Анализ трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов

Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.

И. ИВАНОВА

Кафедра экономики АПК

Курсовая работа

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Анализ трудовых ресурсов предприятия.

План

1. Цели и задачи анализа

2. Анализ наличия обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3. Анализ квалификации, состава и движения рабочей силы

4. Анализ использования рабочего времени

5. Анализ использования производительности труда

6. Анализ производительности и оплаты труда

1. Цели и задачи анализа

Общей целью или задачей анализа трудовых ресурсов любого предприятия

всегда являлось выявление потенциала этого предприятия. Ульяновская область

с ее гигантом отечественного самолетостроения – Ульяновским Авиационно-

промышленным комплексом, автомобилестроительным заводом УАЗ,

Машиностроительным заводом и еще целым рядом современных научно-технических

объектов таких как «МАРС», «КОМЕТА», «КОНТАКТОР», Приборостроительный и

Ламповый заводы сейчас испытывает острую нехватку в высококвалифицированных

трудовых ресурсах. Не смотря на наблюдающийся отток из сельской местности

трудоспособного населения, такие факторы как: сокращение рождаемости, рост

смертности, увеличение алкоголизма и наркомании, и как следствие этого –

большой процент рождаемости умственно-недоразвитых детей, привели к тому,

что вопрос обеспечения предприятий Ульяновской области трудовыми ресурсами

не снимается с повестки дня и по сей день, хотя в настоящий момент и

наблюдаются значительные сокращения объема производств этих предприятий.

Успешная реализация задач, поставленных перед аграрным и промышленным

сектором, во многом зависит от научно-обоснованной кадровой политики.

Сложившаяся с годами система кадрового обеспечения, в какой-то мере

удовлетворяла требования производства на предыдущих этапах его развития.

Однако с переходом на рыночные отношения, развитием новых форм

хозяйствования существующая система кадрового обеспечения стала заметно

отставать от потребности производства. Для эффективной работы в новых

условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации,

владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства,

способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять

инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда

как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную

возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой

деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости

Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права

каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида

занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами

приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа

в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи,

индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная

незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников

дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном

уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен

быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном

плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда,

который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с

политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает

все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями

общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой

административных методов управления экономическими, переводом экономики на

рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое

содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а следовательно и

исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую

значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной

задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение

слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его

целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию

снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

2. Анализ наличия обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Конкретный анализ трудовых ресурсов предприятия будем производить, взяв для

примера «Завод цепей», который создан на базе Ульяновского

Машиностроительного завода, входяшего в военно-промышленный комплекс

страны, согласно программы «конверсия». Этот завод выпускает широкий спектр

товаров народного потребления, пользующихся хорошим спросом у населения. К

ним относятся такие товары как цепи для бензопил «Дружба» и «Урал»,

автомобильные свечи зажигания, фурнитура для мебельных стенок, шкафов,

прихожих и др.. Это одно из немногих благополучных предприятий города, где

вовремя выплачивается заработная плата.

Среднесписочная численность работников определяется следующим образом:

за месяц – суммированием численности работников списочного состава за

каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие)

и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней

отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные

(нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за

рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;

за квартал – суммированием среднесписочной численности работников за

все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3

за период с начала года по отчетный месяц включительно — суммированием

среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с

начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на

число месяцев работы предприятия за период с начала года;

за год – суммированием среднесписочной численности работников за все

месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12

На практике при определении среднесписочной численности работников за месяц

часто применяют следующую формулу:

Таблица 3.1. среднесписочная численность персонала

|Показатель |Фактичес|По плану|Фактичес|

| |ки в |в |ки в |

| |ноябре |декабре |декабре |

|Всего |550 |540 |543 |

|в том числе заводоуправление: | | | |

| |руководители|3 |3 |3 |

| |специалисты |5 |5 |5 |

| |служащие |5 |5 |5 |

|Основные цеха | | | |

| |руководители|5 |4 |5 |

| |специалисты |7 |4 |7 |

| |служащие |7 |6 |6 |

|Вспомогательные цеха | | | |

| |руководители|1 |1 |1 |

| |специалисты |– |– |– |

| |служащие |1 |1 |1 |

|Рабочие |515 |510 |510 |

|Основные цеха – всего |503 |499 |498 |

|в том числе | | | |

| |сдельщики |466 |464 |463 |

| |повременщики|37 |35 |35 |

|Вспомогательные цеха: |12 |11 |12 |

|в том числе | | | |

| |сдельщики |– |– |– |

| |повременщики|12 |11 |12 |

| |Руководители|9 |8 |9 |

| |Специалисты |12 |9 |12 |

| |Служащие |14 |11 |12 |

| |Рабочие |515 |510 |510 |

Таблица 3.2. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой

|Показатель |Прошл|Анализируемы|В процентах |Отклонение от |

| |ый |й период | |предшествующего |

| |перио| | |периода |

| |д | | | |

| |Ноябр|по |Факти|к |по |Плана |фактичес|

| |ь |плану|чески|базе|плану |гр. |ки |

| | | | | |гр. |4/гр. 3|гр. |

| | | | |гр. |4/гр. | |4/гр. 2 |

| | | | |4/гр|3 | | |

| | | | |. 2 | | | |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |

|1 Валовая |12 |12 |12 |104,|101,86|+ |+ |

|продукция |124,3|419,1|651,2|346 |9 |294,753|526,889 |

|тыс. д. е. |60 |13 |49 | | | | |

|2 |550 |540 |543 |98,7|100,56|–10 |–7 |

|Численность| | | |1 | | | |

|персонала –| | | | | | | |

|всего | | | | | | | |

|3 Рабочих –|515 |510 |510 |99,0|100,00|–5 |–5 |

|всего | | | |3 | | | |

|4 Основных |503 |499 |498 |99,0|99,80 |–4 |–5 |

|рабочих | | | |1 | | | |

|5 Основных |466 |464 |463 |99,3|99,78 |–2 |–3 |

|сдельщиков | | | |6 | | | |

|б Основных |37 |35 |35 |94,5|100,00|–2 |–Т2 |

|повременщик| | | |9 | | | |

|ов | | | | | | | |

|7 |12 |11 |12 |100,|109,09|–1 |0 |

|Вспомогател| | | |00 | | | |

|ьных | | | | | | | |

|Выработка |22,04|22,99|23,29|105,|101,30|+0,954 |1,955 |

|на одного |4 |8 |9 |693 |9 | | |

|работающего| | | | | | | |

|, | | | | | | | |

|Стр. 1/стр.| | | | | | | |

|2 | | | | | | | |

|Выработка |23,54|24,35|23,29|98,9|96,055|+0,714 |–0,243 |

|на одного |2 |1 |9 |68 | | | |

|рабочего, | | | | | | | |

|Стр. 1/стр.| | | | | | | |

|3 | | | | | | | |

Такая формула удобнее в расчетах, однако, точность определения

среднесписочной численности персонала не столь высока.

Результат расчета среднесписочной численности персонала нашего предприятия

«Завода цепей» представлен в таблице 3.1.

Во взаимосвязи с некоторыми другими показателями среднесписочную

численность персонала можно проиллюстрировать данными табл. 3.2.

Анализ структуры рабочей силы целесообразно производить сопоставляя

численность отдельных категорий персонала с общей его численностью и

сравнивая эти категории друг с другом.

Исходя из данных тaбл. 3.2. можно видеть, что численность промышленно-

производственного персонала предусматривалось сократить на 10 человек (540

– 550= – 10), или на 1,82%

( [540/550] ? 100 – 100 = – 1,82 %),

в том числе рабочих на 5 человек, или на 0,91 %

( [510/515] ? 100 – 100 = – 0,91 %),

кроме того, персонала, не относящегося к рабочим, на 5 человек

(30 – 35 = – 5),

что составит 14,2 %:

( [30/35]?100 – 100 = – 14,2%).

Планом предусматривалось изменение структуры рабочей силы в пользу рабочих.

Удельный вес рабочих в ноябре составлял 93,64 %:

( [515/550] ? 100 = 93,64%).

а в декабре планировалось 94,44 % ([540/540] ? 100 = 94,44 %), что

соответствовало росту на 0,80 пункта (94 44 – 93,64 = 0,80).

Увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-

производственного персонала до недавних пор считалось позитивным фактором,

однако в настоящее время подход несколько изменился и качество управления

оценивают не по доле управленцев в общей численности работающих, а по

другим критериям.

Фактически численность промышленно-производственного персонала сократилась

на 7 человек (543 – 550 = – 7), или на 1,27 %

( [543/550] ? 100 – 100 = – 1,27 %),

в том числе по рабочим на 5 человек, или на 0,97 %

( [510/515] ? 100 – 100 = – 0,97 %),

а персонала, не относящегося к рабочим, на 2 человека (33 – 35 = – 2), что

составляет 5,71 %

( [133/35] – 100 – 100 = –5,71 %).

a в декабре — 91,71 % ([498/543] • 100 = 91,71 %), хотя запланировано было

2,41 % ([499/540] • 100 = 92,41 %).

Этот показатель желательно рассматривать за ряд временных интервалов.

Динамика удельного веса рабочих основного производства показана в табл.

3.3.

Даже при беглом ознакомлении с данными, приведенными в таблице, можно

видеть, что в декабре произошел резкий скачок численности как работающих,

так и рабочих, причем это было заранее запланировано. Подобного рода

уменьшение численности может быть вызвано различными причинами, в числе

которых весьма вероятны следующие:

внедрение нового оборудования, высвобождающего персонал, выход на пенсию

(или уход в армию) ряда сотрудников одновременно;

открытие новых самостоятельных производств, вызывающих отток кадров,

переход предприятия на хозяйствование с новыми формами собственности,

сокращение производства некоторых видов изделий.

Можно предположить, что резкое сокращение численности персонала не

может продолжаться в течение длительного времени, поскольку вес названные

причины носят, как правило, разовый, а не долгосрочный характер.

Таблица 3.3. Удельный вес рабочих основного производства в общей

численности ППП

|№ |Месяц |Численность |Общая |Удельный вес |

|п/п| |рабочих основного|численность ППП,|рабочих, % |

| | |производства, |чел. | |

| | |чел. | | |

|1 |2 |3 |4 |5 |

|1 |Январь |515 (–) |569 (–) |90,5097 |

|2 |Февраль |514(1) |568 (1) |90,4930 |

|3 |Март |152 (2) |564(4) |90,7801 |

|4 |Апрель |511 (1) |562 (2) |909251 |

|5 |Май |511(0) |562 (0) |90,9253 |

|6 |Июнь |510 (1) |558 (4) |91,3978 |

|7 |Июль |508 (2) |556 (2) |91,3669 |

|8 |Август |507(1) |555(1) |91 3514 |

|9 |Сентябрь |507 (0) |554 (1) |91,5162 |

|10 |Октябрь |505 (2) |551 (3) |916515 |

|11 |Ноябрь |503 (2) |550 (1) |91,4545 |

|12 |Декабрь |498 (5) |543 (7) |91.7127 |

|13 |Декабрь |499(4) |540 (10) |92 4074 |

| |(план) | | | |

3. АНАЛИЗ КВАЛИФИКАЦИИ, СОСТАВА И ДВИЖЕНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Анализ квалификации рабочих целесообразно начать с составления

распределительной таблицы рабочих по рязрядам (табл. 5.1.)

Таблица 5.1. Распределение разрядов рабочих н работ в декабре 1995 г.

|Разр|Сдел|Повременщики |Разряд работ |

|яд |ьщик| | |

| |и, | | |

| |чел.| | |

| | |Осно|Вспо|Всег|% | |% |Отклонение |

| | |вные|мога|о | | | | |

| | | |тель| | | | | |

| | | |ные | | | | | |

| | | | |гр. |(гр.| |(гр.|%, |Чел., гр.|

| | | | |1 + |5 / | |7 / |гр. |6 – гр. 8|

| | | | |гр. |510)| |510)|6 – | |

| | | | |2 + |? | |? |гр. | |

| | | | |гр. |100 | |100 |8 | |

| | | | |3 | | | | | |

|I |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |

|I |191 |3 |5 |199 |39,0|151 |29,8|9,22|48 |

| | | | | |2 | |0 | | |

|II |99 |3 |3 |105 |20,5|92 |18,0|2,55|13 |

| | | | | |9 | |4 | | |

|III |59 |9 |3 |71 |13.9|60 |11,7|2,16|11 |

| | | | | |2 | |6 | | |

|IV |25 |7 |1 |33 |6,47|48 |9,41|–2,9|– 15 |

| | | | | | | | |4 | |

|V |53 |6 | |56 |11,5|92 |18,9|–6,4|– 33 |

| | | | | |7 | |4 |7 | |

|VI |36 |7 | |43 |8,43|66 |12,9|4,51|– 23 |

| | | | | | | |4 | | |

|Итог|463 |35 |12 |510 |100,|510 |100,|0,01| |

|о | | | | |0 | |00 | | |

Как видно из таблицы, почти 40% общей численности приходится на рабочих

I разряда и 60 % — на рабочих первых двух разрядов. Такой структурный сдвиг

численности в сторону рабочих низших разрядов показывает, что на

предприятии много молодых рабочих, лишь недавно пришедших на производство.

Численность рабочих первых двух разрядов превышает число рабочих мест на 61

человека (48+3=61). Столь существенный излишек неквалифицированной рабочей

силы требует большой работы по обучению персонала.

С другой стороны, не хватает высококвалифицированной рабочей силы.

Число рабочих мест V и VI разрядов превышает численность рабочих на 56

человек (33 + 23 = 56). Известно, что подготовка рабочего высшего разряда

Занимает несколько лет, поэтому администрации предприятия наряду с

обучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны. В

случае, если финансовое положение предприятия довольно устойчивое, труд

квалифицированных рабочих можно стимулировать дополнительно.

Рассмотрим интегральные показатели рабочей силы и рабочих мест на

предприятии:

Средний разряд рабочих:

Ноябрь: (212 • 1 + 110 • 2 + 66 • 3 + 32 • 4 + 58 • 5 + 37 • 6) / 515 =

2,47;

декабрь (по плану):

(197 • 1 + 104 • 2 + 71 • 3 + 33 • 4 + 61 • 5 + 44 • 6) / 510 = 2,60;

декабрь (фактически):

(199 • 1 + 105 • 2 + 71 • 3 + 33 • 4 + 59 • 5 + 43 • 6) / 510 = 2,56;

Средний разряд работ:

декабрь (фактически):

(151 • 1 + 92 • 2 + 60 • 3 + 48 • 4 + 92 • 5 + 66 • 6) / 510 = 3,06.

Данные по разрядам рабочих можно свести в табл. 5.2.

Таблица 5.2. Распределение рабочих по разрядам

|Разряд |Ноябрь |Декабрь |Декабрь |Отклонен|

| | |(по |(фактиче|ие (гр4 |

| | |плану) |ски) |гр2) |

|1 |2 |3 |4 |5 |

|I |212 |197 |199 |– 13 |

|II |110 |104 |105 |– 5 |

|Ш |66 |71 |71 |+ 5 |

|IV |32 |33 |33 |+ 1 |

|V |58 |61 |59 |+ 1 |

|VI |37 |44 |43 |+ 6 |

|Итого: |515 |510 |510 |– 5 |

Можно отметить существенный рост среднего разряда работ в декабре,

который составил 0,09 (2,56 - 2.47) разряда, что подтверждает стремление

предприятия обучать свои кадры. При сохранении темпов роста среднего

разряда рабочих для достижения соответствия разрядов рабочих и разрядов

работ предприятию потребуется 0,507 / 0,097 = 6,56 мес., т.е. более

полугода.

Однако, поскольку на предприятии явный излишек рабочих первых трех

разрядов и существенная нехватка квалифицированных рабочих, можно

предположить, что структурного равновесия разрядов рабочих и работ по

профессиям добиться в течение полугода едва ли возможно.

Средний разряд работ равный 3,06 говорит об относительно несложной

продукции, выпускаемой на предприятии.

Представим распределение работ и рабочих по разрядам в виде диаграммы (см.

рис. 5 1.).

Как видим, распределение работ по разрядам далеко от нормального.

На предприятии достаточно много рабочих мест первых двух разрядов, они

составляют [(151 + 92) / 510) • 100 = 47,8 %, т. е. почти половину всех

рабочих мест. Такое положение обусловливается тем, что в производственном

цикле очень много заготовительных операций, не требующих высокой

квалификации.

В ближайшей перспективе работу на заготовительных участках планируется

автоматизировать, что, с одной стороны, приведет к сокращению рабочих мест,

в первую очередь низших разрядов, а с другой — потребует привлечения

высококвалифицированных рабочих.

Рабочих мест средних разрядов (Ш — IV) существенно меньше, чем низких и

высоких, поскольку соответствующие производства на предприятии отсутствуют.

[(60 + 48)/510] • 100 = 21,2 %.

Наиболее сложным в технологическом отношении является сборочный

участок, где требуется высококвалифицированная рабочая сила. что и

обусловливает более высокую, по сравнению со средними разрядами, долю

рабочих V и VI разрядов: (92 + 66)/510 = 31,0 %.

Распределение рабочих по стажу работы представлено в табл. 5.2.

Таблица 5.2. Распределение рабочих по стажу работы

Страницы: 1, 2, 3