Управленческий учет, внутренний аудит и анализ расходов на оплату труда на предприятии

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Оплата труда на ООО «*********» производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда. При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.
Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.
Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.
Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.
Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

* системы премирования;

* вознаграждение по итогам работы за год;

* другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной системы оплаты труда.

2.3. Порядок начисления оплаты труда

На каждом предприятии - большом или маленьком - есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую силу и знания и получает за это оплату.

Предприятие само определяет формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе республиканского законодательства.

Бухгалтер предприятия должен следить за состоянием фонда заработной платы во избежание его перерасхода, который влечет за собой резкое повышение налогов и соответственно снижение итоговой прибыли предприятия.

Все законодательные документы по начислению зарплаты должны быть на столе у бухгалтера - он должен следить за изменениями и дополнениями в них, которые сейчас бывают часто.

Заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме...

А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно знать количество и качество произведенного труда. Значит, труд нужно уметь учитывать.

Что же должен делать бухгалтер для начисления заработной платы?

Во-первых, он должен иметь документы, учитывающие количество и качество труда, которые составляются по определенным законам и порядкам.

Во-вторых, он должен суметь насчитать в соответствии с законодательством и расценками заработную плату для каждого работника с учетом налогов и вычетов.

Поговорим немного о документах и правилах оформления и учета рабочего времени.

На расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и так далее, делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс (ТК РФ), а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием.

Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме и, содержать все необходимые реквизиты.

При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:

1. Федеральный закон “О бухгалтерском учете” от 21 ноября 1996 г. № 129-Ф3;

2. Федеральный закон от 4 января 1999 г. № 1-Ф3 «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения РФ и в фонды обязательного медицинского страхования»;

3. Федеральный закон от 15.12.01г. №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

4.Федеральный закон от 11.02.02г. №17-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год».

5. Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ;

6. Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. № 2490-1;

7. Гражданский кодекс РФ (части первая и вторая);

8. Трудовой кодекс РФ;

9. Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл.23,24,25);

10. Семейный кодекс РФ;

11. «Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ» (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н);

12. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и инструкция по его применению (утверждены приказом Министерства финансов России от 31 октября 2000 г. № 94н);

13. Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утверждено постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. № 13-6);

14. Положение «Об условиях работы по совместительству» (утверждено постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84);

15. Постановление Госкомстата России от 30 октября 1997 г. № 71а “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве” (с изменениями и дополнениями 25 января, 2 июля, 11 ноября 1999г., 29 декабря 2000г., 6 апреля 2001г.).);

16. «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержденный постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841» (в редакции от 20 мая 1998 г.);

17. Постановление Минтруда РФ от 30.12.99г. №56 «Об утверждении разъяснения «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 году».

18. Постановление Минтруда РФ от 17.05.00г. №38 «Порядок исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах».

19. «О продлении на 2002 год срока действия Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах». Распоряжение Правительства РФ от 21.11.2001 г. № 1552-р.

Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Основанием для приема на работу является приказ Руководителя организации или трудовой договор, в котором оговариваются условия труда, отдыха и особые факторы. Контракт не должен нарушать правила работника, указанные в ТКРФ, например, если в ТКРФ записано, что длительность рабочей недели в стране составляет 40 часов в неделю, контракт не может содержать более длинную неделю.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Работник - гражданин Российской Федерации либо иностранный гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.
Работодатель - юридическое либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации.

Долгое время в российском законодательстве отсутствовал перечень документов, необходимых для поступления на работу. В статье 65 Трудового кодекса перечислены эти документы.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

* паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

* трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

* страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

*документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

* документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики выполняемой работы федеральными законами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Пенсионный фонд РФ и его территориальные органы выдают каждому застрахованному лицу страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, содержащее страховой номер и анкетные данные указанного лица. Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица и действительно только при предъявлении паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 15.03.97 № 318 работодатель имеет право потребовать от застрахованного лица при приеме на работу по трудовому договору (контракту), при заключении договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, или по авторскому договору предъявить страховое свидетельство, а в случае его отсутствия - заполнить анкету застрахованного лица.

Застрахованное лицо, поступающее на работу обязано, в соответствии с Федеральным законом от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» представить работодателю свое страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а в случае его отсутствия - написать соответствующее заявление о выдаче ему страхового свидетельства государственного пенсионного страхования впервые или о выдаче нового (взамен утраченного), а также сообщить работодателю сведения для передачи в Пенсионный фонд РФ:

- страховой номер;

- фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении;

- дату рождения;

- место рождения;

- пол;

- адрес постоянного места жительства;

- серию и номер паспорта или удостоверения личности, дату выдачи, наименование выдавшего их органа;

- гражданство;

- номер телефона.

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. В соответствии с пунктом 23 Постановления Правительства РФ от 25.12.98 № 1541 «Об утверждении положения о воинском учете» для осуществления воинского учета руководители, другие ответственные за военно-учетную работу должностные лица (работники) организаций обязаны проверять при приеме на работу (учебу) у граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу. При Приеме указанных документов гражданам выдается расписка.

Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия, присваивает каждому работнику, принятому на предприятии, табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах относящихся к этому работнику.

Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет на него лицевой счет. В котором указывается необходимая информация:

Таблица 2.3.1.

Если посмотреть внимательно на эту табличку, то сразу видно, что в ней учтены все нужные бухгалтеру сведения о каждом работнике: графа «Категория персонала» указывает на тип оплаты труда работника, шкала, «состав семьи» необходим для расчета льгот по подоходному налогу и выдаче пособий на детей, а графа «пенсия», позволяет учесть выплату пенсий сотрудникам, имеющим на нее право (пенсия платиться по месту работающих пенсионеров).

Лицевой счет заполняется в течение года. Если происходят в графах изменения, они вносятся сразу же для точности учета.

Далее в лицевом счете отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены, из них вычисляется средний заработок при оплате отпуска, начислений по больничным листкам и т.д. Для этого в лицевом счете добавлен специальный листок.

На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

На ООО «*********» расчет заработной платы осуществляется следующим образом:

В марте работник пропустил с разрешения Руководителя предприятия 1 рабочий день. Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 22.

Должностной оклад работника - 600 руб.

Количество отработанных дней 22-1=21.

Начисленный заработок за отработанное время в марте (т.е. за 21 день) составит:

600 руб.: 2221=572.7руб.

Премия составляет для работника 10% от начисленной заработной платы, т.е.

572,7л 10% = 57руб.

Итого начислено

572.7 + 57 = 629.7руб.

Зарплата делиться на два вида: основная и дополнительная.

Основная - начисляется за фактически проработанное время и все, выполненные на предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная формы зарплаты.

Дополнительная - выплаты за непроработанное на предприятии время, которые установлены законом. Это - оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.

Повременная заработная плата рассчитывается, исходя из тарифной ставки за час работы или оклада за проработанное время, учтенное табелем. Она применяется при расчете зарплаты служащих, специалистов и руководителей. Их труд измеряется затраченным на свою работу временем.

При простой повременной зарплата определяется путем умножения чистой тарифной ставки на отработанное время.

Примеры: 1. Служащий отработал в октябре 170 час., часовая тарифная ставка 5 руб. Сумма заработка = 5 руб.-час. х 170 час. = 850 руб.

Это повременная система оплаты труда.

2. Служащий отработал за месяц 172 часа при тарифной часовой ставке 10 руб. По условию трудового договора на предприятии при выполнении плана выплачивается ежемесячная премия в размере 30% от месячной зарплаты.

Сумма оплаты труда по тарифу за месяц составили:

10 руб. -час х 172 часа = 1720 руб.

Сумма месячной премии = 1720 руб. х 0,3 = 516 руб.

Общий заработок за месяц равен сумме тарифной оплаты и премии и составляет 2236 руб.

Это повременно-премиальная система оплаты труда, применяемая на ООО «*********».

Теперь о дополнительной заработной плате: это оплата отпусков, выходного пособия при некоторых видах увольнения с работы и несколько других выплатах.

Для получения права на отпуск работник должен находится в трудовых правоотношениях с работодателем.

Работникам предоставляются:

-ежегодный основной оплачиваемый отпуск;

-отпуска без сохранения заработной платы;

-учебные отпуска.

Эти расходы тоже входят в фонд зарплаты, но рассчитываются по отдельным правилам, которые есть у бухгалтера среди другой документации.

2.4. Порядок расчета и учет удержаний из заработной платы

Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. В соответствии с действующим законодательством посредником в расчетах между государственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны и своими работниками - с другой стороны обязано выступает предприятие. В связи с этим бухгалтерия предприятия производит расчет и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов.

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

-удержания, относящиеся к обязательным действующим для всех или для подавляющего большинства работников - с целью погашения обязательств работника перед государством, с целью погашения обязательств работника перед третьими лицами;

Страницы: 1, 2, 3, 4