Зарубежный опыт оплаты труда

Зарубежный опыт оплаты труда

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3 стр.

Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты труда…4 стр.

Зарубежный опыт оплаты труда……………………………………..6 стр.

Опыт США……………………………………………………..6 стр.

О доходах руководителей акционерных компаний США……9 стр.

«Шведская модель»…………….………………………………..…..12 стр.

Опыт Японии…………………..…………………………………….16 стр.

Заключение………………………………………………………………21 стр.

Список литературы………...……………………………………………22 стр.

Введение.

Почему человек работает? Какую пользу он получает от работы? Можно

сказать, что люди трудятся из-за морального и духовного удовлетворения. Да,

действительно, особенно, если работа любима и интересна. Но ведь и

существуют такие виды производства, на которых мало получаешь радости и

удовольствия, а больше выкладываешься физически, теряешь здоровье и т. д.

Что же на такой работе является стимулом? На это можно ответить однозначно

– зарплата.

Одним из немаловажных факторов активного труда в нашей стране, в этот

нестабильный период является своевременная выплата заработной платы, причем

в полном объеме. Именно так происходит на нашем предприятии. И хотя я

действительно люблю свою работу, но и то, что вовремя выплачивают деньги,

стало для меня огромным стимулом к быстрому и качественному выполнению

своих трудовых задач.

Что же такое заработная плата? Из чего она складывается? Какие

методики оплаты труда существуют за рубежом? На эти вопросы я и попытаюсь

ответить в своей контрольной работе.

1. Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты труда.

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является

заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в

соответствии с его сложностью и ответственностью.

Доплаты производятся как возмещение дополнительных затрат рабочей силы

из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации

учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного

отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности

производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки

выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного

периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от

достигнутых результатов. Следовательно, доплаты и компенсации отражают те

производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят

от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных

достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть

представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

1. Характеристики производственной среды.

2. Сменность (режим работы).

3. Степень занятости в течении смены.

3. Надбавки:

1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата

за работу с численностью, меньшей нормативной).

2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и

ответственных заданий.

4. Премии:

1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов

работ.

2. По итогам работы за год.

3. Из фонда руководителя подразделения.

4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские

предложения.

5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых

технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям компании.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы

хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой высшей. Оклады и

другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто

не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными

результатами. Например, доходы многих руководителей фирм США, информация о

которых приведена в журнале «Бизнес уик» (1996, №4, с. 44-45), не

изменяются в результате внутрифирменных трансформаций. В частности,

компания АТТ объявила в 1995 году о сокращении 40.000 рабочих мест, но при

этом оклад управляющего не уменьшился (5,85 млн. $ US) и, кроме того, он

получил опцион на 11млн. $ US.

Исходя из структуры дохода сотрудника предприятия, рассмотренной выше,

могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие

условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами

рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их

заработка. Различают две основных формы заработной платы:

1) повременная – величина заработка пропорциональна фактически

отработанному времени;

2) сдельная – заработок работника пропорционален количеству

изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов

заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют

десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-

премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д.

Большинство систем, которые применяются на предприятиях развитых стран,

рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей

тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на

повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой премий (до

50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на

усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности

производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в

зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества

продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

2. Зарубежный опыт оплаты труда.

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения,

расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной

деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной

платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях,

но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные

социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного

обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм

регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных

стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции

и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование – установление минимальной зарплаты,

предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне

– на договорной основе между правительством, руководством отраслей

и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы

и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня,

социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры

тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему

участия в прибылях и т. д.;

- рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют

друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты

регулирования и организации оплаты труда в США, Швеции и Японии на макро- и

микроуровнях.

1. Опыт США

В политике регулирования оплаты труда на государственном уровне особое

место занимает налогообложение прибыли как основного источника формирования

средств, которые затем распределяются между работниками в форме их

заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой

эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность

работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и

освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий.

Налог на прибыль в США взимается с чистой прибыли компаний, которые

имеют статус юридических лиц. Чистая прибыль берется в годовом исчислении и

рассчитывается в виде разницы между выручкой от реализации и суммой

производственных и коммерческих издержек – использованного сырья и

материалов, заработной платы, полуфабрикатов, энергии, амортизации,

арендных и рентных платежей, сальдо процентных платежей по кредиту,

расходов на рекламу и пр. А так же затрат, которые в соответствии с

действующим законодательством полностью или частично освобождаются от

уплаты налогов. К ним относятся научно-исследовательские и опытно-

конструкторские работы (НИОКР), пожертвования в благотворительные фонды,

суммы налогов с прибыли, внесенные в бюджеты штатов, и т. п. К издержкам

относятся все расходы на рабочую силу, включая заработную плату и взносы в

фонды социального страхования.

В США налог на прибыль взимается по трехразрядной шкале ставок:

15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли;

25% - на следующие 25 тыс. долларов;

34% - сверх этой суммы.[1]

Такое построение налоговой шкалы, предусматривает пониженные ставки

для средних и малых фирм, являющихся наиболее динамичным элементом частного

предпринимательства и играющих существенную роль в создании крупных

изобретений, расширения производства и занятости. Подобная политика

налогообложения небольших фирм учитывает более низкий уровень их

самофинансирования по сравнению с крупными компаниями, а также зависимость

малого и среднего бизнеса от рынков капитала, банковских кредитов и других

внешних источников финансовых ресурсов.

Для стимулирования научно-технического прогресса в США действует

налоговая скидка на инвестиции в НИОКР, которая позволяет компаниям

уменьшать свои налоговые обязательства на величину, равную 20%

среднегодового прироста вложения в НИОКР за предшествующие три года. Скидка

распространяется как на внутрифирменные НИОКР, так и на те, которые

осуществляются по контрактам с другими компаниями, а так же на расходы

компаний на вузовскую науку (программы обучения и повышения квалификации,

создания центров обеспечению научных работ необходимым оборудованием и т.

д.).

Стимулом инвестиционной активности и обновления производства служит

система ускоренной амортизации оборудования, позволяющая существенно

сокращать сроки его службы, а также списывать в первые годы эксплуатации в

качестве издержек большую часть его стоимости и тем самым существенно

занижать облагаемую прибыль.

Поскольку налогом на прибыль компаний облагается по одинаковым ставкам

вся прибыль, постольку происходит двойное налогообложение дивидендов:

сначала на уровне как части чистой прибыли, а затем в руках держателей

акций как части личного дохода. Проблема двойного налогообложения находится

в центре дискуссий по поводу дальнейшего совершенствования налоговой

системы, так как затрагивает интересы весьма значительной части

американского общества, обладателей акций.

В 80-е годы в США были проведены две крупные реформы налога на

прибыль. На первом этапе – в 1981 году – существенно понижены ставки налога

на прибыли средних и малых предприятий и одновременно расширены льготы по

ускоренной амортизации оборудования, новым инвестициям, вложениям в НИОКР.

Большинство амортизационных и инвестиционных льгот было выгодно в первую

очередь капиталоемким отраслям, интересы же передовых наукоемких

производств учитывались в меньшей степени.

На втором этапе – в 1986 году – были существенно снижены все ставки

корпорационного налога, включая максимальную, а пятиразрядная шкала ставок

заменена на трехразрядную. Одновременно были отменены введенные в 1981 году

льготы по ускоренной амортизации для большинства типов оборудования, за

исключением наукоемкого, ликвидированы скидки для новых капиталовложений,

кроме инвестиций в НИОКР. Реформа 1986 года была нацелена на восстановление

подвергшегося существенному искажению на протяжении нескольких последних

десятилетий принципа нейтральности налогообложения, независимо от видов

вложений и сфер экономической и финансовой деятельности. Одновременно был

сделан упор на развитие научно-технического прогресса.

Как и в других странах с рыночной экономикой, в США накоплен большой

опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и

заключения соответствующих соглашений. Формы этой работы постоянно

совершенствуются и развиваются. Например, в связи с ростом стоимости жизни

в 1989 году работники компании «Боинг» потребовали увеличения размеров

оплаты их труда. Компания предложила повысить зарплату на 10% в течении

трех лет, сохранить обычные надбавки и выплатить две премии, составляющие в

целом 11%. Предложение руководства компании не было принято рабочими и

служащими. В этой связи 57 тысяч членов Международной ассоциации механиков

объявили забастовку в штатах Вашингтон, Орегон и Канзас. Семь недель спустя

обе стороны заключили и приняли взаимоприемлемое соглашение, которое

предусматривало увеличение на 10% заработной платы путем ежегодных надбавок

в течении трех лет, а также единовременные годовые выплаты в размере 10,5%

и 4%.[2]

Аналогичный договор был предложен 17500 техникам компании «Боинг»,

членам Сиэлтской профессиональной ассоциации инженеров и служащих, которые

приняли его, используя принцип голосования по почте. В дальнейшем действие

этого договора было распространено на все 28 тысяч механиков и 3 тысячи

служащих компании «Боинг-Вертол».[3]

1 2.2. О доходах руководителей акционерных компаний США

Наиболее остро проблема регулирования оплаты труда руководителей среди

стран с развитой рыночной экономикой встала в Америке. После десятилетия

почти бесконтрольного роста заработной платы высших управленческих кадров

американских корпораций (в 80-е годы темпы роста ее почти в четыре раза

опережали соответствующий показатель для производственного персонала и в

три раза - средний рост прибыли фирм) данная проблема в начале 90-х годов

вылилась в так называемый кризис доверия к управленческой элите со стороны

держателей акций и органов государственного регулирования. Основная

претензия - крупные вознаграждения не всегда отражают реальный вклад в

успех фирмы. Например, в 1991 г. общая сумма доходов (зарплата плюс

наградные) у пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей американских

корпораций составила шокирующую даже по масштабам Америки цифру в 322 млн.

долларов (хотя большую часть этой суммы составляют не наличные деньги, а

акции). Уходящие на пенсию руководители нередко получают колоссальные

выходные пособия. Например, X. Максвелу при выходе в отставку с поста

председателя компании «Philip Morris» было выплачено 24 млн. долларов в

виде акций.

Такие огромные вознаграждения, кажущиеся чрезмерными для основной

массы американцев, на практике являются воплощением концепции, которую

большинство советов директоров считают совершенно здравой: платить большие

деньги за отличную работу. Так, Роберто Гоизуета, председатель правления

компании «Coca-Cola», за пять лет с 1987 по 1991 г. получил различных

выплат и льгот на сумму 425 млн. долларов. Защищая на собрании акционеров

свою рекордную компенсацию за 1991 г., в размере 86 млн. долларов, которая

включила и 80 млн. долларов наградных в виде пакета акций, он подчеркнул,

что за время его десятилетнего руководства стоимость курса акций фирмы

увеличилась в 14 раз. Никто из акционеров не усомнился в правильности

такого щедрого вознаграждения председателя. Однако, как показывают

результаты целого ряда исследований, в большинстве крупных американских

фирм связь между этими понятиями прослеживается далеко не всегда. Так в

1990 г., по данным крупного специалиста-консультанта в области зарплаты и

вознаграждений Т. Перрина, средний рост окладов руководителей 350

крупнейших фирм составил 6,7%. в то же самое время отдача у держателей

акций на вложенный капитал (курсовая стоимость акции плюс дивиденды) упала

на 9%.

Или другой факт. Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно

потеснены зарубежными конкурентами, заработная плата их руководителей

оставалась самой высокой в мире - от 1 до 4 млн. долларов. В начале 90-х

гг., в то время как типичный президент крупной японской фирмы зарабатывал

примерно 400 тыс. долларов в год, а его германский коллега — 800 тыс.

долларов.

По данным обследования, проведенного известной американской

консультативной фирмой «Hey group» в 1991 г. средняя материальная

компенсация руководителя крупной американской корпорации составила 1,7 млн.

долларов и по сравнению с 1985 г. увеличилась в 2,3 раза. В структуре

выплат доля базового жалованья составила 35% (в 1985 г.— 52%), годовые

премиальные — 22%, долгосрочные наградные в основном в форме опционов —31%

(в 1985 г.— 8%), льготы социального характера — 11%, прочие привилегии —1%.

Как можно заметить, по сравнению с серединой 80-х годов в структуре доходов

заметно уменьшилась доля основного жалованья и резко увеличилась доля

долгосрочных наградных. Так стандартный опцион, не возлагая на руководителя

каких-либо обязательств, дает ему право на приобретение акций своей

компании в течение 10 лет по цене, которая сложилась на рынке ценных бумаг

на тот день, когда он получил данную привилегию. Однако возможность полного

распоряжения этими акциями для данного руководителя обычно наступает только

через два или даже четыре года. Формально в этой льготе заключается

громадный стимул для руководителя максимизировать свое благосостояние,

работая так, чтобы рыночная стоимость акций непрерывно росла. Но на

практике данный вид стимулирования не всегда работает достаточно

эффективно, с точки зрения интересов руководства фирмы и держателей ее

акций. Располагая внутренней информацией о состоянии дел на фирме,

руководитель в отличие от рядовых акционеров практически ничем не рискует.

Он может приобретать акции, когда дела идут в гору, и выбрасывать их

вовремя на рынок, если почувствует, что их доходность может упасть в

ближайшее время.

В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета

директоров является разработка и принятие на вооружение такой системы

стимулирования руководителей высшего звена, при которой их производственная

деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций. В

той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешно решается при

соблюдении некоторых условий. Во-первых, совет директоров должен обязать

высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно

значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их

приобретение на льготных условиях. Во-вторых, система материального

стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а

также получение различного вида дополнительных льгот и социальных

привилегий, должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных

показателей деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случае

провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха. В

третьих, угроза смещения президента или другого высшего должностного лица

за плохие показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих

корпорациях эти принципы уже пытались внедрять. Так, в 1991 г. знаменитая

компания IBM впервые в своей современной истории закончила год с убытками.

В результате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов

наградных. В 1992 г. сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в

конце января 1993 г. было объявлено об отставке председателя правления и

создании комиссии по подбору его преемника.

В США все чаще собрания акционеров проходят в конфликтной обстановке.

В 1992 г. держатели акций 43 корпораций из списка 500 журнала «Fortune», в

том числе IBM, «Kodak», «Bell Atlantic», «Chrysler», поставили под

сомнение правильность установления зарплаты у высших должностных лиц этих

компаний. Прокатившаяся в том же году волна критики размеров доходов и

привилегий директорского корпуса привела к тому, что в феврале 1993 года

Национальной ассоциацией директоров была создана специальная комиссия по

проблеме заработной платы высших управленческих кадров, которая подготовила

рекомендательный доклад. Его основными пунктами стали:

сокращение доли базовой заработной платы и гарантированных льгот в

структуре совокупных выплат руководителей корпораций;

создание действительно независимых советов по выплатам, которые

периодически должны держать ответ перед акционерами;

отказ от использования систем стимулирования, в основе которых лежит оценка

достижений по критериям, устанавливаемым самим управленческим персоналом

Страницы: 1, 2