствуют о возросшем интересе молодежи и специалистов к выполнению

диссертационных работ по актуальным проблемам отрасли.

Реализация этих мер возложена на организованный при ВНИИгазе Центр

подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и

соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий.

Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних

обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с

учетом специальностей, определяются Управлением кадров и социального

развития ОАО «Газпром». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей

определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к

конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов

за счет централизованных средств ОАО "Газпром" специалисты, направленные

дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут

отрекомендованы в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с

ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых

социальных льгот в пределах утвержденной Председателем Правления ОАО

«Газпром» сметы расходов. Это позволит при условии устойчивого

финансирования обеспечить подготовку молодых одаренных специалистов по

приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.

Рисунок 1

Динамика кадровых сдвигов персонала, занятого исследованиями и

разработками (в процентах к 1990г)

Рисунок 2

Динамика кадровых сдвигов исследователей с учеными степенями (в процентах

от общей численности)

Заключение.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический

рост и эффективность производства, является наличие на предприятии

человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные

производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие

нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими

от момента приема на работу до завершения карьеры.

В ОАО «Газпром» создается гибкая система управления персоналом,

ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование

этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих,

трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных

и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции,

определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития

персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании

предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки

персонала;

- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями

трудовых коллективов и профсоюзов;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения

высокого уровня управления кадрами.

Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика

существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом

отрасли и предопределила их качественное обновление.

-----------------------

РУКОВОДСТВО

ПРЕДПРИЯТИЯ

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ И ЭРГОНОМИЧЕСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

АТТЕСТАЦИЯ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ

АТТЕСТАЦИЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

АТТЕСТАЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

СОМП

[pic]

[pic]