Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата

В данной дипломной работе рассматривается одна из основных тем бухгалтерского учета «Учет расчетов с рабочими и служащими по дополнительной заработной плате». Ведь дополнительная заработная плата является неотемлимой частью основной заработной платой.

Работники организации за свой труд получают заработную плату. Обычно заработная плата выплачивается в денежной форме (при выполнении ряда условий часть заработной плате может выдаваться и в не денежной форме).

Задолженность по заработной плате перед персоналом организации классифицируется как текущая и отражается по кредиту счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Оплату труда ТК РФ определяет как систему отношений, связанных с обеспечением условия и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соотношении с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ). Различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок устанавливаются коллективным договором или работодателем с учетом мнения работников (ст.144 ТК РФ).

Заработная плата-выплата, носящая ярко выраженный индивидуальный характер.

Главной особенностью заработной платы, с точки зрения бухгалтера, является то, что в каждом отдельном случае требуются свои расчеты, возникают особые обстоятельства, которые следует учесть, существует множество схожих, на 1-й взгляд, а на самом деле различных ситуаций.

И следят за действиями бухгалтера, занимающегося вопросами заработной платы со всех сторон. С одной стороны - работник, который заинтересован в том, чтобы ему сполна выплатили все, что положено. Иногда при этом работники рассчитывают на большее, чем следует, а не получив ожидаемого, виновным считают бухгалтера. С другой стороны - работодатель, заинтересованный в «экономном» расходовании своих средств. Порой на практике возникают ситуации, когда бухгалтерам приходится выполнять даже не вполне соответствующие законодательству требования руководителя. С третьей стороны, действия бухгалтера контролируют налоговые органы, поскольку с начислением и выплатой заработной платы увязаны и налоговые платежи, и уплата страховых пенсионных взносов, и др. С 4-ой стороны - инспекция труда, которая следит за соблюдением организацией требований законодательства о труде в целом и прав каждого отдельного работника.

Целью дипломной работы является изучение сущности заработной платы.

Главные задачи:

- определение сущности и функций заработной платы;

- ознакомление с механизмом тарификации труда;

- анализ действующих форм и систем заработной платы;

Содержание

Введение

1. Учет расчетов с рабочими и служащими по дополнительной заработной плате

1.1. Заключение трудового договора

1.2. Система оплаты труда в Российской Федерации

1.3. Исчисление отпускных

1.4. Выплата премий и материальной помощи

1.5. Пособие по временной нетрудоспособности

1.6. Удержания из заработной платы рабочих и служащих

2. Начисления на заработную плату

2.1. Налогоплательщики Единого социального налога

2.2. Объект налогообложения

2.3. Льготы по Единому социальному налогу

2.4. Порядок исчисления Единого социального налога

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В данной дипломной работе рассматривается одна из основных тем бухгалтерского учета «Учет расчетов с рабочими и служащими по дополнительной заработной плате». Ведь дополнительная заработная плата является неотемлимой частью основной заработной платой.

Работники организации за свой труд получают заработную плату. Обычно заработная плата выплачивается в денежной форме (при выполнении ряда условий часть заработной плате может выдаваться и в не денежной форме).

Задолженность по заработной плате перед персоналом организации классифицируется как текущая и отражается по кредиту счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Оплату труда ТК РФ определяет как систему отношений, связанных с обеспечением условия и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соотношении с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ). Различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок устанавливаются коллективным договором или работодателем с учетом мнения работников (ст.144 ТК РФ).

Заработная плата-выплата, носящая ярко выраженный индивидуальный характер.

Главной особенностью заработной платы, с точки зрения бухгалтера, является то, что в каждом отдельном случае требуются свои расчеты, возникают особые обстоятельства, которые следует учесть, существует множество схожих, на 1-й взгляд, а на самом деле различных ситуаций.

И следят за действиями бухгалтера, занимающегося вопросами заработной платы со всех сторон. С одной стороны - работник, который заинтересован в том, чтобы ему сполна выплатили все, что положено. Иногда при этом работники рассчитывают на большее, чем следует, а не получив ожидаемого, виновным считают бухгалтера. С другой стороны - работодатель, заинтересованный в «экономном» расходовании своих средств. Порой на практике возникают ситуации, когда бухгалтерам приходится выполнять даже не вполне соответствующие законодательству требования руководителя. С третьей стороны, действия бухгалтера контролируют налоговые органы, поскольку с начислением и выплатой заработной платы увязаны и налоговые платежи, и уплата страховых пенсионных взносов, и др. С 4-ой стороны - инспекция труда, которая следит за соблюдением организацией требований законодательства о труде в целом и прав каждого отдельного работника.

Целью дипломной работы является изучение сущности заработной платы.

Главные задачи:

- определение сущности и функций заработной платы;

- ознакомление с механизмом тарификации труда;

- анализ действующих форм и систем заработной платы;

1. Учет расчетов с рабочими и служащими по дополнительной заработной плате

1.1. Заключение трудового договора

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, определенную этим соглашением, подчиняться правилам трудового распорядка; работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В случае и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания на должность;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора.

В трудовом договоре обязательно указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях;

- режим труда и отдыха;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании (испытательном сроке), о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться:

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок не более пяти лет (срочный договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор имеет следующие особенности:

- прием сотрудника на работу по определенной должности и профессии осуществляется согласно штатному расписанию (в ряде случаев возможно принятие на работу на внештатную должность) с соответствующей записью в трудовой книжке;

- предметом трудового договора является сам процесс труда сотрудника по определенной специальности в течение неопределенного времени (бессрочный трудовой договор) или длительного времени (срочный трудовой договор);

- сотрудник обеспечивается рабочим местом, необходимыми для выполнения работ материалами, инструментами;

- сотрудник принимает на себя обязанности соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину;

- сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное и неотработанное время;

- на сотрудников автоматически распространяются все предусмотренные законодательством гарантии.

Трудовой договор заключается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения (ст. 63 ТК РФ).

Возрастной порог является единственным при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам, по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от одного работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

В соответствии с федеральным законодательством, основанием для отказа в приеме на работу может служить:

- отсутствие вакансии;

- отсутствие у претендента на рабочее место необходимых деловых качеств;

- отсутствие соответствующего образования;

- отсутствие опыта работы по данной специальности и т.д.

Запрещено принимать лиц, не достигших возраста 18 лет, на должности, работа на которых предполагает обязательное заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и/или опасными условиями труда.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку о в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, имеющими отношение к трудовой функции работника, и коллективным договором.

1.2. Система оплаты труда в РФ

Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст. 255 НК РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целевому назначению следующим образом:

- любые начисления работникам, осуществляемые по разным основаниям, за исключением ниже перечисленных;

- стимулирующие начисления и надбавки;

- премии и единовременные поощрительные начисления;

- компенсационные начисления, связанные с режимом работы;

- компенсационные начисления, связанные с условиями труда;

- расходы, связанные с содержанием работников.

При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст. 255 НК РФ должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными договорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами. Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников.

Различают следующие системы оплаты труда работников:

1. повременную (тарифную):

- простую;

- повременно-премиальную;

2. сдельную:

- простую;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенно-сдельную;

- аккордную;

3. бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

4. согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

5. на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией)

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены разные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически установленного времени.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме №Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 №26, и утверждается приказом руководителя организации.

Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками организации, необходимо веси табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.

Табель заполняется по форме №Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме №Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере).

При простой повременной оплате труда труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количеством отработанных часов в неделю.

Пример:

Работнику часовая ставка заработной платы установлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2006 г. Он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов). Заработная плата работника за октябрь 2006 г. составит:

30 руб./ч x 168 ч = 5 040 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Пример:

Работнику установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2006 г. Он отработал 20 дней. Заработная плата работника за ноябрь 2006 г. составит:

250 руб./дн. x 20 дн. = 5 000 руб.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример:

Работнику установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь 2006 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2006 г. составит 6 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Пример:

За ноябрь 2006 г. работник из 20 рабочих дней проработал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы). Заработная плата работника за ноябрь 2006 г. составит:

6000 руб. : 20 дн. x 15 дн. = 4 500 руб.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования - месяц или квартал.

Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года устанавливаются в коллективном договоре или в специальном приложении.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример:

Работнику отдела маркетинга установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании предприятия определено, что работникам этого отдела, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, выплачивается ежемесячная премия 1000 руб. Заработная плата работника составит:

5 000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, согласно расценке за единицу произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельная форма оплаты труда может быть следующих видов:

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

При простой сдельной оплате труда в основу заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник, и сдельные расценки на единицу этой продукции (работ, услуг), установленные в организации. При такой форме оплаты труда заработная плата труда рассчитывается путем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую ли дневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании. Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу времени.

Пример:

Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2006 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составляет:

45 руб. : 3 шт. - 15 руб./шт.

Заработная плата работника за декабрь 2006 г. составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за количество работы. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плат работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Страницы: 1, 2, 3