Основные этапы эволюции управленческой мысли

Основные этапы эволюции управленческой мысли

«Основные этапы эволюции

управленческой мысли»

Содержание

Содержание 2

Введение 3

I. Классическая школа управления. 4

Научный подход в управлении (1885 – 1920) 4

Административный подход в управлении (1920 – 1950). 5

II. Теория человеческих отношений (1930 – 1950) 7

2.1. Поведенческие науки (1950 – по настоящее время). 7

Развитие поведенческих наук. 7

2.2 Психологическая школа в менеджменте. 8

Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности

8

Психологические закономерности управленческой деятельности 10

Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности 12

Возможности интеллекта управленцев и других работников 14

III. Наука управления (1950 – по настоящее время). 16

1. Процессный подход. 16

1.Планирование. 16

2.Организация. 17

3.Мотивация. 17

4.Контроль. 18

2. Системный подход. 18

1.Открытие и закрытие системы. 18

2.Подсистемы. 19

3.Переменные и системный подход. 19

Ситуационный подход. 19

Основные положения 19

Ситуационные модели 22

Заключение. 25

Список используемой литературы. 26

Введение

Данная работа содержит описание эволюции управленческой мысли;

показано, как развивалось управление, прежде чем оно сформировалось в

систематизированную научную дисциплину и профессию. Не существует никаких

универсальных приемов или твердых принципов, которые бы делали управление

эффективным. Существуют однако подходы, которые помогают руководителям

повысить вероятность эффективного достижения целей организации. Каждый из

изложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание управления и

организации.

Развитие как научной дисциплины не представляло собою серию

последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые

часто совпадали.

Мир становится ареной быстрых перемен. Все более частыми и

значительными становились научно – технические нововведения и правительства

начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и

другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже

осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой

цели были разработаны новые подходы.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли

существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе

фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с

четырех различных точек зрения.

Процессный подход – рассматривает управление как непрерывную серию

взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны

рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких

как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на

достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных

методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое

обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не

существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым

эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более

всего соответствует данной ситуации.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко

различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть

перечислены в следующем порядке: школа научного управления,

административная школа, поведенческая школа, количественная школа.

I. Классическая школа управления.

Научный подход в управлении (1885 – 1920)

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора,

Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного

управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ

можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более

эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был

анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор,

например, скрупулезно замерил количество железной руды и угля, которое

человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели

прибор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании с

кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются

при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы

установить лишние, непродуктивные движения и стремились повысить

эффективность работы.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным

вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с

целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема

производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и

неизбежных перерывов в производстве. Так что количество времени, выделяемое

на выполнение определенных заданий, было справедливо установленным. Это

давало руководству возможность установить нормы производства, которые были

выполнены, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили

больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также

признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально

соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое

значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих

функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению –

это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если

каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее

всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой

рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом,

благодаря которому, управление стало широко признаваться как

самостоятельная область научных исследований.

Административный подход в управлении (1920 – 1950).

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои

исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались

повышением эффективности на уровне ниже управленческого. В отличии от них,

авторы, которые считаются создателями школы административного управления,

более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы

в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Арни

Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл

Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни

работал в компании «Дженером Моторс». Следовательно, их главной заботой

была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе

всей организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов

управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам,

несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была

разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад

Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как

универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций,

таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры

организации и управления работниками.

А. Файоль выделял 14 принципов управления :

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы,

большей по объему и лучшей по качеству , при тех же усилиях. Это

достигается за счет сокращения числа целей, на которых должны быть

направлены внимание и усилие.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а

ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются

полномочия, – там возникает ответственность.

3. Дисциплина – предполагает послушание и уважение к достигнутым

соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает

также справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие – Работник должен получать приказы только от одного

непосредственного начальника.

5. Единство направления – Каждая группа, действующая в рамках одной цепи,

должна быть объединена единым планом и иметь одного начальника.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или

группы работников не должны превалировать над интересами компании или

организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала – Работники должны получать справедливую

зарплату за свою службу.

8. Централизация. Будет варьироваться в зависимости от конкретных

условий.

9. Сканерная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях,

начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, -

вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место – для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия .

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров

снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной

реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом

гармонии персонала.

II. Теория человеческих отношений (1930 – 1950)

2.1. Поведенческие науки (1950 – по настоящее время).

Двух ученых – Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми

крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение

выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона

Мэйо открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что

четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к

повышению производительности труда. Иногда работники реагировали гораздо

сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства

и на материальные стимулы. Более поздние исследования Абрахама Маслоу и

других психологов помогли понять причины этого явления. Мотивации поступков

людей, предполагает Маслоу, является неэкономические силы, а различные

потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с

помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы

полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих

работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать,

что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали

использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более

эффективные действия непосредственных начальников, консультации с

работниками и предоставление им более широких возможностей общения на

работе.

Развитие поведенческих наук.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование

методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения

на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных

фигур поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса

Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга. Эти

и другие исследователи изучали различные аспекты социального

взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной

структуры, лидерства.

Школа поведенческих наук значительно отстала от школы человеческих

отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания

межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать

помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе

применения концепций поведенческих наук к построению и управлению

организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было

повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее

человеческих ресурсов. Постулат ее состоял в следующим, правильное

применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению

эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

2.2 Психологическая школа в менеджменте.

Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности

Управление — это наука и практика перевода управляемой системы в новое

более высокое качественное состояние на основе целевой ориентации

коллектива, разработки адекватных планов и их осуществления. Психология

управления — это смежная отрасль (направление) наук психологии и

управления, изучающая психологические закономерности управленческой

деятельности с целью повышения ее эффективности.

Программно-целевой подход в управлении — это такой подход, при котором

руководитель ориентируется на достижение конечного результата в логике

поэтапного действия: формирование «дерева целей», разработка адекватной

исполняющей программы, реализация управляющей программы.

Норма-образец — это модельное представление идеала деятельности или

поведения членов коллектива; норма-образец с качественно-количественными

характеристиками, позволяющими в математизированной форме определять меру

ее реального достижения, называется квалиметрическим эталоном

соответствующей деятельности.

Управленческая эмпатия — это способность руководителя проникать в

духовный мир подчиненных и адекватно определять свою позицию в конкретных

ситуациях общения. Управленческая рефлексия—это способность руководителя

видеть самого себя глазами своих подчиненных и опережающе определять их

реакцию на свои прогнозируемые действия.

Мотивация — это побуждение людей к активной деятельности, обусловленное

обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляют

потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы,

желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностью

группы.

Мотивационным управлением называется целенаправленное воздействие

руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не

посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и

социально-психологических условий ее интериоризации, при которых

мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой

цели, и члены коллектива начинают действовать в направлении, опосредованно

заданном руководителем.

Оптимальный мотивационный комплекс — это совокупность побуждений к

деятельности в следующем соотношении: ВМ > ВПМ > ВОМ, где ВМ — внутренняя

мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ — внешняя

положительная мотивация (через поощрение, «пряник»), ВОМ — внешняя

отрицательная мотивация (через наказание, «кнут»).

Создание ситуации критической самооценки (СКС) — это генерирование

такой совокупности социально-психологических обстоятельств, при которой

члены коллектива видят себя как бы со стороны с обнаженными достоинствами и

недостатками, влияющими на общественно ценное и лично значимое содержание

совместной деятельности.

Создание ситуации делегирования инициативы (СДИ) — это проектирование и

осуществление таких управленческих процедур, при которых управленческая

идея превращается в конкретную форму инициативы членов коллектива.

Создание ситуации установки (СУ) — это проектирование и осуществление

таких управленческих процедур, при которых достигается интериоризация

членами коллектива предписываемой им роли и формируется состояние

внутренней готовности к соответствующему действию или адекватному

восприятию управленческой информации.

Создание организационно-деятельностной ситуации (ОДС) — это

проектирование и осуществление совокупности управленческих процедур

«погружения» коллектива в процесс «выращивания» нового опыта или

перестройки позиции по своеобразному сценарию: — ненавязчивое приглашение

коллектива к размышлению по актуальной проблеме теории и практики (такую

роль пускового механизма может сыграть задача захватывающего содержания,

мини-ОДИ, какая-то форма «мозговой атаки» и т. д. ); — непринужденное,

очень мягкое предъявление нормы-образца деятельности для столкновения

наличной позиции участников ситуации с запрограммированной в норме-образце;

— перевод участников ситуации из состоянии неосознанной некомпетентности в

состояние осознанной некомпетентности, интериоризация нормы-образца и

формирование внутренней мотивации ее осуществления; — организация

практической деятельности в соответствии с нормой-образцом.

Осуществление перевода социально значимой цели в мотив деятельности

членов коллектива (интериоризации управленческой цели) посредством методов

мотивационного управления составляет социально-психологическую стратегию

мотивационного программно-целевого управления (МПЦУ), результативно

означающую рождение энергии направленного, действия.

Опережающая реализация руководителем социально-психологических функций

по отношению к оперативно-технологическим функциям является сущностью

социально-психологической тактики МПЦУ, обеспечивающей психологическую

почву успешной деятельности коллектива в соответствии с управленческим

циклом.

Программно-целевая психология управления (ПЦПУ) — это теория и практика

решения традиционных задач психологии управления на основе: а)

мотивационного программно-целевого управления как воплощение мотивации в

структуре программно-целевого подхода, в результате которого традиционная

управляющая программа обогащается инновационными составляющими, социально-

психологической стратегией и социально-психологической тактикой,

традиционное «дерево целей» — мотивационным основанием в виде цели

психологической подготовки коллектива к соответствующему труду,

традиционная исполняющая программа — нормой-образцом психологической

готовности коллектива к труду;

б) формирования и реализации общих и специфических качеств

руководителя, необходимых для успешного осуществления мотивационного

программно-целевого управления; в) обеспечения обратной связи по

результатам управленческой ' деятельности, являющейся следствием уровня

реализованной сформированности качеств руководителя и уровня мотивационного

программно-целевого управления.

Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей,

поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы,

определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений,

группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести

следующие. Закон неопределенности отклика.

Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних

воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные

люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на

одинаковые воздействия.

Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей

субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия

той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию

моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических

структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в

конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в

том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью

достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений

относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который

непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В

самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек

определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях

физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального,

сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек

осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во

избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к

манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает

себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то

скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о

себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на

чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он

демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким,

каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее любой человек как частный представитель объектов

социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно

разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания.

Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип

универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не

Страницы: 1, 2