Маркетинговый анализ услуг кадрового агентства на рынке труда квалифицированных специалистов

Маркетинговый анализ услуг кадрового агентства на рынке труда квалифицированных специалистов

Министерство образования Украины

Донецкий Государственный Технический Университет

Кафедра Внешнеэкономической деятельности предприятий

Курсовая работа по маркетингу

Тема: Маркетинговый анализ услуг

кадрового агентства на рынке труда

квалифицированных специалистов

Выполнила:

студентка гр. ВЭД 93

Богатырева Е.В.

Преподаватель:

доцент

Панфилова Т.С.

Донецк 1996 г.

План

Введение

Маркетинговый анализ

Анализ сектора кадровых услуг

Оценка нужд потребителей

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Данная работа направлена на осмысление маркетинговой стратегии

кадрового агентства в комплексе крупнейшего в регионе вуза - Донецкого

государственного технического университета.

Важность кадровой политики в жизни любого государства неоспорима.

Необходимость сильных, квалифицированных специалистов во всех работающих

структурах, независимо от их форм собственности, подчиненности и сфер

деятельности уже осознали многие руководители. Ведь один из путей вывода

украинской экономики из кризиса лежит через оздоровление общества

образованием, ликвидацию функциональной неграмотности.

Необходимость обучения и переобучения населения Украины спровоцировала

появление в последние пять лет более 120 новых вузов. Двенадцать из них

созданы в Донецкой области. Эти образовательные структуры нуждаются в

клиентах: абитуриентах, слушателях курсов и т.п. Налицо проблема выбора,

поиска абитуриентами «своего» вуза. Эту проблему должна помогать решать

специальная консультационная служба, информирующая о возможностях

образования.

Завершив свое образование и готовясь выходить на рынок труда, каждый

специалист сталкивается с проблемой поиска вариантов обеспечения своей

занятости, заработка и, в конечном счете, выживания. Работники вынуждены

заботиться о своей конкурентоспособности в соперничестве с подобными себе,

постоянно наращивать квалификацию и опыт. При этом им нужна достоверная

информация о вакансиях и возможностях имеющихся учебных заведений, а также

методическая помощь в самообразовании.

Для решения перечисленных проблем в учебно-воспитательном комплексе

Донецкого государственного технического университета решено создать

эффективное кадровое агентство. Эту идею поддержали Международный фонд

«Відродження», ООО НПО «Эталон» и Инновационная фирма «Валео», создав

стартовые возможности для становления хозрасчетной самоокупаемой структуры.

В связи с этим, целью данной работы является маркетинговый анализ и

разработка маркетинговой стратегии для кадрового агентства «Карьера»,

созданного в комплексе Донецкого государственного технического университета

и выращенного на базе Проекта «Информационно-методическая система

профессиональной ориентации и адаптации студенчества в рыночных условиях».

Маркетинговый анализ услуг кадрового агентства существенно отличается

от подобного анализа любых товаров широкого потребления. Во-первых,

особенностями услуг как неосязаемого, не подлежащего хранению и

непостоянного по качеству товара. Во-вторых, своеобразностью предмета

услуги - информации о трудовых ресурсах и имеющихся вакансиях. В-третьих,

относительной новизной такого рода бизнеса для нашей страны и, в связи с

этим, трудностями ценообразования и анализа опыта конкурентов.

Маркетинговый анализ

Анализ сектора кадровых услуг

Каков общий объем спроса на квалифицированных специалистов?

Трудно сегодня точно оценить потребность государственных предприятий в

молодых специалистах. Из проведенных среди руководителей опросов ясно одно:

они остро нуждаются в квалифицированных, инициативных, ответственных

работниках высшего звена управления. При этом еще хотелось бы, чтобы эти

специалисты были подготовлены к рыночным условиям деятельности, владели

инструментарием менеджмента и маркетинга.

Но помимо больших предприятий за последние годы в Донецкой области

создано 35713 малых предприятий. В 1 полугодии 1996 года из них

действовало 12714, численность работников составила 131,6 тыс.человек.

Более половины действующих малых предприятий (7064) занимаются розничной и

оптовой торговлей, 188 - оказывают посреднические услуги при купле-продаже

продукции и товаров народного потребления, 3101 (24,3%) - функционируют в

сфере промышленного производства и строительства, 574 - оказывают бытовые

услуги населению и предприятиям, 288 - действуют в области науки и научного

обслуживания, 238 - занимаются транспортными услугами, 284 -

общекоммерческой деятельностью, 153 оказывают услуги здравоохранения,

физкультуры и спорта.

Учитывая , что малый бизнес в рыночной экономике - ведущий сектор,

определяющий темпы экономического роста, структуру и качество валового

национального продукта, во всех развитых странах на долю малого бизнеса

приходится 60 - 70 процентов ВНП. Развитие малого бизнеса именно сегодня

уже нуждается в квалифицированных специалистах и способно дополнительно

создать еще огромное число новых рабочих мест.

На какое общее количество квалифицированных специалистов может

рассчитывать агентство «Карьера»?

Поскольку агентство нацелено компенсировать отсутствующее

государственное распределение выпускников прежде всего в комплексе ДонГТУ,

то и расчитывать следует именно на эту категорию безработных специалистов.

Ежегодный выпуск только из ДонГТУ около 2000 специалистов. Если 40% из

них обучаются по контрактам с предприятиями, то 1200 выпускников находятся

в поисках эффективного работодателя.

В учебно-воспитательный комплекс технического университета входят:

Институт предпринимательства ( ежегодный выпуск около 200 специалистов),

экономический колледж (ежегодный выпуск около 150 бакалавров) и другие

образовательные структуры. Кроме того, ведется переподготовка специалистов

на краткосрочных курсах различной направленности. Так, например, с 1997

года Донецкий институт предпринимательства начинает по договору с

Государственной комиссией по ценным бумагам и фондовому рынку подготовку

регистраторов ценных бумаг и депозитариев.

Еще во время обучения студенты и слушатели курсов должны активно

заниматься своим будущим трудоустройством. Чаще всего их целью является не

поиск конкретного рабочего места, а устройство на работу в престижную,

стабильную и развивающуюся компанию. Те, кто не проходит с первого раза

испытания в престижных фирмах, вынуждены вести переговоры с представителями

мелких и менее престижных предприятий. Кадровое агентство должно создать

необходимые для этого условия - обеспечить встречи с работодателями,

организовать проведение испытаний и собеседований.

Какая часть специалистов может быть востребована на региональном,

национальном и международном рынках труда?

По данным органов статистики, трудоустройство выпускников вузов

происходит с большими усилиями. Средний по области процент трудоустройства

выпускников составил 32%, а в таких городах, как Мариуполь, Красный Лиман

процент трудоустройства был менее 20%.

Отъезд выпускников донецких вузов для работы в других городах Украины

может быть связан лишь с семейными обстоятельствами и не носит массовый

характер.

Неурядицы в национальной экономике, сложные экологические условия жизни

в Донбассе создают стремление специалистов, главным образом молодых

специалистов, искать более интересные со всех точек зрения места для

проживания: в России и других странах ближнего и дальнего зарубежья.

Каковы тенденции (прогноз) занятости специалистов на внутреннем и

международных рынках?

В сегодняшней Украине надежды на оживление экономической жизни

связывают с изменениями налоговой политики. Если это произойдет, то

значительное число новых рабочих мест для специалистов неизбежно появится

и в крупном производстве и в малом и среднем бизнесе. Кроме того, новой

экономике нужна целая масса новых профессий. Скорее всего прав Ф.Котлер,

говоря о том, что только на должностях, связанных с маркетингом, может быть

занято от одной четверти до одной трети всех работников гражданского

сектора экономики.

В развитых странах уровень безработицы достаточно высок. В этих

условиях некоторые шансы найти себе работу имеют высококвалифицированные

специалисты, в которых фирмы действительно заинтересованы. Не следует ждать

распростертых объятий. Многие зарубежные работодатели боятся нашей

неустроенности, бескультурья, криминогенности и безответственности. Они

любят свой бизнес и свою страну. Они знают, что наши специалисты не хуже и

дешевле. Но не понимают, как такие люди могут жить в нищете в стране с

огромными богатствами. Не понимают и относятся настороженно.

Поэтому услуги агентства в сфере трудоустройства сосредоточены на

внутреннем рынке, зарубежные возможности интересуют нас только в части

образования, повышения квалификации, стажировки.

Каковы сегменты рынка услуг агентства?

Работа кадрового агентства «Карьера» ведется в трех направлениях:

1. Работодатели

2. Образовательные структуры

3. Работники - квалифицированные специалисты

Эти направления не однородны, так что сегментами рынка их назвать

нельзя. В свою очередь они могут быть подразделены:

|1 |2 |3 |

|Государственные |Вузы, |Ученые, |

|учреждения |техникумы, колледжи, |изобретатели, |

|Государственные |профессиональные училища,|преподаватели, |

|предприятия | |специалисты, |

|крупные |школы. |студенты. |

|предпринимательские | | |

|структуры (банки,АО), | | |

|средний и мелкий бизнес. | | |

Описание всех сегментов рынка услуг агентства и тенденции их изменения.

Сегментация услуг агентства по трем направлениям его деятельности

охватывает довольно большую долю рынка труда. Рассмотрим последовательно

все сегменты этих направлений и услуги, в которых нуждаются клиенты.

Работодатели.

Как наиболее платежеспособный клиент они более всего интересуют

агентство. Информация об имеющихся вакансиях, предоставляемая ими,

обеспечивает взаимовыгодное сотрудничество агентства с остальными

клиентами. Для предприятий любой формы собственности агентство «Карьера»

может предложить следующие виды услуг:

. оптимальный подбор кадров для работы на предприятии

. мониторинг персонала (оценка качества деятельности сотрудников

независимой экспертной комиссией)

. работа по обновлению и ротации кадров

. обучение и переподготовка имеющегося персонала

. «охота за головами» - переманивание ценных сотрудников с одного

предприятия на другое

. решение производственных проблем творческими группами под руководством

опытных ученых и специалистов

. коллективная разработка концепции и бизнес-плана развития предприятия под

руководством квалифицированных методологов и экономистов

Кроме того, агентство может информировать руководителей предприятий о

потенциале тех будущих специалистов, которые пока еще только учатся.

Образовательные учреждения.

Иногда они могут выступать как в роли работодателей, так и в роли

«посредников» между агентством и другими работодателями. В случае, когда

требуется повышение квалификации или переобучение персонала, агентство

заключает договор с подходящим по профилю учебным заведением (или с

коллективом преподавателей) и направляет абитуриентов в выбранное учебное

заведение.

Руководству учебного заведения, в том числе вуза, может быть

подготовлена информация о новшествах в других вузах, о новых

специальностях, открываемых в них, о возможных партнерах для повышения

эффективности работы вуза, факультета или кафедры, о научных форумах,

выставках, ярмарках и т.п., планируемых к проведению в Украине и за

рубежом.

Люди, ищущие работу.

Сюда включаются самые различные категории безработных - от

специалистов, уволенных по сокращению штатов, до студентов и школьников.

Преподавателям, ищущим возможность использовать свой интеллектуальный

потенциал для повышения материальной защищенности семьи путем работы по

совместительству в другом учебном заведении либо в инновационном временном

коллективе... В то же время, преподаватель заинтересован в освоении

новых, актуальных знаний и учебных курсов, в участии с докладами на

различных научных форумах. Для этого в сегодняшних условиях нужно знать,

кто может выступить спонсором.

Студентам предлагается информация, необходимая для планирования и

реализации своей карьеры: о местах дополнительного обучения - как в

Украине, так и за ее пределами; о возможностях испытать себя в реальном

деле (в сфере избранной деятельности). Выпускники вузов, ранее не

заключившие контракт на обучение, имеют возможность поместить информацию о

себе в базу данных, которая будет опубликована в виде брошюры и разослана

по предприятиям области, заинтересованным в новых специалистах.

Абитуриенты. Они решают сложнейшую задачу выбора жизненного пути.

Методолог агентства поможет выбрать специальность, вуз, познакомит с

основными сведениями об этом вузе, условиями приема, перспективами

трудоустройства после окончания.

Какова средняя стоимость квалифицированного труда в Украине.

Как известно, даже квалифицированный труд сейчас в Украине ценится

намного дешевле, чем за рубежом. Уровень окладов инженеров на предприятиях,

переживающих кризис и застой, находится в пределах 15 - 100 гривень.

Средний уровень заработной платы в первом полугодии 1996 года по данным

статистики составлял 89 гривень. В то же время в преуспевающих фирмах

возможен заработок, достаточный для нормальной жизни.

Соответственно, прибыльность кадрового бизнеса зависит как от уровня

квалификации специалиста, так и от успешности и престижности того

предприятия, которое заказывает поиск нужного работника.

Каковы ограничения для данного вида бизнеса?

Прежде всего, этому виду бизнеса в Донецкого регионе мешает привычная

бесплатность заполнения вакансий в любых структурах. Пока еще сильна

традиция попадания на престижные места по знакомству. Но нередко такой

способ комплектования штата сотрудников сопровождается риском для всего

дела. По свидетельству руководителей кадровых агентств Киева и Москвы, в

этих городах уже в течение двух лет наблюдается рост количества обращений и

работодателей в кадровые агентства и потенциальных работников -

квалифицированных специалистов.

Вторым ограничением является специальное разрешение (сертификация) на

оказание услуг по трудоустройству, а также лицензирование образовательной

деятельности по переобучению специалистов.

Преодолеть эти ограничения планируется получая соответствующие лицензии

или пользуясь возможностями своих партнеров по комплексу.

Опишите услуги агентства, подобного агентству «Карьера»

Работа по подбору специалистов известна в мире с 50-х годов как

рекрутерский (recruiter) бизнес. В нашей стране еще совсем недавно

невозможно было предположить о существовании подобной услуги, тем более -

оплачиваемой.

В промышленно развитых странах мира проблемы безработицы решаются,

как правило, через биржу труда, которая является главным посредником на

рынке труда. Цель ее деятельности - достижение баланса между наличием

вакансий и числом тех, кто ищет работу. При этом эффективность

деятельности бирж определяется не численностью трудоустроенных, а

оперативностью заполнения вакансий. Преимущество бирж труда проявляется,

прежде всего, в их обладании полной информацией о числе рабочих мест и

трудовых ресурсов благодаря отлаженному механизму соответствующего учета и

статистической отчетности.

Как нетрудно догадаться, мы во многом отстаем от опыта зарубежных

кадровых агентств. Отечественные работодатели постепенно привыкают к мысли

о том, что за ценные кадры нужно бороться.

Агентство “Карьера” располагает данными о некоторых из фирм,

предлагающих рекрутерские услуги.

Так, в Киеве работают кадровые агентства, осуществляющие услуги по

подбору персонала: “Интеллект-труд-сервис”, “Персонал”(при Институте

инвестиционного менеджмента), “Стафф-стандарт”. В марте 1996 года кадровые

агентства Украины решили создать всеукраинскую Ассоциацию содействия

занятости населения.

В Донецке уже созданы и действуют ассоциация "AIESEC", фирма "Визави",

биржа труда “Фаворит”. В институте экономики промышленности тоже оказывают

услуги работодателям в области кадрового менеджмента.

В Москве действуют фирмы "IAESTE", международное агентство “Кадры”.

Специфика работы этих фирм существенно различается.

Так, например, круг работодателей, предоставленных фирмой “IAESTE”, -

зарубежные фирмы, но, возможно, это объясняется тем, что трудоустройством

эта фирма занялась совсем недавно и еще не образовался круг отечественных

работодателей. Основным видом деятельности этой фирмы является

образование. У фирмы "AIESEC" работодатели представлены в основном

коммерческими фирмами. Но общим выводом по работе всех является то, что

вряд ли кто-то сможет получить работу сразу, как только обратится в

фирму. Порой это очень сложный и длительный процесс. Да и требования,

предъявляемые работодателем, очень жесткие.

Далеко не все желающие могут доказать свою конкурентоспособность на

рынке труда. Но некоторые агентства могут порекомендовать курсы или

семинары, где можно повысить свою квалификацию либо получить дополнительную

профессию.

Оценка нужд потребителей

Работодатели

Для прослеживания за потребностями заказчиков агентством были

разработаны специальные опросные листы, примеры которых приведены в

приложении 1, 2.

Где находятся пользователи кадровых услуг?

Донбасс - промышленно насыщенный регион, мегаполис, а поэтому агентство

ориентирует свою деятельность прежде всего на Донецкую область. Абитуриенты

- из школ области, студенты - из учебных подразделений комплекса ДонГТУ,

преподаватели - из ДонГТУ и других вузов города, специалисты -

подготовленные в ДонГТУ и его подразделениях в разные годы выпускники,

изобретатели - тоже, как правило, выходцы из Технического университета.

Как часто нужны новые кадры?

Даже на том предприятии, которое работает в оптимальном режиме, нужна

подпитка новыми специалистами. Замена ушедших на пенсию, ротация как метод

борьбы с застоем, коррупцией - далеко не полное перечисление причин,

побуждающих руководителей активно заниматься проблемой персонала

Как реагируют работодатели на цену кадровых услуг, на цену

квалифицированных специалистов.

В Донецком регионе есть разные работодатели. В большинстве своем они

стремятся экономить и не тратиться на кадровые услуги. Поэтому, как во

всяком консалтинге, нужно уметь убедительно показывать преимущества работы

по руководству предприятием с помощью квалифицированных специалистов -

консультантов по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития.

Как определяют уровень квалификации и другие качества специалистов?

Как правило, вспоминают об этом при аттестации как механизме сокращения

кадров. В странах цивилизованной рыночной экономики в ведущих фирмах даже

преподаются такие дисциплины, как «Оценка работников», «Измерение

результатов и контроль». Агентство ставит перед собой задачу приучать

руководителей к мысли о постоянной независимой экспертизе персонала.

Каких специальных качеств работника требуют работодатели?

Умные работодатели ждут от своих подчиненных творческой активности,

здорового честолюбия, преданности делу...

Хитрые и не очень умные предпочитают личную преданность,

беспрекословную исполнительность.

Насколько удовлетворены работодатели существующими специалистами,

представленными на рынке труда?

Нет никаких причин для подтверждения массовой удовлетворенности

работодателей «белыми воротничками» - служащими, инженерно-техническими

работниками и т.п. Более того, традиционно высказываемые причины трудностей

- дороговизна энергоресурсов, неплатежи и тому подобные оправдания лишь

подчеркивают недостаточность ума, профессионализма, функциональной

грамотности. Эксперты Мирового банка в «Отчете о мировом развитии за 1995

год» утверждают, что стабилизация экономики в стране напрямую связана с

затратами на образование и переподготовку кадров.

Образовательные структуры

Какова допустимая продолжительность использования старых знаний,

квалификаций? Как часто нужно переобучать специалистов?

Эта продолжительность, конечно же, зависит от профессии. В сферах

деятельности, связанных с электроникой, компьютеризацией столь стремительно

обновляются знания и технологии, что здесь впору говорить о месяцах. В

металлургических, горных, машиностроительных технологиях перемены менее

стремительны. Но если же говорить о правовых и экономических знаниях,

которые в разной мере, но непременно нужны каждому специалисту, то по этим

направлениям персонал предприятий и организаций должен постоянно обновлять

знания. Вузы должны обеспечить этот процесс и кадрово и методически. Роль

агентства состоит в поиске заказа на переобучение.

Что делают для привлечения абитуриентов? Какие расходы за этим стоят?

Традиционные способы привлечения абитуриентов: реклама в средствах

массовой информации, посещения школ преподавателями, организация групп

довузовской подготовки, проведение дней открытых дверей. Наибольшие затраты

связаны с публикациями в газетах и рекламой на радио и телевидении.

Учитывая, что лучший способ передачи информации - из уст в уста,

агентство может оповещать абитуриентов о возможностях вузов, используя сеть

своих контактов и специальную консультационную службу.

Работник - специалист

Типы специалистов, выходящих на рынок труда и соответствующие услуги

кадрового агентства.

|Ученые |Преподавате|Изобретател|Специалисты |Студенты |Школьники |

| |ли |и | | | |

|Объемы |Организация|Проведение |Организация |Информация о|информиров|

|работ по|консультаци|конкурсов |конкурсов на |работодателя|ание о |

|заказам |й и издания|инноваций |замещение |х, |возможност|

|предприя|методически|по заказам |вакансий. |встречи с |ях |

|тий |х пособий |хозяйствующ| |ними, |получения |

| |для |их структур|Организация |дополнительн|образовани|

| |самообразов| |конкурсов на право|ая |я |

| |ания | |создания новой |подготовка | |

| | | |бизнес-структуры | | |

| | | |при поддержке | | |

| | | |государства. | | |

На основе каких факторов они принимают решение обратиться за услугами

кадрового агентства?

На основе неудачных попыток найти работу, о чем свидетельствуют

результаты опросов. Информация об услугах, предоставляемых «Карьерой»

эффективнее всего распространяется в студенческой среде, среди тех, кто

озабочен проблемой занятости.

Какой тип продвижения кадровых услуг на рынок будет стимулировать

обращение клиентов к услугам кадрового агентства?

Продвижение подобных услуг, тесно связанных с социальной сферой,

наиболее эффективно при использовании пропаганды и в то же время носит

личностный характер. Потребители склонны обращать внимание на информацию об

услугах кадрового агентства, если они и раньше вставали перед проблемой

безработицы или поиска персонала.

Для каждого типа потребителей нужен отдельный вид продвижения. Но в

любом из случаев представитель агентства проводит личную беседу с

работодателем или / и безработным, чтобы изучить их потребности и

установить контакты.

Заключение

Проведенный маркетинговый анализ для специфического вида бизнеса -

услуг кадрового агентства в составе учебно-воспитательного комплекса

Донецкого государственного технического университета - позволяет

действовать на рынке кадровых услуг осознанно, запрограммированно,

отчетливо понимая реальную ситуацию и перспективу.

Совершенно ясна необходимость описанной деятельности в условиях отмены

государственного распределения специалистов и скорее всего безуспешных

попыток восстановить насильственное направление выпускников, обучавшихся за

бюджетные деньги, на государственные предприятия.

Для обеспечения конкурентоспособности и выживания кадровому агентству

необходимо улучшить обучение своего штатного и привлекаемого на условиях

совместительства персонала, повысить ответственность за выполнение

намеченных работ и соответствующий анализ результатов, интенсифицировать

рекламное и информационное давление на клиентов во всех секторах своего

рынка, расширить спектр услуг по дополнительным видам подготовки студентов

к выходу на рынок труда, создавать больше возможностей для приобретения

студентами опыта деятельности.

Приложение 1.

Лист обратной связи

со специалистом, ищущим работу

1. Какова Ваша конкретная ситуация ? (Обведите правильный ответ)

1) Ищу работу, только что окончив вуз.

2) Потерял работу из-за ликвидации (сокращения) организации.

3) Ищу работу по совместительству, так как основной заработок мал.

4) Иная ситуация

........................................................................

........................... .....

........................................................................

..................................

2. Понимаете ли Вы, что успех в поиске работы зависит от активности Ваших

действий на рынке труда?

1) Да

2) Надеюсь, что тот, кто меня выучил, найдет мне применение.

3) Надеюсь, что тот, кто меня уволил, найдет мне работу.

4) Надеюсь на помощь государственной службы занятости.

5) Иные варианты ответа.................................

............................... ........................ .

........................................................................

........................

3. Какие действия Вы уже предпринимаете?

1) Расспрашиваю знакомых об известных им вакансиях.

2) Хожу по предприятиям.

3) Пишу объявления в газеты.

4) Приступил к организации своего дела.

5) Иные варианты ответа ..................................

......................................................

........................................................................

...........................

4. Чем может помочь Вам “Карьера” ?

1) Повысить интенсивность оповещения работодателей о Ваших возможностях.

2) Рекомендацией.

3) Возможностью накопить опыт, без которого трудно устроиться.

4) Возможностью освоить дополнительную профессию.

5) Возможностью личных контактов с работодателями на ярмарке.

6) Помочь организовать свое дело.

7) Иные варианты ответа

........................................................................

................ .......................

........................................ ............. ......

5. Нужна ли Вам информация о возможных вариантах приобретения

дополнительной профессии?

1) Да.

2) Иные варианты ответа

........................................................................

.......... ................................................

6. Какой вопрос мы Вам не задали? Сформулируйте его и, конечно же, дайте

на него ответ.

............................................................................

.........................................................

............................................................................

.............................................................

Ф.И.О.__________________________________________ Контактный тел.(или адрес)

___________________________________________________________________

Приложение 2

Лист обратной связи

с руководителем предприятия

1. Считаете ли Вы, что проблема формирования (отбора и подготовки)

управленческих кадров является для Вас актуальной?

2) Да, очень злободневна.

3) Да.

4) Имеются проблемы, которые я смогу решить самостоятельно.

5) Нет.

6. Входит ли в Ваши ближайшие планы формирование своей управленческой

команды?

7) Да.

8) Нет, поскольку моя команда уже создана.

9) Требуется лишь пополнение и частичная замена в составе команды.

10) Не считаю это важным.

11. Какие кадровые проблемы Вас беспокоят больше всего?

12) Отсутствие компетентных специалистов.

13) Отсутствие взаимопонимания и слаженности в работе.

14) Низкая производительность труда.

15) Слабая мотивация к эффективному труду.

16) Низкая культура труда.

17) Неудовлетворительный уровень функциональной грамотности специалистов.

18) Низкая исполнительская дисциплина.

19) Текучесть кадров.

20) Конфликты.

21) Что еще?

........................................................................

.......

..........................................................................

.....

4. Нужен ли Вам и высшему руководству Вашей фирмы семинар-практикум по

кадровому менеджменту?

5) Да.

6) Нет.

7. Какова должна быть продолжительность семинара-практикума?

8) 1 неделя.

9) 2 недели.

10) 1 месяц.

6. Какая форма проведения семинара Вас устроила бы более всего?

1) С отрывом от производства в течение 1 недели.

2) С отрывом от производства в течение 2 недель.

3) По вечерам в течение 1 месяца.

4) По вечерам в течение 2 месяцев.

5. Знания по каким проблемам Вам необходимы более всего?

6) Как подбирать нужных специалистов.

7) Как формировать команду единомышленников.

8) Как эффективно распределять обязанности и делегировать полномочия.

9) Как формировать благоприятный микроклимат.

10) Как планировать карьеру сотрудников.

11) Как создавать эффективную мотивацию к труду.

12) Как следует изменить структуру и стиль управления предприятием в

рыночных условиях.

13. Нужен ли Вам комплект методических разработок (тесты, рекомендации и

др.) по теории и практике кадрового менеджмента? Если да, то какие

именно?

а) Тесты для проведения собеседования с претендентами.

б) Рекомендации по управлению трудовой мотивацией.

в) Методики планирования карьеры сотрудника.

9. Необходимо ли для Вашей фирмы проведение специального обследования по

проблемам эффективной организации труда управленческого персонала?

10) Да.

11) Нет.

12. Кто из приведенных в бюллетене претендентов заинтересовал Вас?

............................................................................

.............................

............................................................................

.............................

11. Какие дополнительные сведения о претендентах интересуют Вас?

............................................................................

.............................

............................................................................

.............................

............................................................................

.............................

............................................................................

.............................

Список использованной литературы:

1. Филип Котлер. Основы маркетинга. Санкт- Петербург, 1994 г.

2. Научно-практический журнал «Персонал» №4 1996 г.

3. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. Скударь Г.М. и др. Киев.

«Техника», 1995. - 114 с.