Учет и контроль оплаты труда на предприятии

Учет и контроль оплаты труда на предприятии

3.2 Рекомендации по контролю за оплатой труда в ООО «Эвольвента»

ПРИЛОЖЕНИЕ А Нормативное регулирование трудовых отношений

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Понятия об оплате труда работников

ПРИЛОЖЕНИЕ В Алгоритмы расчетов при оплате труда

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Показатели, повышающие КТУ

ПРИЛОЖЕНИЕ Д Налогоплательщики НДФЛ

ПРИЛОЖЕНИЕ Е Тарифы страховых взносов

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы определена тем, что расчет заработной платы является основным в работе бухгалтера. Также оплата труда - это основная затратная часть предприятия, поэтому правильная организация, учет и контроль оплаты труда, играет важную роль в работе любого предприятия.

В ходе хозяйственной деятельности у предприятий возникают отношения с работниками, что влечет за собой расчеты с работниками, с государственными внебюджетными фондами и другими организациями. Учет и контроль труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий. В настоящее время многие функции государства в области политики оплаты труда переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Выбор системы оплаты труда становится важной управленческой задачей. Не зависимо от изменения законодательства, изменения структуры предприятия оно всегда заинтересовано экономить затраты на оплату труда и стимулировать качество труда. Оплата труда является основным фактором, влияющим на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Любая организация стремиться оптимизировать систему оплаты труда.

Для принятия правильного и оперативного управленческого решения по выбору системы оплаты труда и оценки эффективности ее функционирования необходима своевременная и достоверная учетная информация. Учет оплаты труда является одним из самых сложных, трудоемких и ответственных направлений учетной работы на предприятии, он регламентирован большим количеством нормативных актов, которые часто изменяются. От качества учета оплаты труда зависит качество анализа и его результатов и, следовательно, качество решений по управлению оплатой труда и в целом по управлению предприятием. Только при правильной, адекватной для данного предприятия, организации труда, организации учета и контроля оплаты труда может можно добиться наилучших результатов. Поэтому, выбранная тема дипломной работы актуальна и имеет практическое значение.

Темой данной работы является организация, учет и контроль оплаты труда на примере предприятия ООО «Эвольвента»

Объектом дипломной работы является оплата труда работников предприятия.

Предметом дипломной работы является оценка состояния системы организации, учета и контроля оплаты труда на предприятии.

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организации, учета и контроля оплаты труда в ООО «Эвольвента».

Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

- изучить и систематизировать современные нормативные документы, регламентирующие вопросы оплаты труда;

- проанализировать систему организации оплаты труда и документооборот по оплате труда на предприятии ООО «Эвольвента»;

- - проанализировать учет и контроль расчетов по различным видам оплаты труда, удержаний из заработной платы и страховых взносов в ООО «Эвольвента»;

- выявить проблемы и внести коррективы в организацию учета расчетов по оплате труда работников ООО «Эвольвента».

Информационной базой для написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные акты, учебно-методическая литература по теме исследования, а также учетная и отчетная информация по предприятию ООО «Эвольвента» за 2006 2009 гг.

При написании дипломной работы использованы такие методы исследования как анализ документальных и литературных источников, наблюдение, опрос, группировка, сравнение, графический.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)[4].

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ.

Из норм ст. 5 ТК РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить в виде следующей схемы в приложении А [4, с. 11].

Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам (нормы иных федеральных законов - ТК РФ и т.д), т. е. законодательные и нормативные акты, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются акты, имеющие большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые в принципе не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права.

Элементом законодательного и нормативного обеспечения трудовых отношений можно считать также судебную практику. В частности, ряд вопросов, касающихся, в том числе, и оплаты труда, подробно разъяснен постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [8, с. 25].

Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением [12, с. 6],[17, с. 19].

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется[4, с. 39]:

- обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,

Работник обязуется:

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя;

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию.

Трудовой договор позволяет зафиксировать соответствующие сведения в точном соответствии с достигнутым на этот счет соглашением сторон трудовых отношений (документная функция).

Функциональное назначение трудового договора заключается также в образовании составляющей основы для разрешения (при необходимости) разногласий и споров между сторонами трудовых отношений в порядке, предусмотренном законодательством (правоустанавливающая функция). И, наконец, на основе трудового договора сторонами трудовых отношений разрабатываются дополнительные соглашения, выступающие в дальнейшем в качестве неотъемлемой части исходного документа (дополняющая функция) [17, c. 19].

Трудовой договор - составляющая организационно-распорядительная документации работодателя. «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах» (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), «каждый из которых подписывается сторонами» (ч.1, 3 ст.67 ТК РФ) [4, с. 50]. «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя», содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ) [4, с. 51]. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ)[4, с. 51].

Положения об организации заработной платы и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда".

К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятий.

- «Заработная плата (оплата труда работника)».

- «Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда)».

- «Тарифная ставка».

- «Оклад (должностной оклад)» приложение Б [4, с. 96].

К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются[4, с. 96]:

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ) [4, с. 97];

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ) [4, с. 97];

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ) [4, с. 98];

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ(ст.133 ТК РФ) [4, с. 97];

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от зарплаты (ст. 137, 138 ТК РФ) [4, с. 99];

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 Гражданского кодекса РФ) [7, с. 23];

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ) [4, с. 202];

- сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ) [4, с. 99].

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колл. договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ) [4];

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, во-вторых, посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (федеральными инспекциями по труду) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ) [4, с. 96, с. 217, с. 203].

К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) [4, с. 97].

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы [27, c. 324].

В ст. 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников [4, с. 97].

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В ст. 132 ТК РФ провозглашены принципы, исходя из которых, должен определяться размер заработной платы работника [4, с. 97].

Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст.143 ТК РФ). Данной статьей установлены следующие определения:

- «тарифная сетка» [4, с. 103];

- «тарифные системы оплаты труда» [4, с. 103];

- «тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий»;

- «тарифный разряд»;

- «квалификационный разряд»;

- «тарификация работ» (приложение Б) [4, с. 103];

Конкретный порядок расчета заработной платы определяется выбранной предприятием формы и системы оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В настоящее время в ТК РФ виды форм и систем оплаты труда в коммерческих организациях не определены. В действующей редакции ТК РФ не упоминается и бестарифная система оплаты труда. Ранее существовала система форм и систем оплаты труда, которая достаточно эффективно применялась с учетом отраслевой и иной специфики деятельности хозяйствующих субъектов. Принято различать 2 вида, 2 формы и 7 систем оплаты труда[39, c. 30].

Виды оплаты труда - основная и дополнительная описаны в приложении Б.

Формы оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из форм оплаты труда допускает использование нескольких систем.

Наиболее распространенной формой является сдельная оплата. Применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ[23, c. 17].

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной[22, c. 24].

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, поэтому заработок увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах, формула для расчетов представлена в приложении В [22, c. 27].

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Работнику кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей[22, c 31]. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем, что можно увидеть в приложении В.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий[22, c. 45].

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда, расчет приведен в приложении В.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения[27, c. 237].

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих, результат деятельности которых влияет на производительность основных рабочих[24, с. 57].

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими[18, c .117]. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих[18, c. 119].

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду[18, c. 137].

По методу расчёта расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели[40, c. 58]. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:

- наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

- необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

- возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности[26, c. 27].

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени, расчет приведен в приложении В.

Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на 3 вида: почасовую оплату, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов[15, c. 47]. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы. Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

Страницы: 1, 2