Формы и виды систем оплаты труда

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в условно чистой продукции - как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работником и работодателем по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту - основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется конкретный результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюктуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (два, три месяца) обычно производят единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия. Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба - до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые три или пять минут, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что не одна из форм материального стимулирования не является идеальной - необходим широкий набор методов.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой - увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

1.3. Премии за основные результаты работы

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные приложения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствии с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующее положение о премировании.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных причин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других.

Для обеспечения заинтересованности работников в обеспечении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и тому подобное.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования.

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Так, за выполнение плана на сто процентов, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен, например пятнадцать процентов к сдельному заработку, сорок процентов к должностному окладу и тому подобное.

За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли, размеры премий устанавливаются за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

В круг премируемых по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.

В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана.

В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Показатели премирования руководителей, рабочих, служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Размеры премий устанавливаются работникам либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и тому подобное. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции, нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, невыполнении договоров поставки и прочее) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ НА ООО «СТРОЙБИЗНЕС»

2.1. Анализ технико-экономической характеристики предприятия, его показатели, структура себестоимости.

Завод по производству керамического облицовочного кирпича «Стройбизнес» представляет собой ООО и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.

Учредителями являются юридические лица и несут ответственность по обязательствам ООО «Стройбизнес» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.

Высшим органом управления ООО «Стройбизнес» является совет Учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный капитал.

К исключительной компетенции совета Учредителей относятся вопросы определения основных направлений социального и производственного (экономического) развития, утверждение планов и отчетов об их выполнении.

После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению между учредителями.

На все виды работ и услуг, осуществляемые ООО «Стройбизнес», имеются соответствующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим ГОСТам.

ООО «Стройбизнес» является предприятием по производству керамического кирпича, который относится к группе эффективных строительных материалов, улучшающих теплотехнические свойства стен и позволяющих уменьшить их толщину по сравнению с толщиной стен, выполненных из обыкновенного кирпича. Область применения данного кирпича - для облицовочных работ и для рядовой кладки стен жилых и общественных зданий.

Основные потребители кирпича - предприятия, производящие капиталовложения в реконструкцию, модернизацию производства, специализированные строительные организации различных форм собственности, население, осуществляющее строительство жилья и других объектов для личного пользования. ООО «Стройбизнес» имеет устойчивое положение и перспективы на рынке. При общем увеличении объемов продаж кирпича, его стабильным покупателем стали индивидуальные застройщики и частные предприятия.

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Стройбизнес» за 2007 год представлены в таблице 1.(см. приложение 1)

За анализируемый период происходит относительное снижение затрат на производство продукции: темпы роста прибыли от реализации (135,6%) опережают рост выручки от реализации (114,7%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом рост имеет место по всем технико-экономическим показателям хозяйственной деятельности.

На предприятии использована бригадная форма организации труда рабочих. Зарплата между членами бригадами распределяется пропорционально отработанному времени каждого члена бригады и разряду. В целях более рационального использования площадей и увеличения использования основных фондов применяется 2-х сменная рабочая неделя.

В состав персонала предприятия входят основные и вспомогательные рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий персонал.

В целях упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие «Положение о формировании фонда заработной платы подразделений ООО «Стройбизнес» и «Положение о премировании».

Структура полной себестоимости ООО «Стройбизнес» в 2007 г. приведена в приложении 2.

Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости продукции составляет 30,5%, в течение года она возросла на 10,3 пункта (с 29,9% до 40,2%), абсолютное приращение составило 1677,3 тыс. руб. Увеличение доли заработной платы произошло за счет снижения почти вдвое удельного веса прочих затрат на производство.

2.2. Анализ образования фонда оплаты труда на ООО «Стройбизнес».

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «Положением о формировании фонда заработной платы ООО «Стройбизнес» и «Положением о премировании».

Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «Стройбизнес» за выполнение хозяйственной деятельности.

В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ООО «Стройбизнес» является повременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 - высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 - нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ), заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В состав фонда заработной платы включается:

1. должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;

2. коэффициент трудового участия;

3. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

4. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

5. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с КзоТ и «Положением».

Структура фонда оплаты труда ООО «Стройбизнес» представлена в таблице 3 (см. приложение 3).

Из таблицы видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.

Имея данные о среднесписочной численности ППП, можно рассчитать среднюю заработную плату работников по категориям (см. приложение 4, табл. 4).

Исходя из данных табл.4 можно сделать вывод, что самый низкооплачиваемый труд на предприятии - это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители.

2.3. Анализ тарифной системы ООО «Стройбизнес», синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда (ст.143 КзоТ), на ООО «Стройбизнес» относятся:

· тарифно - квалификационные справочники,

· тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих.

Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.

Тарифная система ООО «Строй» состоит из следующих основных элементов:

· тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки.

· тарифные ставки (оклады). ООО «Строй», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

· тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

Анализ системы оплаты труда, применяемой на ООО «Стройбизнес».

На предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в «Положении о формировании фонда оплаты труда». Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Заработок ИТР и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.

Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5