Учет труда и заработной платы

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации. Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все это находит отражение в локальных нормативных актах. К локальным нормативным актам относятся: Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Все они должны быть утверждены руководителем организации.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

? является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

? выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

? служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: обязательства по начислению и выплате заработной платы; удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости. При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы.

Рассматривая проблемы оплаты труда, любой человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

­ прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

­ сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

­ аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

­ сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

­ косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

­ простая.

­ повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

? тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

? тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

? тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

? районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ETC), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ETC заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I-III -30 процентов, с IV по XV - 13 процентов, а с XVI-XVIII - 11 процентов. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ETC только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система появилась как аналог японской системы «плавающих» окладов, суть которой заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

1.3 Надбавки к заработной плате и удержания из нее

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом установлены особенности оплаты труда. К таким работникам относятся сотрудники, работающие:

- по совместительству;

- в тяжелых климатических условиях;

- во вредных и тяжелых условиях;

- по разным квалификациям.

Также существуют особенности при оплате времени простоя, бракованной продукции и вынужденного прогула.

Многие организации помимо заработной платы выплачивают работникам различные надбавки. Надбавки бывают:

- выплачиваемые по инициативе организации-работодателя;

- установленные законодательно (которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке).

Законодательно установлены следующие надбавки:

- за подвижной характер работы;

- за разъездной характер работы;

- за работу вахтовым методом;

- за работу в условиях Крайнего Севера.

В целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей, статьей 164 ТК РФ установлены денежные выплаты, называемые компенсации.

Статьей 165 ТК РФ установлены случаи предоставления гарантий и компенсаций. Организация обязана выплачивать работникам следующие компенсации:

- за использование личного автомобиля работника в служебных целях;

- за использование личного имущества работника;

- при переезде на работу в другую местность;

- работникам-донорам.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность основного отпуска - 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, выполняющим работы особого характера (начальник управления), продолжительность дополнительного отпуска составляет 12 дней.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации, по соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника предоставляется:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до восемнадцати лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник извещается не позднее, чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска предоставляется по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Бывают случаи, когда на предприятии отпуска работникам в течение года предоставляются неравномерно. Для избегания неравномерного распределения затрат на оплату отпусков работникам предприятие имеет право за счет себестоимости создавать для этой цели резерв. Для этого в течение года производятся отчисления в данный резерв, а начисление отпускных происходит за счет сумм резерва.

Для того чтобы предприятие имело право создавать данный резерв, ему необходимо выполнять условия:

1) В учетной политике указать необходимость данного резерва.

2) Сумму ежемесячных отчислений подтвердить расчетом на текущий год. Предприятие самостоятельно может определять способ отчисления ежемесячной суммы отпускных, в виду того, что правила расчета отчислений нормативными актами не установлены.

Многие фирмы ведут налоговый учет в регистрах, разработанных по рекомендациям МНС России. Для учета «зарплатных» расходов налоговики советуют использовать Регистр расходов по оплате труда.

Как сформировать резервы на отпускные и вознаграждения за выслугу лет, рассказано в статье 324.1 Налогового кодекса РФ. Создают их в начале года. Для этого рассчитывают процент резервных отчислений. Определяем приблизительный размер годовых расходов на выплату отпускных (вознаграждений за выслугу лет) и делим его на такие же предполагаемые расходы по оплате труда. Отпускные и вознаграждения за выслугу лет в резерв включают с учетом единого социального налога, а в прочие расходы по оплате труда этот налог не входит. Расчет процента оформляют специальным документом. Его составляют в произвольной форме.

Отчисления в резерв делают ежемесячно. А рассчитывают их так: умножают фактические расходы по оплате труда за соответствующий месяц (без учета отпускных или вознаграждений за выслугу лет) на процент отчислений. Конечно, такой расчет также лучше сделать в произвольной письменной форме.

Рассчитав сумму отчислений в резерв на оплату отпусков (выплату вознаграждений за выслугу лет), нужно включить ее в состав расходов на зарплату. Поэтому организации, которые ведут автономный налоговый учет, переносят данные об этих отчислениях в уже упомянутый нами Регистр расходов по оплате труда.

Тем организациям, которые рассчитывают налогооблагаемую прибыль по данным бухучета, придется создать резерв на оплату отпусков (вознаграждений за выслугу лет) не только для целей налогообложения, но и в бухучете. Это позволяет сделать пункт 72 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Причем в нормативных актах по бухучету не сказано, как создавать и использовать такие резервы.

В течение года все отпускные (вознаграждения за выслугу лет), а также начисленный на них единый социальный налог нужно списывать за счет резерва. Часть резерва, которую не использовали, 31 декабря включают во внереализационные доходы.

Но, разумеется, средства, зарезервированные в течение года, могут оказаться меньше, чем фактически было начислено отпускных (вознаграждений за выслугу лет). Эту разницу списывают на расходы по оплате труда. Сделать это нужно только в конце года.

При ведении автономного налогового учета разрабатываются Регистры движения резерва на оплату отпусков (выплату вознаграждений за выслугу лет). Те же, кто определяет налогооблагаемую прибыль по данным бухучета, смогут отслеживать состояние резерва на счете 96 «Резервы предстоящих расходов».

При расчете пособий по временной нетрудоспособности бухгалтеру нужно учесть четыре основных изменения.

Во-первых, сумма больничных будет зависеть от продолжительности страхового стажа. Это период работы сотрудника, в течение которого он был застрахован на случай временной нетрудоспособности (п. 1 ст. 16 Федерального закона от 29.12.06 №255-ФЗ). До этого года учитывался непрерывный трудовой стаж.

Во-вторых, средний дневной заработок для расчета пособия определяется исходя из календарных дней в расчетном периоде, который по-прежнему составляет 12 месяцев, предшествующих месяцу нетрудоспособности (п. 3 ст. 14 Федерального закона №255-ФЗ). Раньше для этих целей брались рабочие дни.

В-третьих, оплачиваться будут не рабочие, а календарные дни болезни (п. 5 ст. 14 Федерального закона №255-ФЗ).

В-четвертых, максимальный размер пособия увеличен с 15 000 до 16 125 рублей (п. 1 ст. 13 Федерального закона от 19.12.06 №234-ФЗ).

При непрерывном стаже работы: до 6 месяцев - 1 МРОТ; до 5 лет - размер пособия 60% среднего заработка; до 8 лет - 80% среднего заработка; свыше 8 лет - 100% среднего заработка. В размере 100% независимо от непрерывного стажа работы выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности при наличии 3-х и более детей в возрасте до 18 лет, инвалидам Великой отечественной войны и при трудовом увечье и профессиональном заболевании, а также пособия по беременности и родам.

С 1 января 2007 года пособия по временной нетрудоспособности рассчитывают исходя из страхового стажа работника и за каждый календарный день.

Исчисление среднего заработка осуществляется в порядке установленным Постановлением Правительства РФ от 30.12.2006 №870 «Об исчислении среднего заработка (дохода) при назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию». С 01.01.2007 при определении среднего заработка для расчета ежемесячного пособия по уходу за ребенком надо учитывать выплаты, указанные в п. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ.

Заработная плата работника может быть уменьшена на сумму различных удержаний.

Удержания могут осуществляться в пользу:

- бюджета;

- организации, в которой работает работник;

- третьих лиц.

В пользу бюджета удерживаются суммы налога на доходы физических лиц, а также штрафы за нарушения налогового и административного законодательства.

В пользу организации могут удерживаться невозвращенные подотчетные суммы, отпускные за неотработанные дни оплачиваемого отпуска, материальный ущерб, нанесенный работником организации, и т.д.

В пользу третьих лиц удерживаются алименты; суммы, предназначенные для возмещения причиненного вреда; взносы, перечисляемые по заявлению работника в страховые и благотворительные организации, и т.д.

Удержания бывают:

- обязательные;

- по инициативе организации;

- по исполнительным надписям нотариальных контор;

- по заявлению работника.

Основанием при удержании алиментов является исполнительный лист, в котором указываются срок его действия и форма удержания (доля заработка, процент, абсолютная сумма), а также личное заявление работника и отметки органов внутренних дел в паспортах лиц о том, что они обязаны уплачивать алименты. По решению суда удержания с осужденных к исправительным работам по каждому месту их работы, как правило, осуществляется в размерах от 5% до 20% заработка без вычетов.

Алименты удерживаются со всех видов заработка по каждому месту работы, исключая удержания в Пенсионный фонд и подоходный налог. Алименты удерживаются как с сумм заработной платы, так и с сумм пособий по больничным листам, пенсий и стипендий. Не взыскиваются алименты с материальной помощи, единовременных вознаграждений за изобретения и рационализаторские предложения. К данному виду удержаний относятся и удержания по исполнительной надписи нотариальных контор - пошлины, штрафы, пени.

Права граждан на различные виды социальной защиты (материальное обеспечение по болезни, старости, инвалидности и т.п.) закреплены Конституцией РФ. В соответствии с ТК и нормативными документами Минфина РФ и Минтруда РФ фонды социальной защиты создаются без вычетов из заработной платы работников. В настоящее время в РФ создаются следующие фонды социальной защиты: пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования и фонд занятости населения.

Отчисления в эти фонды являются обязательными для всех предприятий, учреждений и организаций.

Начиная с 1 января 2002 года, налогоплательщики ежемесячно начисляют и уплачивают:

- страховые взносы на обязательное пенсионное страхование. Причем в соответствии с пунктом 5 статьи 24 Закона №167-ФЗ уплата этих взносов должна осуществляться двумя платежными поручениями отдельно по страховой части и отдельно по накопительной части трудовой пенсии;

- ЕСН. При этом его уплата, как раньше, осуществляется четырьмя платежными поручениями: отдельно в федеральный бюджет и каждый фонд (ФСС, ФФОМС, территориальный фонд ОМС).

Несмотря на то, что уплачивают ЕСН по-прежнему ежемесячно, отчетными периодами по нему теперь признаются квартал, полугодие и 9 месяцев. Поэтому налогоплательщики сдают Расчетную ведомость по ЕСН в Территориальный Фонд социального страхования ежеквартально (не позднее 15 числа, следующего за отчетным периодом).

Срок представления в налоговые органы налоговой декларации по ЕСН за год - 30 марта следующего года. Также налогоплательщикам необходимо по окончании года еще одну копию декларации по ЕСН (уже с отметкой налогового органа) представить также и в свой территориальный орган ПФ РФ (не позднее 1 июля следующего года).

Теперь перейдем к порядку уплаты налога на доходы физических лиц, установленную в НК РФ. Налоговым периодом в отношении этого налога согласно ст. 216 Кодекса по-прежнему признается календарный год. Основная налоговая ставка для граждан - налоговых резидентов РФ, то есть с физических лиц, фактически находящихся на территории РФ не менее 183 дней в календарном году, 13% независимо от размера полученного дохода (п. 1 ст. 224 НК РФ). Иные размеры ставок предусмотрены для отдельных видов доходов не связанных с исполнением трудовых обязанностей, выполнением работ или оказанием услуг, а также в отношении любых доходов граждан, не являющихся налоговыми резидентами РФ.

Глава 23 НК РФ предусматривает возможность уменьшения налогооблагаемого дохода физического лица на суммы налоговых вычетов.

Налоговый кодекс РФ предусматривает возможность применения налогоплательщиком следующих налоговых вычетов:

- стандартные налоговые вычеты;

- социальные налоговые вычеты;

- имущественные налоговые вычеты;

- профессиональные налоговые вычеты.

По своей правовой природе указанные налоговые вычеты являются налоговыми льготами, предоставляемыми по объекту налогообложения по налогу на доходы физических лиц.

Предприятия чаще всего предоставляют работникам стандартные налоговые вычеты, которые зависят от категории налогоплательщиков, их размер составляет: 3000 руб., 500 руб., 400 руб. и 600 руб. за каждый месяц налогового периода.

Сотрудники предприятий предоставляют в бухгалтерию документы, удостоверяющие применение стандартного налогового вычета:

Заявление

Ксерокопия свидетельства о рождении ребенка (детей) до 18 лет

Справка о составе семьи

Справка с места учебы (ученики школ 10-11 классы, студенты до 24 лет).

Таким образом, мы рассмотрели законодательное регулирование учета заработной платы в РФ, порядок начислений работникам заработной платы, порядок удержаний из заработной платы. Можно сделать вывод о развитости российского законодательства в этой области.

Страницы: 1, 2