Заработная плата (на примере самэпидстанции города Пятигорска)

определенного разряда. С его помощью сопоставляются разнообразные виды

работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. Все

квалификационные характеристики утверждаются постановлениями Министерства

труда и социального развития РФ.

Тарифный коэффициент, соответствующий определенному разряду показывает,

во сколько раз уровень оплаты работника, отнесенного к данному разряду,

превышает уровень оплаты работника, отнесенного к 1 разряду. Отношение

тарифного коэффициента высшего разряда к тарифному коэффициенту первого

разряда является диапазоном тарифной сетки.

Оплата труда работников бюджетной сферы производится на основании

постановления Правительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в

уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной

сетки». Применение Единой тарифной сетки обязательно для всех учреждений,

предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании.

Надтарифная часть заработной платы представлена дополнительной оплатой

и премиями.

Дополнительная оплата включает в себя:

Надбавки - это денежная компенсация более высокой интенсивности труда в

связи с выполнением особо важных работ, стимулирование работников к

повышению квалификации, работе на постоянном месте и др.

К основным видам надбавок к заработной плате медицинских работников,

изложенных в приказе МЗ РФ от 15.10.99 № 377, относятся следующие:

- за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения

(свыше 5 лет - 30%);

- за условия труда (вредность - 15 %, молоко);

- за применение в работе достижений науки и передовых методов труда;

- за высокие достижения в работе;

- за выполнение особо важных или срочных работ;

- за напряженность в труде и т.д.

Все виды надбавок начисляются на оклад без учета других повышений,

надбавок и доплат. Надбавки стимулирующего характера предельными размерами

не ограничиваются. Они устанавливаются на определенный срок, но не более 1

года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом

на основании представления коллектива. Стимулирующие надбавки отменяются

при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных

работ. Руководителям учреждений здравоохранения надбавки устанавливаются

решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу,

направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения

передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных

средств и медицинского оборудования,

Доплаты представляют собой компенсацию дополнительных трудовых затрат

или работы в условиях, отличающихся от нормальных.

Работникам учреждений здравоохранения предусмотрены следующие виды

доплат:

- за работу в ночное время;

- за работу с разделением смены на части;

- за работу сверх рабочего времени;

- за совмещение должностей;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за дежурство на дому в нерабочее время;

- гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в связи с

сокращением их рабочего дня и др.

Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные

доплаты, и размеры доплат определяются руководителем учреждения по

согласованию с выборным профсоюзным органом. Во всех случаях доплаты к

должностным окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах,

абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада

(ставки) без учета других надбавок и доплат.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников

организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16

|17 |18 | |Тарифные коэффици-енты |1,00 |1,11 |1,23 |1,36 |1,51 |1,57 |1,84

|2,02 |2,22 |2,44 |2,68 |2,89 |3,12 |3,36 |3,62 |3,9 |4,2 |4,5 | |

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда

работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16

|17 |18 | |Тарифные ставки

(оклады) |450 |500 |555 |610 |680 |750 |830 |910 |1000 |1100 |1205 |1300

|1405 |1510 |1630 |1755 |1890 |2025 | |

Расчеты.

Например, рассчитаем заработную плату начинающего врача - эпидемиолога,

работающего во вредных условиях, но не имеющего стажа работы. Он проводит

прием больных, выходит на участок, проверяет лечебные учреждения

(инфекционную больницу, туберкулезную и т.д.).

Оклад по 9 разряду - 2,22 х 450 = 1000 рублей

Надбавка за работу во вредных условиях - 15 % = 150 рублей

Итого: месячный ФЗП - 1150 рублей.

Если же врач проработал более 5 лет, проучился на курсах повышения

квалификации, получил первую квалификационную категорию, его заработная

плата составит:

Оклад по 13 разряду - 3,12 х 450 = 1405 рублей

Надбавка за работу во вредных условиях - 15 % = 110 руб. 75 коп.

Доплата за стаж работу в мед. учреждениях более 5 лет - 30 % - 421 руб. 50

коп.

Итого: месячный ФЗП - 2037 рублей 25 копеек

Помощник санитарного врача имеет среднее образование. Выходит на

объекты производственной деятельности с забором проб и смывов. Посещает

больных на дому. Также работает во вредных условиях. Его заработная плата

будет рассчитываться следующим образом.

11 разряд - 2,68 х 45 = 1206 рублей

Надбавка за работу во вредных условиях труда - 15 %- 180 р. 90 к.

Доплата за стаж более 5 лет - 30 % - 361 р. 80 к.

Месячный ФЗП - 1748 р. 70 к.

У санитарки, не имеющей образования, стажа работы и работающей не во

вредных условиях заработная плата составит:

3 разряд - 1,23 х 450 = 555 рублей

Месячный ФЗП - 555 рублей

Анализируя расчеты видно, что необходимо повышать свое образование и

квалификация для получения более высокой заработной платы (барьеры выхода

на рынок: интеллектуал и образование).

Повышения окладов (ставок) также являются денежными компенсациями за

неблагоприятные условия труда.

К основным видам повышений окладов работников здравоохранения

относятся:

- повышения окладов специалистов, работающих на селе;

-повышение окладов при обслуживании определенных контингентов

(работников леспромхозов, строителей железных дорог и др.);

- повышения окладов в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми

условиями труда (для работников структурных подразделений по лечению

больных СПИД, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психических больных, больных

туберкулезом и др.);

- повышения окладов работникам госпиталей для ветеранов войн и

специальных отделений, центров восстановительной терапии для воинов-

интернационалистов;

- для работников домов ребенка, школ-интернатов для детей-сирот и др.

В приложении 2 к приказу Минздрава России от 15.10.99 № 377 приведен

подробный перечень учреждений, подразделений и должностей, работа которых

дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для

здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Повышения окладов устанавливаются в процентном отношении к окладу.

Абсолютный размер каждого повышения исчисляется из оклада (ставки) без

учета других повышений, надбавок и доплат.

Одним из вариантов повышения оклада является увеличение разряда.

Существенным различием в данном случае является то, что повышение

производится не в процентном отношении, а путем увеличения разряда оплаты

труда по ETC. Увеличение разряда связано с уровнем квалификации специалиста

(ученая степень, почетное звание и др.).

Как указывалось выше, одним из элементов надтарифной части заработной

платы является премия. Премии могут выражаться в двух основных формах:

- поощрение за особые заслуги или определенные достижения результатов

труда в рамках системы оплаты труда;

- награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премирование возможно тогда, когда используемая система оплаты труда не

предусматривает оценку индивидуального трудового вклада работника и не

несет определенной стимулирующей функции. В лечебном учреждении должно быть

разработано и утверждено положение о премировании, содержащее в себе

конкретные условия и показатели, при которых возможно премирование и

депремирование медицинских работников. Положение утверждается руководителем

ЛПУ по согласованию с выборным профсоюзным органом. В положении о

премировании учреждения здравоохранения предусматриваются показатели

премирования как по структурным подразделениям (исходя из показателей

деятельности подразделения), так и по отдельным должностям, исходя из

утвержденных показателей деятельности работников этих должностей. Размер

премии предельными размерами не ограничивается.

В принципе, премирование работников здравоохранения, прежде всего,

должно быть направлено на повышение материальной заинтересованности

работников в оказании качественной медицинской помощи населению, в

достижении наилучших результатов труда. Премия не всегда носит регулярный

характер, а выплачивается по мере достижения каких-либо конкретных

результатов труда. Лишение премии или снижение ее размера (депремирование)

возможно только по основаниям, указанным в Положении о премировании,

утвержденном в учреждении. Премии выплачиваются за счет премиального фонда,

входящего в состав фонда заработной платы, который создается в учреждении

за счет средств различных источников финансирования (платная медицинская

деятельность, средства ОМС, бюджетные средства и др.).

В условиях децентрализации управления отечественной системы

здравоохранения в настоящее время многие функции управления переданы на

местный уровень. Руководители лечебных учреждений вправе самостоятельно

принимать многие решения в рамках действующего законодательства. Одним из

механизмов реализации указанных прав является использование в деятельности

лечебных учреждений экономических методов управления, к числу которых

относится стимулирование конечных результатов профессиональной деятельности

медицинских работников посредством дифференцированной оплаты труда.

Первоочередное внимание должно быть уделено Уставу лечебного

учреждения, поскольку Устав является основным документом, определяющим

деятельность ЛПУ. В Уставе наряду с другими должны быть отражены вопросы,

связанные с оплатой труда медицинских работников. Если в лечебном

учреждении предусматривается стимулирующая система оплаты труда, то ей

должен быть посвящен специальный раздел и разработано соответствующее

положение.

Положение об оплате труда является основным внутриучрежденческим

нормативным документом, регламентирующим условия оплаты труда работников

данного ЛПУ. В Положении указывается установленный порядок оплаты труда

работников с учетом специфики лечебного учреждения. В учреждении могут быть

приняты как Единое положение, так и несколько положений, регулирующих

вопросы оплаты труда различных категорий работников. Для принятия Положения

создается рабочая группа, которая может включать: заместителей главного

врача (по экономическим вопросам; организационно-методической работе;

лечебной работе) главного бухгалтера; главную медицинскую сестру;

юрисконсульта; представителя профсоюза и т.д. Положение принимается

большинством голосов на собрании трудового коллектива. Об изменении системы

оплаты труда сотрудники медицинского учреждения предупреждаются за 2 месяца

до ее введения. Положение утверждается приказом руководителя данного

учреждения.

Положение должно содержать следующие моменты.

1. Наименование медицинского учреждения.

2. Должность, Ф.И.О. руководителя, утверждающего положение.

3. Дата подписания (утверждения положения).

4. Дата вступления в действие и срок действия.

5. Данные об уполномоченном органе, с которым согласовано положение.

6. Наименование Положения (например, Положение о дифференцированной

оплате труда медицинских работников в зависимости от объема и качества).

7. Юридические основы, на которых строится Положение (постановления

правительства, приказы МЗ и т.д.).

8. Цели и задачи разработки Положения.

9. Взаимодействие данного Положения с другими локальными актами

(положениями, приказами и т.д.).

10. Источники средств для оплаты труда.

11. Формируемые из полученных доходов фонды: заработной платы,

материального поощрения, социального развития и т.д.

12. Круг лиц, на которых распространяется Положение.

13. Система оценки деятельности подразделения или конкретных

работников.

14. Система контроля качества.

Работники должны быть поставлены в известность о существовании

Положения и ознакомлены с его содержанием. При этом не должны нарушаться их

права и свободы. Кроме того, Положение не должно содержать незаконно

возложенных на работника функций или обязанностей, а также незаконно

привлекать работников к какой-либо ответственности.

Администрация вправе самостоятельно определять механизм материального

стимулирования, что также должно найти свое отражение в Положении. Кроме

того, в Положении должны быть закреплены полномочия различных должностных

лиц по реализации указанной системы (функциональные обязанности). Положение

об оплате труда должно быть экономически и юридически грамотным, так как

это позволит не только избежать конфликтов, но и достигать главных целей

ЛПУ, ради которых организована стимулирующая система оплаты труда.

После утверждения Устава и Положения руководитель лечебного учреждения

должен издать организационный приказ о введении системы дифференцированной

оплаты труда медицинских работников в зависимости от конечных результатов

их деятельности. В приказе должны быть указаны сроки перехода на новую

систему оплаты труда, структурные подразделения, которые переводятся на

новые условия работы, ответственные лица и т.д. Каждый работник лечебного

учреждения должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись.

Поскольку введение новой формы оплаты труда требует четкого знания

всеми медицинскими работниками своих функциональных обязанностей, прав и

требований, предъявляемых к ним, в лечебном учреждении должны быть

разработаны и утверждены должностные инструкции. В инструкциях необходимо

отразить виды и объем работы, количественные и качественные показатели,

условия поощрения и наказания. Во избежание конфликтных ситуаций, каждый

работник ЛПУ обязан ознакомиться с ними под роспись.

Кроме прочих нормативных документов разрабатываются Положения о

структурных подразделениях ЛПУ. Эти Положения должны содержать сведения о

задачах подразделений, вопросы управления, особенности работы в новых

условиях оплаты труда, взаимоотношения с другими структурными

подразделениями, критерии оценки деятельности отдельных работников и

подразделения в целом, условия поощрения за хорошую работу и наказания за

дефекты.

Одним из обязательных условий внедрения системы дифференцированной

оплаты труда является подписание трудового договора (контракта), который

фиксирует все условия оплаты труда.

Например, в Центре Госсанэпиднадзора, производятся дополнительные

выплаты согласно заключенного трудового договора и осуществляется на основе

должностных окладов, которые устанавливаются администрацией в соответствии

с должностью и квалификацией работника.

Работникам, при наличии средств, выплачиваются сверх основанной

дополнительной платы вознаграждения по итогам работы. Внебюджетное

финансирование в Центре формируется в соответствии с приказом, утвержденным

главным врачом. За счет внебюджетных средств создаются фонды:

1. Фонд развития;

2. Фонд санитарно-эпидемиологического благополучия.

Порядок направления и расходования средств указанных фондов

определяется Советом руководителей Центра, совместно с администрацией

Центра ГСЭН и регламентируется вышеуказанными нормативными документами,

приказом Центра ГСЭН в Ставропольском крае "О порядке распределения доходов

от платных услуг хозрасчетной деятельности", приказом Госкомитета РФ № 91

от 07.09.1993 года "О выполнении платных медицинских работ и услуг

учреждениями Госсанэпидслужбы" и рядом других нормативных документов.

Средства направляются:

1. На дополнительную оплату труда работников Центра ГСЭН.

2. На формирование внебюджетного штатного расписания.

3. На социальную защиту работников Центра ГСЭН.

4. На премирование и различные формы поощрения труда работников Центра

ГСЭН.

5. На оздоровление работников Центра ГСЭН.

6. На развитие материально-технической базы Центра ГСЭН.

7. На представительские расходы.

8. На профессиональную подготовку, аттестацию, сертификацию работников

Центра ГСЭН и другие формы, связанные с профессиональной подготовкой

кадрового состава.

Норматив в образовании общего фонда оплаты труда устанавливается в

размере 45% от суммы, поступивших внебюджетных средств, в том числе фонд

премирования подразделений, выполняющих платные работы и услуги - 30%, фонд

главного врача - 15%.

5.9. При направлении работника, для повышения квалификации с

отрывом от производства за ними сохраняются гарантии, предусмотренные

трудовым законодательством и производится оплата проезда к месту учебы и

обратно, суточные за время нахождения в пути, а также расходы по найму

жилого помещения.

5.10. Аттестация врачей, специалистов с высшим немедицинским

образованием, средних медицинских работников Центра ГСЭН проводится на

договорной основе в соответствии с положением об аттестации.

5.11. Работникам компенсируются расходы, связанные с получением

сертификата по предоставлении квитанции.

Дифференцированная система оплаты труда затрагивает вопросы как

трудовых, так и экономических отношений, поэтому при ее построении

учитываются определенные экономические принципы.

Одним из важнейших и непременных принципов является формирование фонда

материального поощрения, достаточного для выплат стимулирующего характера.

Некоторые подходы к выбору источников формирования фонда материального

поощрения и критериев, оценивающих объем и качество труда.

Фонд оплаты труда (ФОТ) может формироваться из следующих основных

источников:

- средств бюджета в пределах планового фонда заработной платы на основе

тарификации работников и утвержденной сметы расходов на отчетный год;

- средств, полученных от платной медицинской деятельности. ФОТ

включает:

- фонд заработной платы (ФЗП);

- фонд материального поощрения (ФМП). Поскольку ФМП является составной

частью ФОТ, то в принципе он образуется за счет тех же источников.

Бюджетные средства

Использование средств бюджета для формирования ФМП стало возможным с

выходом приказа МЗ СССР от 05.07.88 № 528 «О мерах по дальнейшему улучшению

охраны здоровья населения и укреплению материально-технической базы

здравоохранения», в соответствии с которым руководителям учреждений

здравоохранения было предоставлено право утверждать штатные расписания

учреждений в пределах установленного планового фонда оплаты труда. Внесение

в штатное расписание изменений, направленных на интенсификацию труда

конкретных подразделений, служб, (внутреннее совмещение, бригадный подряд и

др.) позволяет сэкономить средства ФОТ. Эти средства и могут являться одним

из источников формирования ФМП, который в последующем подлежит

распределению в соответствии с действующей системой дифференцированной

оплаты труда.

Средства, полученные от платной медицинской деятельности

В структуру стоимости платной медицинской услуги закладывается

определенная рентабельность, что предусматривает получение учреждением

прибыли от платной медицинской деятельности. В выборе конкретных

направлений использования средств прибыли приоритет принадлежит

администрации учреждения. Помимо прочего эти средства полностью или

частично могут быть направлены на формирование фонда материального

поощрения.

Указанные источники являются не альтернативными, а взаимодополняющими,

при этом удельный вес каждого источника в структуре ФМП может варьировать,

их соотношение зависит от конкретных условий деятельности ЛПУ. Снижение

доходов по одному из указанных источников компенсируется за счет других.

Поскольку в бюджетных учреждениях здравоохранения финансирование

зависит от выполнения показателей ресурсного обеспечения, постольку

приоритет, в том числе при использовании бюджетных средств для

дифференцированной оплаты труда, принадлежит количественным показателям.

Одним из основных количественных критериев работы врача является

выполнение нормативной нагрузки.

Индивидуальный коэффициент нагрузки в первую очередь учитывает

количество больных в сравнении с нормативом должности врача

соответствующего клинического профиля и категории сложности курации.

В случае, когда фактическое количество больных ниже норматива должности

врача, образуется резерв рабочего времени. Выработать резерв врач может

путем проведения консультативной помощи и дежурств. Индивидуальный

коэффициент нагрузки рассчитывается как соотношение фактической нагрузки к

нормативной, выраженная в процентах. Надбавка начисляется только в случае

выполнения врачом нормативной нагрузки (Uкн = 100 и более). Таким образом,

выполнение нормативной нагрузки является "пропуском" системы

дифференцированной оплаты труда, позволяющим работнику претендовать на

получение дополнительных средств. Например, сотрудники Центра ГСЭН

выполняют платные медицинские услуги, которые формируют внебюджетный фонд.

Средства распределяются, исходя из заработанных средств, а также согласно

квалификационной категории. В данном случае не учитываются вредность и стаж

работы. Сумма зависит от количества выполненных платных услуг.

Но не всегда человек может находиться на рабочем месте. Возникают

ситуации, когда человек болен, но ему также выплачиваются пособие и

больничные по временной нетрудоспособности.

Первичными учетными документами для начисления заработной платы и

пособий по временной нетрудоспособности являются:

1. Приказы по учреждению о зачислении, увольнении и перемещении

сотрудников.

2. Табели учета использования рабочего времени.

3. Больничные листы (листки временной нетрудоспособности) и другие

документы.

Одним из основных первичных документов по начислению заработной платы

является табель учета использования рабочего времени.

Табели ведутся ежемесячно по установленной форме лицами, назначенными

приказом по учреждению. Записи в них производятся на основании табеля за

прошедший месяц, а затем - по мере получения приказов о зачислении,

увольнении, перемещении работников.

Нельзя исключать из табеля работников, находящихся в отпусках без

содержания по уходу за грудным ребенком.

Табели ведутся по учреждению в целом или в разрезе структурных

подразделений (отделов, отделений), факультетов, лабораторий и др.

В конце месяца по табелю определяется общее количество отработанных

дней, а также часы переработок.

Например, расчет оплаты дней по нетрудоспособности (больничные).

1. Заработная плата за месяц

2. Рабочие дни (количество)

3. Средняя заработная плата = заработная плата за месяц / рабочие дни

4. Дни, подлежащие оплате 5 дней . 80 рублей = 400 рублей

Стаж работы до 5 лет - 60%

С 5 лет до 8 - 80 %

С 8 лет и выше - 100%

Оплата отпускных.

Важнейшим показателем при расчете отпускных и компенсации за

неиспользованный отпуск является величина среднего заработка.

Для исчисления среднего заработка конкретного работника используется

средний дневной заработок. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и

выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется:

1) в случае, если весь расчетный период отработан полностью, путем

деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на 3 и на:

- 25,25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска,

установленного в рабочих днях;

- 29,60 — среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска,

установленного в календарных днях;

2) в случае, если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан

не полностью, путем деления начисленной суммы заработной платы за

проработанное время на:

- количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели,

приходящихся на отработанное время (при предоставлении отпуска в рабочих

днях);

- количество календарных дней, приходящихся на отработанное время (при

предоставлении отпуска в календарных днях);

3) в случае, когда в расчетном периоде один или два месяца отработаны

не полностью, — путем деления начисленной суммы заработной платы в

расчетном периоде на суммарное количество дней, определенных для полностью

отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для полностью

отработанного периода; для месяцев, отработанных не полностью — исходя из

условий, установленных для периода, отработанного не полностью.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода

исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством

Российской Федерации.

Мне удалось выяснить, что оплата труда работников здравоохранения

осуществляется на основе Единой тарифной сетки, которая, к сожалению, не

обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает

воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она

не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным

временем. Работая по данной теме, я пришла к выводу, что необходимо

изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских

работников в конечных результатах работы. Один из таких методов уже введен

- материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения

системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества

медицинской помощи.

Рассмотрев формы оплаты труда в системе Здравоохранения, а конкретно

Санитарной Службы, хотелось бы развивать дифференцированную систему оплаты

труда. Переход отрасли от бюджетного финансирования, основанного на

показателях ресурсного обеспечения к многоканальному финансированию,

сориентированному на конечные результаты работы ЛПУ, требует повысить

качество медицинских услуг. К примеру, в нашей стране превосходные хирурги,

которые виртуозно проводят сложнейшие операции, но послеоперационный период

сопряжен со многими трудностями: низкий сестринский уход (нехватка среднего

медицинского персонала), не всегда комфортабельные условия пребывания в

стационаре, дефицит лекарственных препаратов. При наличии всех этих условий

выздоровление больного было бы более быстрым и результаты операции радовали

врача и пациента. Для достижения этой цели, я считаю, необходимо, чтобы

средний медицинский персонал имел достойную оплату своего труда, так как он

не менее важен, чем труд врача.

Таким образом, система оплаты труда должна создать заинтересованность

медицинских работников в конечных результатах работы, обеспечивая баланс

между уровнем экономической мотивации и результатами профессиональной

деятельности. Необходимо улучшить качество медицинского обслуживания при

материальной заинтересованности медицинских работников.

-----------------------

Повременно-премиальная

Простая повременная

Повременная

Сдельно-прогрессивная

Прямая сдельная

Сдельная

Заработная плата

Аккордная

Косвенно-сдельная

Сдельно-премиальная

Заработная плата

Надтарифная часть

Тарифная часть

доплаты

повышенная

награждения

поощрения

надбавки

Премии

Дополнительная оплата

Платная медицинская деятельность

Бюджет

Дифференцированная надбавка

Критерии оценки деятельности

ФМП

ФОТ

ФОТ

Страницы: 1, 2