Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Министерство сельского хозяйства РФ

Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия

Кафедра бухгалтерского учета

Курсовая работа

на тему:

"Учет расчетов с персоналом по оплате труда"

Нижний Новгород

2007г.

Содержание

Введение

1. Обзор литературы

2. Организационная и экономическая характеристика СПК "Вельдемановский"

3. Бухгалтерский учет и отчетность по расчетам с персоналом по оплате труда в СПК "Вельдемановский"

3.1 Методологические основы и задачи учета

3.2 Первичная документация

3.3 Синтетический и аналитический учет

3.4 Отчетность по учету расчетов с персоналом по оплате труда

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Введение

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда.

Следует отметить, что в условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это необычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, блин зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Оплата труда в сельском хозяйстве представляет или, точнее, должна представлять собой цену сельскохозяйственной рабочей силы, которая должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг для обеспечения воспроизводства рабочей силы, удовлетворения материальных и духовных потребностей самого работника и членов его семьи.

В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

В настоящее время вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы. Главная причина низкой заработной платы в сельском хозяйстве - высокие цены на потребляемые ресурсы и низкие на производимую сельскохозяйственную продукцию, практически отсутствует дотация на развитие сельского хозяйства со стороны государства. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Диспропорции и перекосы в заработной плате можно объяснить и полной отменой государственного регулирования заработной платы в народном хозяйстве и передачей всех прав на уровень предприятий.

Важные аспекты организации оплаты труда в сельском хозяйстве особенно актуальным становится сейчас, когда Россия готовится к вступлению во Всемирную торговую организацию (ВТО). В течение имплементационного периода, когда государство будет вынуждено исполнять международно-правовые нормы, в том числе и по социальным стандартам, появится реальная возможность существенно повысить цену рабочей силы. Иначе рабочая сила по своему профессиональному уровню и трудовому поведению не сможет конкурировать на рынке экономически целесообразных рабочих мест и форм эффективной занятости. Все это обуславливает необходимость формирования таких социально-трудовых и распределительных отношений, которые будут адекватны условиям переходной экономики, преследующей цель прироста производства продукции и максимизации прибыли на основе качественных изменений аграрного труда.

Без решения этих острых проблем может быть поставлена под сомнение и сама возможность перехода села на экономически и социально эффективные рыночные отношения.

Целью данной работы является изучение организации бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда в СПК "Вельдемановский" Перевозского района. Расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому на наш взгляд, выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

При написании работы была использована специальная экономическая литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала данной работы, а также нормативные документы по "Учету труда и заработной платы", которая позволила утвердить сделанные во время выполнения работы выводы. Данными для исследования послужили первичная документация. Документы по аналитическому и синтетическому учету расчетов по оплате труда, годовая бухгалтерская отчетность за 2001-2005 годы СПК "Вельдемановский".

1. Обзор литературы

С переходом к условиям рыночного хозяйствования происходят значительные изменения в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки работников.

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

Как справедливо отмечают Козлов Е.П., Парашютин Н.В. "Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы".

Как сказал Пошерстник Е.Б. "Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем".

По мнению Яковлева Р. Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Как сказала Кулемина М.С. "В условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую".

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при увольнении и др.

Согласно закону о труде Российской Федерации определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих . Статьей 37 Конституции определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации Трудовой договор - это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как:

форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты;

определение рабочего времени и времени отдыха;

подготовка и повышение квалификации кадров;

улучшение условий и охрана труда работников;

жилищно-бытовая работа и организация питания;

спортивная и культурно-массовая работа.

Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все это находит отражение в локальных нормативных актах. К локальным нормативным актам относятся: Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Все они должны быть утверждены руководителем организации.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда составляет 1100 рублей и выполняет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят:

обязательства по начислению и выплате заработной платы;

удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет;

обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок;

начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение;

начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия;

удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.

Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в России являются:

задержки в выплате заработной платы;

падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума);

резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий);

неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в России, так и за рубежом.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Согласно главы 7 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях" в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда

Согласно Трудовому кодексу в большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I - III -30 процентов, с IV по XV - 13 процентов, а с XVI - XVIII - 11 процентов. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента это описано у Чижова Б.А. и Шомова Е.М..

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Существует японская система "плавающих" окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как Япония и США.

По мнению Волгина Н.А. "Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте". Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей .

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

Страницы: 1, 2, 3